【正文】 產(chǎn)生一個強(qiáng)大的磁力，使一大群具有高度文化而又有 強(qiáng)烈展示自我價值的員工緊緊吸引在企業(yè)周圍，這是困擾當(dāng)代企業(yè)家的一個必須馬上找到答案的難題。他們仇視由上而下指揮一切的直線等級制，不愿意使自己成為企業(yè)的一部?活機(jī)器?，任人擺布。另一方面，員工的文化水平有了普遍的提高。一方面，員工的構(gòu)成發(fā)生了很大變化， 1956 年，美國白領(lǐng)工人數(shù)第一次超過了藍(lán)領(lǐng)工人，進(jìn)入 20 世紀(jì) 80年代，白領(lǐng)工人與藍(lán)領(lǐng)工人之比達(dá)到了 5 :。 再次，官僚等級制的大殿開始動搖。英國至少有 32%的人試圖調(diào)換工種。 既然以前的管理科學(xué)無法回答這個難題，那么在流水線上工作的勞動者自然躁動不安起來。勞動者不愿為了如擰緊一個螺絲帽之類的簡單工作而為資本家賣命一輩子。另一方面，今天的勞動者已不是泰羅時代的勞動者，他們有較高的文化水平。社會化分工日益細(xì)化，使勞動者成為機(jī)器的一個零件。泰羅那塊測定體力勞動者定額的?碼表?，在腦力革命的今天，失靈了，不準(zhǔn)了 ! 其次 ，流水線上的工人開始躁動起來。知識來自于人的頭腦，?頭腦已成為企業(yè)的生命?。究其原因，就是科學(xué)技術(shù)已經(jīng)真正成為生產(chǎn)力的推動力。 首先，科學(xué)管理的驕傲 —— ?定額管理?發(fā)生了危機(jī)。 然而正是在鮮花和贊歌聲中，管理科學(xué)的一場真正的危機(jī)卻悄悄來臨了。進(jìn)入本世紀(jì)以來，管理成了時代的寵兒，人們把它與科學(xué)、信息并立，稱作為現(xiàn)代社會不可缺少的三根支柱。特別是當(dāng)代運(yùn)籌學(xué)等新學(xué)科的出現(xiàn)，以及電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，更使它如虎添翼。 當(dāng)然，從最根本的原因來看，企業(yè)文化的興起乃至形成，歸結(jié)一點(diǎn)就是原有的管理科學(xué)陷入了困境。西歐各國也紛紛致力于企業(yè)文化研究。美國學(xué)者對日本的企業(yè)文化實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行調(diào)查、總結(jié)、研究，并進(jìn)行理論上的概括，上升到一個理論高度，使之成為可以指導(dǎo)美國企業(yè)管理改革的管理理論。 可以說，企業(yè)文化的實(shí)踐開始于日本。要想應(yīng)付全球性的激烈競爭，通用汽車公司需要將日本人的合作精神與美國人富于想象、富于創(chuàng)新的能力結(jié)合起來，才能形成最佳的公司文化。日本公司文化由于歷史和民族的原因，使員工們志同道合，而美國國民富于創(chuàng)新、勇于競爭、傾向個性自由和民族文化的多元化，使得企業(yè)內(nèi)部由于意見不易趨于一致而導(dǎo)致了浪費(fèi)。借此，通用汽車公司 學(xué)習(xí)和掌握豐田公司的生產(chǎn)方式、管理方式，?學(xué)習(xí)注重人性和需要?，并活學(xué)活用，形成自己的新型管理方式。 20 世紀(jì) 80 年代初，羅杰 美國人在研究了日本之后，把目光放回到本國的企業(yè)文化身上，發(fā)起了追求卓越、重塑美國的熱潮。管理原因也還只是表象，背后的真正 原因是文化差異。 結(jié)果表明，美國經(jīng)濟(jì)增長速度低于日本的原因，不是科學(xué)技術(shù)不發(fā)達(dá)，也不是財(cái)力、物力缺乏，而是因?yàn)槊绹墓芾頉]有日本好。 受沖擊最 大的當(dāng)然要數(shù)美國，因此美國更要研究日本成功的奧秘，尋找自己失敗的原因。在不足 20 年的時間內(nèi)，日本不但趕上了西方發(fā)達(dá)國家，而且一躍成為經(jīng)濟(jì)超級大國。 面對日本咄咄逼人的氣勢，震驚之余，美國人不得不開始考慮是什么力量促使了日本經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、高速增長，日本人憑借什么來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的崛起？ 日本是個島國，國土面積狹小，國內(nèi)資源缺乏，作為第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)敗國，政治、經(jīng)濟(jì)、文化都受到嚴(yán)重打擊。日本對美國經(jīng)濟(jì)的滲入，不斷沖擊著美國經(jīng)濟(jì)。在富士搶走了 IBM 在香港的市場后， IBM 又相繼失去了菲律賓、新加坡、泰國等東南亞市場。 1981 年，美國對日本貿(mào)易逆差高達(dá) 180 億美元，達(dá)歷史最高水平，占到了美國貿(mào)易赤字總額的 45%。 20 世紀(jì) 70 年代后期，日本經(jīng)濟(jì)增長率為美國的 400%。 過去，在世人眼里，日本只是一個國土陸地面積占世界陸地總面積的 %，人口占世界總?cè)丝?%的彈丸小國。 可以說，企業(yè)文化的興起是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個新里程，是管理思想的一次革命。巴格比所說的，?文化很可能開始于微弱的沒有把握的摸索，而這種摸索到后來取得了很大的明確性和肯定性?。 企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展過程是企業(yè)管理由傳統(tǒng)走向現(xiàn)代的過程。第十三篇 企 業(yè) 文 化 第 1 章 企業(yè)文化概述 第 2 章 企業(yè)文化戰(zhàn)略的運(yùn)用 第 3 章 企業(yè)文化的構(gòu)建 第 4 章 企業(yè)文化的操作方法 第 5 章 企業(yè)文化比較 第十三 篇 企業(yè)文化 第一章 企業(yè)文化概述 一、企業(yè)文化的興起與發(fā)展 (一 )企業(yè)文化 —— 企業(yè)管理新的里程碑 企業(yè)文化這個概念的提出，并不意味著以前的企業(yè)沒有文化。企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理本來就是一種文化現(xiàn)象，之所以要把它作為一個嶄新的概念提出來，是因?yàn)楫?dāng)代的企業(yè)管理已經(jīng)沖破了先前的一切 傳統(tǒng)管理模式，正在以一種全新的文化模式出現(xiàn)，只有企業(yè)文化這個詞匯才能比較妥貼地反映這種新的管理模式的本質(zhì)和特點(diǎn)。正如美國學(xué)者菲利普企業(yè)文化開始孕育、發(fā)生也是一種微弱的沒有把握的東西，只是到了以后才開始明確和肯定起來。但追根溯源，關(guān)于企業(yè)文化的形成，必須從日本經(jīng)濟(jì) 的崛起和美國的反思談起。但是，就是這個小國， 1980 年的生產(chǎn)總值卻高達(dá) 10300萬億美元，占世界生產(chǎn)總值的 %，躍居世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國之列，這一事實(shí)成為 20 世紀(jì)經(jīng)濟(jì)世界的一大奇跡，構(gòu)成了對美國經(jīng)濟(jì)霸主地位的主要威脅。 1980 年日本出口到美國的集成電路由 1973 年的 627 億日元猛增到 億日元，還向美國大量傾銷彩色電視機(jī)和錄像機(jī)。人們驚呼：?桃太郎? 生吞了?山姆大叔? ! 1965 年，美國國際商用機(jī)器公司（ IBM）以轉(zhuǎn)讓 IBM 計(jì)算機(jī)制造技術(shù)為條件，打開了日本市場，但很快就被富士、三菱、日本電器趕出了日本。 非但如此，日本還巧妙地用資本出口代替了產(chǎn)品出口，在美國及其歐洲伙伴的土地上開工廠、辦公司。美國人發(fā)現(xiàn) ?美國的時代已經(jīng)結(jié)束了?。就是這樣一個經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)幾乎為零的國家， 20 世紀(jì) 60年代經(jīng)濟(jì)起飛， 70 年代安然度過石油危機(jī)， 80 年代成為經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。其變化之快，令人不禁想尋出背后的究竟。在 20 世紀(jì) 70 年代末、 80 年代初，美國派出了由幾十位社會學(xué)、心理學(xué)、文化學(xué)、管理學(xué)方面的專家組成的考察團(tuán)，前往日本進(jìn)行考察研究。在進(jìn)一步進(jìn)行了管理學(xué)方面的比較研究之后，專家們發(fā)現(xiàn)，美國傾向于戰(zhàn)略計(jì)劃、組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度等方面的硬件管理，缺乏對人的重視，因而管理僵化，阻礙了企業(yè)活力的發(fā)揮。日本經(jīng)濟(jì)的崛起，是因?yàn)樵谌毡酒髽I(yè)內(nèi)部有一種巨大的精神因素在起作用，這就是日本的企業(yè)文化、企業(yè)精神。以日本企業(yè)文化為基礎(chǔ)，結(jié)合自身文化背景、經(jīng)濟(jì)體制等因素來致力于調(diào)整本國的企業(yè)文化。史密斯接任通用汽車公司董事長兼總經(jīng)理之后，對日本采取?特洛伊木馬?戰(zhàn)術(shù)，在加利福尼亞州的韋里蒙特花 億美元與日本豐田合資興辦了?新聯(lián)合汽車制造公司?，生產(chǎn)新型汽車。 實(shí)踐使史密斯認(rèn)識到，美國汽車工業(yè)最強(qiáng)勁的對手是日本。員工和管理層之間隔閡很深，合作不力。 現(xiàn)實(shí)也使美國學(xué)者和企業(yè) 家認(rèn)識到，美國要重振經(jīng)濟(jì)雄風(fēng)，必須對美國傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)文化和傳統(tǒng)管理方式進(jìn)行深刻認(rèn)真的調(diào)整，建立起真正具有美國精神的企業(yè)文化。日本運(yùn)用企業(yè)文化指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理，并取得了成功經(jīng)驗(yàn)。其后，日本學(xué)者又從美國學(xué)者的研究出發(fā)，致力于企業(yè)文化研究，試圖從本國的企業(yè)文化實(shí)踐中提取理論。全世界范圍內(nèi)的企業(yè)文化研究得以 興起和發(fā)展。 管理作為一門科學(xué)，自泰羅創(chuàng)立起來才 100 年，但它卻得到了極大的發(fā)展，令世人刮目相看。因此管理科學(xué)被泰羅稱為?全面的智力革命?，被列寧稱為?包含著一系列最豐富的科學(xué)成就?。也有人干脆聲稱：今后的世界將是一個?經(jīng)營管理的時代?，而 文學(xué)家和詩人則把它比喻為：社會科學(xué)皇冠上的一顆璀璨的明珠。在一場排山倒海、聲勢浩大的生產(chǎn)力大變革的潮流面前，它顯得軟弱無力，束手無策。有人估計(jì)，當(dāng)代每兩年內(nèi)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)生的變化相當(dāng)于 20 世紀(jì)初的 30 年、牛頓以前的 300 年、石器時代的 3000 年的變化。?知識就是力量?這句17 世紀(jì)培根提出的名言，在當(dāng)代得到了最好的證實(shí)：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家分析了 19291969 年間美國促進(jìn)勞動生產(chǎn)率提高的各種因素，其中知識對勞動生產(chǎn)率提高所做出的貢獻(xiàn)，19291941 年為 %， 19431948 年為 %， 19491953 年為 %， 19541964 年為%， 19631969 年為 %。泰羅的?動作和時間?的研究，可以測定體力勞動者，而無法測定腦力勞動者的?多余時間?，更無法制定 ?標(biāo)準(zhǔn)化?的思維方法。一方面，高技術(shù)必須有高情感。單調(diào)重復(fù)的勞動使勞動者感到疲憊不堪。對于由于分工越來越細(xì)致所造成的越來越簡單的勞動，只需經(jīng)過短時間的培訓(xùn)，即可以適應(yīng)。 分工對于生產(chǎn)無疑是必要的，然而，如何在分工日益細(xì)化的今天，給流水線旁辛勤操作的勞動者帶來樂趣，增添情感，這就是在知識爆炸時代給管理帶來的新課題。據(jù)調(diào)查，美國現(xiàn)在每年有 10%的人變更工作，其中三分之一的人不止變動一次。流水線工作的發(fā)祥地，大名鼎鼎的美國福特公司，之所以被后來趕上的日本汽車公司拋之身后，沒有解決好這個新課題也是原因之一。當(dāng)代的員工素質(zhì)已非昔比。在 20 世紀(jì) 90 年代，美國掌握知識的勞動者占全部勞動者人數(shù)的 60%。如今的工人不再是簡單的體力勞動者，他們大多數(shù)具有較高的學(xué)歷，因此當(dāng)今的員工十分清楚自己的權(quán)力和價值，也十分清楚如何正確處理實(shí)際操作中的各種細(xì)節(jié)，反對每道工序，每個操作都要服從上級的指揮棒。他們有強(qiáng)烈的參與感。 最后，集中劃一的管理模式，受到信息化、多元化的不斷沖擊。信息在社會中的地位越來越突出，一個新的信息社會正在出現(xiàn)。信息化成為新技術(shù)革命的最突出的一個特點(diǎn)。例如，消費(fèi)者的需求出現(xiàn)了多元化，需求心理不再是過去的?大家 都買，我也要買?的認(rèn)同需求，而是?大家都買，我就不買?的個性化需求。 當(dāng)初科學(xué)管理的興起，與今天它的困惑，均源于生產(chǎn)力的發(fā)展。管理與生產(chǎn)力的不相適應(yīng)，表現(xiàn)為員工對舊管理模式的對立。為此，不少明智的資產(chǎn)階級管理學(xué)者提出種種的改良措施，但均無濟(jì)于事。?新瓶裝舊酒式的努力，解除不了管理學(xué)的危機(jī)，于是一場管理學(xué)的革命正在悄悄地醞釀著。于是企業(yè)文化這個名詞響徹了全世界。美國式的企業(yè)文化和日本式的企業(yè)文化也是世界上最有代表性的兩種企業(yè)文化。 企業(yè)文化作為一種亞文化，同樣會受到一個國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化等多方面因素的影響。 法國學(xué)者米歇爾他指出，?美國模式?注重即時利潤、眼前效率，忽視國家為保護(hù)社會公平面對市場經(jīng)濟(jì)的干 預(yù)，勞動者作為一種商品而受到市場規(guī)律的?擺布?。在這樣一種體制中，市場法則受到了嚴(yán)格尊重，但同時，大家都承認(rèn)僅靠市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)轉(zhuǎn)是管不了整個社會生活的。 在日本和美國企業(yè)文化的差異上，歷史背景、文化差異及民族差別都留下了深深的烙印。 二、企業(yè)文化的概念 ?企業(yè)文化?是企業(yè)文化學(xué)的一個最重要、最基本的主 體范疇，這一范疇的生成、發(fā)展和確立從根本點(diǎn)上標(biāo)志著企業(yè)文化學(xué)科的誕生。 (一 )什么是企業(yè)文化 現(xiàn)代社會，從一定意義上講是企業(yè)推動著人類的發(fā)展。目前全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)是企業(yè)。有關(guān)人員在對全球的許多大公司進(jìn)行考察和分析之后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)有許多有別于傳統(tǒng)企業(yè)的地方，正是這些差異性的東西在推動著企業(yè)的發(fā)展。 （ 2）企業(yè)管理權(quán)不是掌握在資本家家族手中，而是由那些具有真才實(shí)學(xué)和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)的管理專家來負(fù)責(zé)企業(yè)管理。 （ 4）生產(chǎn)方式由標(biāo)準(zhǔn)化向現(xiàn)代的非標(biāo)準(zhǔn)化過渡，企業(yè)管理由消除工人發(fā)生的錯誤轉(zhuǎn)化為激發(fā)工人的創(chuàng)造力。 這 5 個特征中，企業(yè)文化是相當(dāng)重要的一點(diǎn)。他們投入了大量的時間、精力和金錢來不斷塑造和完善自己公司的企業(yè)文化，并且很多公司也形成了非常著名的企業(yè)文化模式。因此，要了解什么是企業(yè)文化，首先必須了解什么是文化。在我們平時的談 吐中，也常常離不開?文化?這個詞。其實(shí)文化在這里只是泛指語文和知識，離它的精確定義還有一段距離。在歐洲， ?文化?一詞剛出現(xiàn)時，是與其他詞匯一起混合使用的，它并不是我們今天所賦予的意蘊(yùn)。這種用法今天仍在?農(nóng)業(yè)?和?園藝?兩詞中保存著，它指的是一種農(nóng)藝技術(shù)。早在南朝，著名文學(xué)家王融（公元 467～ 493年）在《曲水詩序》中寫道：?設(shè)神理以景俗，敷文化以柔之?，文化在這里指的是封建王朝所施的文治和教化的總稱。?文化?一詞在歐洲第一次獨(dú)立使用，是在 18 世紀(jì)的法國。對于文化更深刻的認(rèn)識，則是在當(dāng)代，認(rèn)為文化不僅是某一種工藝或農(nóng)藝，也不僅是人們的教養(yǎng)和風(fēng) 范，文化涉及范圍十分廣闊，從政治、經(jīng)濟(jì)、藝術(shù)到科學(xué)、技術(shù)、教育、語言、習(xí)俗幾乎無所不包。它反映了人類對于物質(zhì)和精神世界的全部認(rèn)識，并且通過人類的道德、價值、知識、信仰、風(fēng)格、習(xí)慣、才能等多方面表現(xiàn)出來。 由 此可見，文化首先是一種復(fù)雜的行為模式；其次，文化不是指個別人，或者少數(shù)人，而是指某一群體共同的行為模式；再次，文化是一個綜合的概念，它幾乎包括人類的所有行為領(lǐng)域，但其核心是人們的價值觀念。 弄清了文化，什么叫企業(yè)文化似乎是一個不成問題的問題。但在實(shí)際上，對于什么叫企業(yè)文化，無論國內(nèi)還是國外，眾說紛紜，莫衷一是。大內(nèi)認(rèn)為：?傳統(tǒng)和氣 氛構(gòu)成了一個公司的文化。管理人員身體力行，把這些規(guī)范灌輸給員工，并代代相傳。?他們把企業(yè)文化概括為?汲取傳統(tǒng)文化精華，結(jié)合當(dāng)代先進(jìn)的管理思想與策略，為企業(yè)員工構(gòu)建一套明確的價值觀念和行為規(guī)范，創(chuàng)設(shè)一