【正文】 招聘過程 人力資源計劃 工作說明書 招聘計劃 ? 時間 ? 崗位及人數(shù) ? 任職資格 招聘活動 ? 了解市場 ? 發(fā)布信息 ? 接受申請 甄 選 ? 初步篩選 ? 筆試 ? 面試 ? 其他測試 錄 用 ? 做出決策 ? 發(fā)出通知 評 價 ? 思路 ? 程序 ? 效率 ? 方法 人力資源管理實務及方法 人力資源招募 流程 人力資源活動 人力資源規(guī)劃 工作設(shè)計 工作分析 環(huán)境 經(jīng)濟 競爭 策略 愿景與價值 招募 多少人？ 何處？ 誰 ﹖ 內(nèi)部招募 來源 升遷 輪調(diào) 方法 公告 數(shù)據(jù)庫 外部招募 來源 推薦 直接應征 機構(gòu) 學校 方法 收音機 電視 報紙 網(wǎng)絡 招募活動 實際信息 擴大生涯與工作機會 潛在有資格之應征者 甄選與配置 二、招募來源的選擇 —— 書 29頁 ? 分析單位的招聘要求 ? 分析招聘人員的特點 ? 確定適當?shù)恼衅竵碓? ? 選擇適當?shù)恼衅阜椒? 三、內(nèi)部與外部招聘來源比較 ?內(nèi)部招聘 ?內(nèi)部提拔 — 升職機會，有效激勵 ?工作調(diào)動 — 長期、兩人以上、有計劃 ?工作輪換 — 短期、單獨、臨時 ?重新雇傭 — 下崗人員、長期休假人員 ?公開招募 — 企業(yè)全體人員、營造公平競爭 ?張貼海報 —— 工作公告 ?人才儲備 來源 方法 ?外部招聘 ?推薦 :組織的員工從他們的朋友或相關(guān)的人中引薦求職者 ?自薦 :自薦是招聘成本最低的。 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓工作 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說明書 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設(shè)計用途 組織設(shè)計 組織變動 計劃 就業(yè)計劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關(guān)系 勞動關(guān)系 薪資 績效評估 崗位設(shè)計方法和設(shè)備改進 ?四 崗位分析信息的主要來源 (書 25頁 ) 書面資料 任職者的報告 同事的報告 直接的觀察 觀察法 面談法 問卷調(diào)查法 工作日志法 工作實踐法 關(guān)鍵事件法 ? 五、崗位分析的方法 六、崗位分析信息的收集者（書 25頁） ? 崗位分析專家 ? 任職者 ? 主管 ? 選擇由誰來進行工作分析，往往比選擇工作分析的方法更加重要。 三、崗位分析的意義和作用 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標準化 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 ? 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進行分析。 “崗位”是人力資源管理中的一個關(guān)鍵性概念。 對崗位的定義包括三個方面的內(nèi)容： 崗位的內(nèi)容： 責任、任務、行為、功能和義務； 崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育； 崗位的報酬和獎勵：工資、晉升和內(nèi)在滿足。 ? 步驟四：對選定的崗位進行實際分析。 崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標準，使得招聘工作能夠做到有的放矢。 收集崗位信息的人員選擇 工作分析專家 —— ? 最客觀公正，保持信息的一致性 ? 價格昂貴，對組織缺乏了解，可能忽略某些無形的方面 收集崗位信息的人員選擇 ? 任職者 —— ? 對工作最熟悉，信息收集速度快 ? 收集信息的標準化程度較差；可能夸大 ? 因此，必須認真挑選工作任職者 收集崗位信息的人員選擇 ? 主管 —— ? 對所要分析的工作的無形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快。 ?就業(yè)機構(gòu) :各種職業(yè)介紹所、人才交流中心 ?廣告招聘 : 這是指組織通過廣播、報紙、電視和行業(yè)出版物等媒體對空缺職位進行廣告招聘 學校 ?校園招聘 ?計算機網(wǎng)絡招聘 來源 特別推薦：專職獵頭機構(gòu) ? 獵頭公司工作程序 ? 接受客戶委托 ? 分析客戶需要 ? 搜尋目標候選人 ? 對目標候選人進行接觸和測評 ? 向客戶提交候選人的評價報告 ? 安排客戶與候選人的面談 ? 待雙方簽約后收取傭金 ? 跟蹤服務與替換人選 傭金一般為客戶選定人才的年薪的 30%左右。 ? 內(nèi)容 ：過去和現(xiàn)在的 工作經(jīng)歷 、 教育水平 、 教育內(nèi)容 、 培訓等 ? 要求 ：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 ? 問題 ：精確性 （ 人力招聘 ） ? 注意 ：避免非法的或不適宜的問題 ?應聘申請表 二、應聘申請表與簡歷 某公司應聘申請表 應聘職位 自愿保證：本人保證所填寫內(nèi)容真實，如有虛假，愿受解職處分。 性格分析： 中性性格略內(nèi)傾，喜歡安靜，在公共場合不愿顯露自己，在某些場合能夠很好地與人相處，但總體上屬于被動交際的類型，注意力主要集中在對于內(nèi)心的體驗。 性格分析： 書寫者為情感外傾型 。 職位的適應性： 鑒于上述性格 、 能力和主要優(yōu)缺點 ， 此書寫者更適合培訓主管一職的要求 。 為什么要面試 勝任特征與冰山理論 基本知識 基本技能 個人社會角色 自我追求 動機 特質(zhì) 為什么要面試 勝任特征與冰山理論 ? 勝任特征：能將某一工作 (或某一組織， 某一文化 )中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。 ? 勝任特征自上至下包括幾個層面： 知識：對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。 特質(zhì)：身體特征及典型的行為方式（如善于傾聽他人、謹慎、做事持之以恒等）。 ? 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 ? 可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強 ? 主持人易于控制局面 ? 面試通常從相同的問題開始 ? 靈活性不夠 ? 如面試人多易被后來應試者所掌握 ? 應試人較多且來自不同單位（減少主觀性） ? 校園招聘 ?面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 ?面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤 提問 ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長 ?對面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點 缺 點 和 局 限 性 適 用 情 況 面 試 方 法 的 分 類 面 試 可 以 分 為 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 和 非 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 兩 種 。 面試的影響因素 ?首因效應 —— 第一影響（簡歷、筆試、開始幾分鐘） ? 暈輪效應 (halo effect) ——主觀區(qū)分好人壞人，加之馬太效應 ? 面試者缺乏工作的相關(guān)知識 ——特別是招聘具有較高的技術(shù)型工作 ? 雇傭的壓力 ——定額要求，評價會偏高 ? 非言語行為的影響 ——個人魅力 人員面試工作的三步曲 面試之前 ? 回顧工作職責，設(shè)計面試目標，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會決定分配面試責任 ? 詳細閱讀應聘者的簡