_企業(yè)人力資源管理--企業(yè)文化-展示頁
2025-02-02 01:41本頁面
【正文】 來尋求工作、組織和個(gè)人的最佳協(xié)作 ? 強(qiáng)調(diào)企業(yè)最高目標(biāo)、企業(yè)宗旨的作用 14 Z理論 威廉 ?大內(nèi) ? 一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密 ? 主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實(shí)行 “民主管理” ? A型組織、 J型組織及 Z型組織 15 A型組織的特點(diǎn) 1. 短期雇用； 2. 迅速的評(píng)價(jià)和升級(jí) ， 即績效考核期短 ， 員工得到回報(bào)快； 3. 專業(yè)化的經(jīng)歷道路 ， 造成員工過分局限于自己的專業(yè) ， 但對(duì)整個(gè)企業(yè)并不了解很多 。人力資源管理 企業(yè)文化 Corporate Culture 1 當(dāng)代激勵(lì)理論 1 ? Deci and Ryan(1985)：外部激勵(lì)破壞了人的自主性，影響內(nèi)部激勵(lì)效果 ? Adams(1965)：公平理論 ? 結(jié)果公平 ? 過程公平 = 對(duì)自己報(bào)酬的感覺 對(duì)自己投入的感覺 對(duì)他人報(bào)酬的感覺 對(duì)他人投入的感覺 ?2 當(dāng)代激勵(lì)理論 2 ? Vroom(1964)：期望理論 ? 結(jié)果可達(dá)到嗎？ ? 獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)兌現(xiàn)嗎？ ? 獎(jiǎng)勵(lì)有價(jià)值嗎？ ? 我該要獎(jiǎng)勵(lì)嗎？ 3 當(dāng)代激勵(lì)理論 3 ? Farh(1996)(樊景立 )：負(fù)向反饋對(duì)于被試績效的提高具有顯著影響，而反饋的可信度是這個(gè)過程的主要控制變量（ moderator）。 4 Larry J. L. Farh 的研究 ? Taskexample: ‘ please try to find kinds of different words that can illustrate the cases of “ emotion”’ . ? Manipulator: an experiment assistant, who is a graduate student ? Test attendees: college students, with no distinct difference between groups in the aspects of age, gender, major, and study scores. 5 Larry J. L. Farh 的研究 ? Reliability ? High: according to a prehensive survey done by the famous psychologist, W. C., … ? Low: according to my experience as an experiment assistant, … ? Feedback ? Positive: your performance is two more than the average college students. ? Negative: your performance is two less than the average college students. 6 Larry J. L. Farh 的研究 反饋前 反饋后 績效 績效 N, L N, H P, L P, H 7 當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合 ? 正確看待金錢的作用 ? 滿足雇員各層次的需要 ? 注重個(gè)人差異，按需激勵(lì) ? 以內(nèi)在激勵(lì)為主 ? 生產(chǎn)率與滿意度同時(shí)提高 ? 提高雇員對(duì)高目標(biāo)的追求 ? 科學(xué)、嚴(yán)格的人力資源管理實(shí)踐 8 精神激勵(lì)方法 ? 目標(biāo) ? 榜樣 ? 榮譽(yù) ? 感情 ? 興趣 ? 形象 ? 參與 ? …… 企業(yè)文化 9 激勵(lì)與企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化的興起 10 企業(yè)文化的發(fā)展 引發(fā)管理革命與企業(yè)文化熱潮的“四重奏”： ? 《 日本的管理藝術(shù) 》 ? 《 Z理論 》 ? 《 公司文化 》 ? 《 追求卓越 》 11 日本的管理藝術(shù) 帕斯卡爾、阿索斯 ? 成功實(shí)例： ? 日本松下電器公司 ? 美國電話電報(bào)公司 ? 美國管理往往過分重視三個(gè)“硬”的因素，而對(duì)“軟”因素認(rèn)識(shí)不足 ? 日本企業(yè)兼顧“軟”、“硬”因素 ? “美國人的‘?dāng)橙恕皇侨毡救嘶蛭鞯氯?，而是我們企業(yè)管理‘文化’的局限性。 4. 明確的控制； 5. 個(gè)人決策過程 ， 不利于誘發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造精神； 6. 個(gè)人負(fù)責(zé) ， 任何事情都有明確的負(fù)責(zé)人； 7. 局部關(guān)系 。 17 A型組織到 Z型組織轉(zhuǎn)變的步驟 1. 參與變革的人員學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì) Z理論的基本原理 ， 挖掘每個(gè)人正直的品質(zhì) ， 發(fā)揮每個(gè)人良好的作用 。 3. 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和各級(jí)管理人員共同研討制定新的管理戰(zhàn)略 ， 明確大家所期望的管理宗旨 。 5. 培養(yǎng)管理人員掌握了彈性的人際關(guān)系技巧 。 18 A型組織到 Z型組織的步驟 續(xù) 7. 把工會(huì)包含在計(jì)劃之內(nèi)，取得工會(huì)的參與和支持。 9. 制訂一種合理的長期考核和提升的制度。 11. 認(rèn)真做好基層一線雇員的發(fā)動(dòng)工作，使變革在基層順利進(jìn)行。
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