【正文】 又稱實質(zhì)量化。 為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。造成人們差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。第二章 招聘與配置 目錄 一、員工素質(zhì)測評標準體系構(gòu)建 二、面試的組織和實施 三、無領導小組討論組織與實施 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 學習目標 掌握：員工素質(zhì)測評的基本原理 類型 主要原則 量化方法 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成 類型 設計原則 品德測評、知識測評能力測評的方法。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。 特點 測評內(nèi)容或者十分精細（查找原因）， 或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。也可稱實質(zhì)量化。 例如： 面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分 相加平均得到。 測評對象是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。 案例 生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品數(shù)量，把全車間工人的生產(chǎn)效果順序賦予“ 1”（第一名）、“ 2”（第二名） …… 就是一種順序量化。（人力資源招聘） 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 4 比例量化 ? 定義 比例量化又比等距量化更進一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數(shù)關系。 例如對各項測評指標的縱向加權(quán)就是一種當量量化。 設問提示式、方向指示式。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評標準體系 標記 ? 定義 ——即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（ A， B， C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（ 1， 2， 3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。它注重測評要素的針對性、表達簡練性和可操作性等。 組成 工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評標準體系 測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu) （ 1）測評內(nèi)容 ? 定義 是指測評所指向的具體對象與范圍，具有相對性。 ? 特點 1）素質(zhì)測評內(nèi)容與測評目標具有相對性與轉(zhuǎn)換性。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評標準體系 （ 3） 測評指標 ? 定義 是對測評目標的具體分解。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評標準體系 （三） 測評標準體系類型 效標參照性標準體系 ——是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，與測評客體本身無關，是客觀的、絕對的。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。 狹義 ——是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后被測評者看到、聽到或想到什么。具有專業(yè) 特色與要求。 測評操作程序 （ 1）報告測評指導語：目的、要求、結(jié)果反饋等（ 5方面） （ 2）具體操作：單獨操作、對比操作 （ 3）回收測評數(shù)據(jù)：當眾封裝，集中回收 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 能力要求 （三）測評結(jié)果調(diào)整 引起測評結(jié)構(gòu)誤差的原因 （ 1）測評的指標體系和參照標準不夠明確 （ 2）暈輪效應 （ 3）近因效應 （ 4）感情效應 （ 5）參評人員訓練不足 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 能力要求 測評結(jié)果處理的常用方法 （ 1）集中趨勢分析 是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。 （ 3）相關分析 是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關系的方法。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 能力要求 測評數(shù)據(jù)處理 ? 在對測評數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎上，要應用一定的計算方法，對每個被測對象的匯總測評數(shù)據(jù)進行加工，計算被測對象每個指標的測量結(jié)果。 ? 特點 ——一定的普遍性和相對穩(wěn)定性 （ 2）數(shù)據(jù)分類標準 是根據(jù)被測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學分布，使用數(shù)理統(tǒng)計的方法，按照測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進行分類。 （ 3）曲線分析法 ? 定義 ——把各指標的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折 線依次連接兩個相臨指標所對應的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐 標圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進行分析的一種方法。 B級 2 能夠?qū)θ中詥栴}進行深入分析，作出決策 C級 1 風險意識較差，不具備敏感的洞察力，目光較短淺 D級 戰(zhàn)略管理能力 等級分數(shù) 指標等級定義 指標等級 測評指標 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 能力要求 團隊管理能力 ——以團隊績效為導向，善于掌握團隊成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵他們達到團隊目標，完善制度，規(guī)范員工行為，加強協(xié)作與溝通，營造氛圍，實施有效監(jiān)控的能力。 A級 3 能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機會 B級 2 能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會 C級 1 不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機會 D級 團隊管理能力 等級分數(shù) 指標等級定義 指標等級 測評指標 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 能力要求 分析式思考 ——具有敏銳的判斷，能夠?qū)Ω鞣N信息進行系統(tǒng)思考分析，把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，做出理性決策的能力。 市場意識指標分級評分標準表 4 具有敏銳的市場洞察力，以市場為導向，能夠采取一切有效手段挖掘市場潛力、開拓新渠道、發(fā)展新客戶。根據(jù)表中的測評結(jié)果，該公司選擇了得分高的前 5名候選人，即候選人 7參加最后一輪的員工選拔。 （七）發(fā)放錄用通知 ? 將錄用通知發(fā)給最終候選人，并將其測評結(jié)果調(diào)入員工信息庫，為以后人力 資源管理工作奠定基礎。適應于面試的任何階段。 …… 請介紹一個你通過出色的組織使工作順利完成的事例 …… 組織能力 …… 請舉一個計劃不周導致工作不順利事例，并進行經(jīng)驗總結(jié) …… 計劃能力 …… 你正為晚上出差做準備，不受打擾的話下班之前勉強完成?！伴_放性”問題 核心階段：關于核心勝任力的事例。 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 知識要求 （一）行為描述面試的實質(zhì) 用過去的行為預測未來 識別關鍵性的工作要求 探測行為樣本 （二）行為描述面試的假設前提 一個人過去的行為最能預示其未來的行為 說和做是截然不同的兩件事 （三）行為描述面試的要素 情境 （ situation)——應聘者經(jīng)歷過的特定工作環(huán)境或任務 目標 (target)——應聘者在這情境中所要達到的目標 行動 (action)——應聘者為達到該目標所采取的行動 結(jié)果 (result)——該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 A級 能夠把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出較為準確的判斷，提出有針對性的決策 B級 客觀地應對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化， 善于聽取他人意見，做出一般性判斷 C級 對信息的綜合思考能力較差，不太善于 分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化 D級 分析式思考 素質(zhì)等級定義 素質(zhì)等級 素質(zhì)名稱 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 企業(yè) A職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型圖 戰(zhàn)略管理知識與能力 團隊管理知識與能力 自我意識 領導技能 分析式思考 自我管理能力 成就需求 市場意識 關注細節(jié)與秩序 D級 C級 B級 A級 等級指標及選拔性素質(zhì)水平線 選拔性素質(zhì)名稱 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 （二）設計結(jié)構(gòu)化面試提綱 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。 舉例： …… 素質(zhì) 2：團隊管理知識與能力 問題： …… 素質(zhì) 1：戰(zhàn)略管理知識與能力 問題： …… 職業(yè)經(jīng)理人 申請崗位 年齡 性別 姓名 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 （三）制定評分標準及等級評分表 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數(shù)，分數(shù)趨于零，候選人與崗位的擬合得越好。 。 ，正分數(shù)目也相等的候選人，將得正分定指標得分累加，得分越高，說明候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。 群體決策法具體實施步驟： １．建立招聘團隊 ２．實施招聘測試 ３．作出聘用決策 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第三單元 群體決策法的組織與實施 能力要求 第二節(jié)、面試的組織與實施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 第二節(jié)、面試的組織與實施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 內(nèi) 部招聘知識要求 能力要求 面試內(nèi)涵、特點 發(fā)展趨勢 類型 標準化程度分： 實施方式分 面試進程分 面試程序 準備 實施 總結(jié) 面試實施技巧 9 注意事項 9 面試常見問題 評價 行為描述面試內(nèi)涵 問題類型 基于選拔的結(jié)構(gòu)化面試步驟 6 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 題目內(nèi)容分 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 特點 3 步驟 3 群策決策法 群策決策法 第三節(jié)、無領導小組討論的組織與實施 第一單元 無領導小組討論的操作流程 知識要求 一、評價中心的含義 評價中心：是從 多角度 對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。 第三節(jié)、無領導小組討論的組織與實施 第一單元 無領導小組討論的操作流程 知識要求 評價中心技術主要包括： 1）無領導小組討論 2）公文筐測驗 3）案例分析 4）管理游戲 第三節(jié)、無領導小組討論的組織與實施 第一單元 無領導小組討論的操作流程 知識要求 二、無領導小組討論的概念 簡稱（ LGD），是指由一定數(shù)量的一組被評人（ 69），在規(guī)定時間內(nèi)（約一小時）就給定的問題進行討論， 討論中各個成員處于平等的地位 ，并不指定小組的負責人。 3）確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個等級分配分值。在評價與總結(jié)的討論過程中，考官應該著重評估被評價者以下幾個方面的表現(xiàn)： 討論會有兩個作用： １）通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應聘者做出更加全面的評價。 第三節(jié)、無領導小組討論的組織與實施 第二單元 無領導小組討論的題目設計 知識要求 三、設計題目的原則 1）聯(lián)系工作內(nèi)容 2）難度適中 3）具有一定的沖突性 第三節(jié)、無領導小組討論的組織與實施 第二單元 無領導小組討論的題目設計 知識要求 無領導小組討論題目設計的一般流程： 1）團隊合作 2）廣泛收集資料： ① 與人力資源部門溝通 ② 與直接上級溝