【正文】 ? 即興發(fā)言 ?情景模擬 情景模擬一： 文件簍測(cè)試法 情景模擬二：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 情景模擬三：角色扮演 情景模擬四：即興發(fā)言 –氣質(zhì)類型 ?多血質(zhì) (Popular Sanguine)—— 活潑型 ?膽汁質(zhì) (Powerful Choleric)—— 力量型 ?粘液質(zhì) (Peaceful Phlegmatic)—— 和平型 ?抑郁質(zhì) (Perfect Melancholy)—— 完美型 –“大五”個(gè)性模型 (Big Five) ?外傾性 (extraversion) ?隨和性 (agreeableness) ?責(zé)任心 (conscientiousness) ?情緒穩(wěn)定性 (emotional stability) ?經(jīng)驗(yàn)的開放性 (openness to experience) 心理測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)驗(yàn)： 筆跡分析 (Handwriting Analysis) ?筆跡分析的基本內(nèi)容 書面整潔情況； 字體大小情況； 字體結(jié)構(gòu)情況； 筆壓輕重情況； 書寫速度情況； 字行平直情況； 通篇布局情況； 簽名落款情況。 ? 內(nèi)容 ：過去和現(xiàn)在的 工作經(jīng)歷 、 教育水平 、 教育內(nèi)容 、 培訓(xùn)等 ? 要求 ：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 ? 問題 ：精確性 （ 人力招聘 ） ? 注意 ：避免非法的或不適宜的問題 ?應(yīng)聘申請(qǐng)表 二、應(yīng)聘申請(qǐng)表與簡(jiǎn)歷 某公司應(yīng)聘申請(qǐng)表 應(yīng)聘職位 自愿保證：本人保證所填寫內(nèi)容真實(shí)，如有虛假，愿受解職處分。 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵(lì)員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào) ?選擇費(fèi)用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” （ 創(chuàng)新差 ） ?可能造成內(nèi)部矛盾 （ 不服 ） ?進(jìn)入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 內(nèi)部與外部招聘優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)比較表 四 、 招聘廣告的信息發(fā)布 使用廣告招募人員主要有兩個(gè)問題需要考慮：一是媒體選擇 ， 二是廣告設(shè)計(jì) 。 ?就業(yè)機(jī)構(gòu) :各種職業(yè)介紹所、人才交流中心 ?廣告招聘 : 這是指組織通過廣播、報(bào)紙、電視和行業(yè)出版物等媒體對(duì)空缺職位進(jìn)行廣告招聘 學(xué)校 ?校園招聘 ?計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘 來源 特別推薦：專職獵頭機(jī)構(gòu) ? 獵頭公司工作程序 ? 接受客戶委托 ? 分析客戶需要 ? 搜尋目標(biāo)候選人 ? 對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng) ? 向客戶提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告 ? 安排客戶與候選人的面談 ? 待雙方簽約后收取傭金 ? 跟蹤服務(wù)與替換人選 傭金一般為客戶選定人才的年薪的 30%左右。 ? 但是往往傾向于從任職者應(yīng)該如何做，而不是從任職者“實(shí)際上”是如何做的角度去描述。 收集崗位信息的人員選擇 工作分析專家 —— ? 最客觀公正，保持信息的一致性 ? 價(jià)格昂貴，對(duì)組織缺乏了解，可能忽略某些無形的方面 收集崗位信息的人員選擇 ? 任職者 —— ? 對(duì)工作最熟悉，信息收集速度快 ? 收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度較差；可能夸大 ? 因此，必須認(rèn)真挑選工作任職者 收集崗位信息的人員選擇 ? 主管 —— ? 對(duì)所要分析的工作的無形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快。 崗位分析，是確保工作績(jī)效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。 崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。 ? 步驟六：進(jìn)行崗位描述的最后說明。 ? 步驟四：對(duì)選定的崗位進(jìn)行實(shí)際分析。 ? 步驟二：對(duì)已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集、積累和分析。 對(duì)崗位的定義包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 崗位的內(nèi)容： 責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)； 崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育； 崗位的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)：工資、晉升和內(nèi)在滿足。 招聘與配置 ? 第一節(jié)：工作崗位分析 ? 一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿” 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。 “崗位”是人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵性概念。 二、工作信息分析的主要步驟、程序（書本24頁(yè)） ? 步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 ? 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。 ? 步驟五：針對(duì)第四步完成的崗位分析，對(duì)該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問進(jìn)行修正。 三、崗位分析的意義和作用 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)化 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過其所收集的信息對(duì)人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 崗位分析，對(duì)確定每一種崗位的價(jià)值和給每一種崗位相應(yīng)的報(bào)酬都是很重要的。 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說明書 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設(shè)計(jì)用途 組織設(shè)計(jì) 組織變動(dòng) 計(jì)劃 就業(yè)計(jì)劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系 薪資 績(jī)效評(píng)估 崗位設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn) ?四 崗位分析信息的主要來源 (書 25頁(yè) ) 書面資料 任職者的報(bào)告 同事的報(bào)告 直接的觀察 觀察法 面談法 問卷調(diào)查法 工作日志法 工作實(shí)踐法 關(guān)鍵事件法 ? 五、崗位分析的方法 六、崗位分析信息的收集者（書 25頁(yè)） ? 崗位分析專家 ? 任職者 ? 主管 ? 選擇由誰來進(jìn)行工作分析，往往比選擇工作分析的方法更加重要。有個(gè)理論前提，在工作中與工作任職者有密切的關(guān)系。一般作為檢查和證明之用 第二節(jié)招聘信息的收集和整理 ? 一、招聘信息的收集 ? 二、招聘信息的整理 ? 三、招聘需求信息的發(fā)布 ? （ 招聘信息的產(chǎn)生書本 26頁(yè)） 第三節(jié)人員招聘的基本程序和來源 ? 一人員招聘的基本程序（書 28頁(yè)） 招聘過程 人力資源計(jì)劃 工作說明書 招聘計(jì)劃 ? 時(shí)間 ? 崗位及人數(shù) ? 任職資格 招聘活動(dòng) ? 了解市場(chǎng) ? 發(fā)布信息 ? 接受申請(qǐng) 甄 選 ? 初步篩選 ? 筆試 ? 面試 ? 其他測(cè)試 錄 用 ? 做出決策 ? 發(fā)出通知 評(píng) 價(jià) ? 思路 ? 程序 ? 效率 ? 方法 人力資源管理實(shí)務(wù)及方法 人力資源招募 流程 人力資源活動(dòng) 人力資源規(guī)劃 工作設(shè)計(jì) 工作分析 環(huán)境 經(jīng)濟(jì) 競(jìng)爭(zhēng) 策略 愿景與價(jià)值 招募 多少人？ 何處？ 誰 ﹖ 內(nèi)部招募 來源 升遷 輪調(diào) 方法 公告 數(shù)據(jù)庫(kù) 外部招募 來源 推薦 直接應(yīng)征 機(jī)構(gòu) 學(xué)校 方法 收音機(jī) 電視 報(bào)紙 網(wǎng)絡(luò) 招募活動(dòng) 實(shí)際信息 擴(kuò)大生涯與工作機(jī)會(huì) 潛在有資格之應(yīng)征者 甄選與配置 二、招募來源的選擇 —— 書 29頁(yè) ? 分析單位的招聘要求