【正文】 招聘與配置 ? 第一節(jié)：工作崗位分析 ? 一、崗位分析的相關概念、定義及目的 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個工作行為的“標桿” 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責。 “崗位”是人力資源管理中的一個關鍵性概念。 對崗位的定義包括三個方面的內(nèi)容： 崗位的內(nèi)容： 責任、任務、行為、功能和義務； 崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育； 崗位的報酬和獎勵：工資、晉升和內(nèi)在滿足。 二、工作信息分析的主要步驟、程序（書本24頁） ? 步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 ? 步驟二：對已有的相關資料進行收集、積累和分析。 ? 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進行分析。 ? 步驟四：對選定的崗位進行實際分析。 ? 步驟五：針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關人員（如直接管理上司）進行訪問進行修正。 ? 步驟六：進行崗位描述的最后說明。 三、崗位分析的意義和作用 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標準化 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標準，使得招聘工作能夠做到有的放矢。 崗位分析，對確定每一種崗位的價值和給每一種崗位相應的報酬都是很重要的。 崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關連。 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓工作 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說明書 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設計用途 組織設計 組織變動 計劃 就業(yè)計劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關系 勞動關系 薪資 績效評估 崗位設計方法和設備改進 ?四 崗位分析信息的主要來源 (書 25頁 ) 書面資料 任職者的報告 同事的報告 直接的觀察 觀察法 面談法 問卷調(diào)查法 工作日志法 工作實踐法 關鍵事件法 ? 五、崗位分析的方法 六、崗位分析信息的收集者（書 25頁） ? 崗位分析專家 ? 任職者 ? 主管 ? 選擇由誰來進行工作分析，往往比選擇工作分析的方法更加重要。 收集崗位信息的人員選擇 工作分析專家 —— ? 最客觀公正，保持信息的一致性 ? 價格昂貴，對組織缺乏了解，可能忽略某些無形的方面 收集崗位信息的人員選擇 ? 任職者 —— ? 對工作最熟悉，信息收集速度快 ? 收集信息的標準化程度較差；可能夸大 ? 因此，必須認真挑選工作任職者 收集崗位信息的人員選擇 ? 主管 —— ? 對所要分析的工作的無形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快。有個理論前提，在工作中與工作任職者有密切的關系。 ? 但是往往傾向于從任職者應該如何做，而不是從任職者“實際上”是如何做的角度去描述。一般作為檢查和證明之用 第二節(jié)招聘信息的收集和整理 ? 一、招聘信息的收集 ? 二、招聘信息的整理 ? 三、招聘需求信息的發(fā)布 ? （ 招聘信息的產(chǎn)生書本 26頁） 第三節(jié)人員招聘的基本程序和來源 ? 一人員招聘的基本程序（書 28頁） 招聘過程 人力資源計劃 工作說明書 招聘計劃 ? 時間 ? 崗位及人數(shù) ? 任職資格 招聘活動 ? 了解市場 ? 發(fā)布信息 ? 接受申請 甄 選 ? 初步篩選 ? 筆試 ? 面試 ? 其他測試 錄 用 ? 做出決策 ? 發(fā)出通知 評 價 ? 思路 ? 程序 ? 效率 ? 方法 人力資源管理實務及方法 人力資源招募 流程 人力資源活動 人力資源規(guī)劃 工作設計 工作分析 環(huán)境 經(jīng)濟 競爭 策略 愿景與價值 招募 多少人？ 何處？ 誰 ﹖ 內(nèi)部招募 來源 升遷 輪調(diào) 方法 公告 數(shù)據(jù)庫 外部招募 來源 推薦 直接應征 機構(gòu) 學校 方法 收音機 電視 報紙 網(wǎng)絡 招募活動 實際信息 擴大生涯與工作機會 潛在有資格之應征者 甄選與配置 二、招募來源的選擇 —— 書 29頁 ? 分析單位的招聘要求 ? 分析招聘人員的特點 ? 確定適當?shù)恼衅竵碓? ? 選擇適當?shù)恼衅阜椒? 三、內(nèi)部與外部招聘來源比較 ?內(nèi)部招聘 ?內(nèi)部提拔 — 升職機會，有效激勵 ?工作調(diào)動 — 長期、兩人以上、有計劃 ?工作輪換 — 短期、單獨、臨時 ?重新雇傭 — 下崗人員、長期休假人員 ?公開招募 — 企業(yè)全體人員、營造公平競爭 ?張貼海報 —— 工作公告 ?人才儲備 來源 方法 ?外部招聘 ?推薦 :組織的員工從他們的朋友或相關的人中引薦求職者 ?自薦 :自薦是招聘成本最低的。 ?就業(yè)機構(gòu) :各種職業(yè)介紹所、人才交流中心 ?廣告招聘 : 這是指組織通過廣播、報紙、電視和行業(yè)出版物等媒體對空缺職位進行廣告招聘 學校 ?校園招聘 ?計算機網(wǎng)絡招聘 來源 特別推薦：專職獵頭機構(gòu) ? 獵頭公司工作程序 ? 接受客戶委托 ? 分析客戶需要 ? 搜尋目標候選人 ? 對目標候選人進行接觸和測評 ? 向客戶提交候選人的評價報告 ? 安排客戶與候選人的面談 ? 待雙方簽約后收取傭金 ? 跟蹤服務與替換人選 傭金一般為客戶選定人才的年薪的 30%左右。 注意點： ? 一是組織要避免與過多的“獵頭公司”接觸，應精心挑選少數(shù)信譽較好的“獵頭公司”進行合作； ? 二是在與之合作的“獵頭公司”中，應與幾個熟悉組織需求的顧問建立聯(lián)系，如果這個顧問離開了他們所服務的公司，組織也應該離開這家公司，尋求新的“獵頭公司”； ? 三是組織要向“獵頭公司”提供空缺職位的詳細信息，以便尋求“獵物”； ? 四是“獵頭公司”所推薦的人與其原來工作過的組織或公司應該已經(jīng)解除了聘用關系，特別涉及到組織的技術開發(fā)人員時，必須小心。 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵員工 ?可更快適應工作 ?使組織培訓投資得到回報 ?選擇費用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” （ 創(chuàng)新差 ） ?可能造成內(nèi)部矛盾 （ 不服 ） ?進入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 內(nèi)部與外部招聘優(yōu)勢劣勢比較表 四 、 招聘廣告的信息發(fā)布 使用廣告招募人員主要有兩個問題需要考慮：一是媒體選擇 ， 二是廣告設計 。 報紙 雜志 廣播電視 網(wǎng)上招聘 其他印刷品 —海報 、 公告等 各類招募廣告特點比較 招募廣告的制作原則（書 35） ? AIDA原則 ? 能夠引起求職者對廣告的注意（ attention） ? 能夠引起求職者對廣告的興趣 (interest) ? 能夠引起求職者申請工作的愿望 (disire) ? 能夠鼓