【正文】 源管理必須需求和建立有效的關鍵點，它可以帶動 80%企業(yè)人力資源目標的有效解決績效責任體系構成管理的核心能力建設集成人力資源管理價值體系構成凝合力二、尋找并突破 —— 企業(yè)人力資源管理的 關鍵點關鍵點 ：1. 價值觀與戰(zhàn)略目標牽引2. 績效責任體系3. 能力建設能力體系 ——有能力做 /完成支點2023－ 12－ 09 人力資源管理研究三 績效管理體系與人力資源體系的關系 —— 績效考核是人力資源管理決策的依據(jù)愿景使命戰(zhàn)略目標體系績效監(jiān)控2023－ 12－ 09 人力資源管理研究討論 :v為什么構建企業(yè)的績效管理系統(tǒng)要以戰(zhàn)略作為出發(fā)點 ?v目前企業(yè)績效管理所存在的主要問題是什么 ?感到最困惑的是什么 ?2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第二單元 企業(yè)績效管理概述知識要點： 績效的含義，績效考核與績效管理，績效管理的內(nèi)容程序，績效管理的作用關鍵概念： 績效，績效考核，績效管理，績效管理程序。 原因在于： 績效管理與人力資源其他職能管理脫節(jié)，績效管理系統(tǒng)與其他人力資源職能管理不銜接、不配套。 原因在于： 員工改善績效的動力來自于單一利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕 ,企業(yè)績效評價標準 與 企業(yè)文化理念背離 ,企業(yè)的核心價值觀缺乏有效的傳遞系統(tǒng) ,績效管理缺乏文化的牽引。員工依賴于對企業(yè)績效做出貢獻贏得尊重。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2 企業(yè)績效目標的執(zhí)行力來源于企業(yè)的績效導向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體績效展開。戰(zhàn)略沒有落地工具，同時也使績效管理失去方向。 但現(xiàn)實是： 企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標難以實現(xiàn)。第六講企業(yè)績效管理—— 基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)構建彭劍鋒2023－ 12－ 09 人力資源管理研究中國企業(yè)最大的管理 黑洞 —— 績效管理中國企業(yè)家的最大 困惑 —— 員工沒有績效執(zhí)行力 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究課程目標 通過本課程的學習，要求學員了解績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系，掌握企業(yè)績效管理系統(tǒng)構建的要素及關鍵業(yè)績指標設計的程序與方法，懂得如何運用績效管理推動企業(yè)績效改進，學會承擔績效管理的責任，并對員工進行有效的績效溝通與指導，以提高員工績效執(zhí)行力。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第一單元： 企業(yè)績效管理思考的起點 :戰(zhàn)略性人力資源 管理系統(tǒng)第二單元：企業(yè)績效管理概述第三單元： 公司總體績效目標的制定與分解技術與方法 （部門與員工績效目標）第四單元： 績效過程管理（管理者的責任承擔與經(jīng)營檢討）第五單元：績效考核的面談與溝通第六單元：績效管理與員工能力建設課程內(nèi)容2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第一單元 企業(yè)績效管理思考的起點 —— 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)知識要點：戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關系 ,基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng) ,績效管理體系與人力資源體系的關系關鍵概念： 四大支柱、四大機制，六大體系 ,2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出：1 企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目標的實現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標的層層分解和分擔實現(xiàn)傳遞。 原因在于 :企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績效責任。 出路： 如何構建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，如何將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為各層級員工的績效責任。只有對公司整體績效做出貢獻，部門的工作才有意義；只有和公司的整體績效建立聯(lián)系，個人的工作才有價值。 但現(xiàn)實是： 績效文化往往演化為一種功利文化，單一的績效驅(qū)動導致員工追求短期利益、個人利益而忽視長期、整體利益。 出路： 如何將企業(yè)文化融入績效考核體系之中2023－ 12－ 09 人力資源管理研究3 績效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)（晉升、薪酬、任職資格、調(diào)配、培訓） 但現(xiàn)實是： 人力資源的管理決策主觀隨意性強，缺乏客觀依據(jù)，員工不公平感增加，滿意度降低，績效執(zhí)行能力不足。 出路： 如何在機制、制度、流程、技術上將績效管理與人力資源其他職能管理實現(xiàn)系統(tǒng)銜接。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出1. 績效管理是實現(xiàn)組織目標的管理過程，而不僅僅是一種事后結果評估。這種只重結果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工。 出路： 構建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。 但現(xiàn)實是： 管理者將績效管理作為一種額外負擔，不愿意承擔責任，績效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究一、績效的含義1 績效的概念 ：216。216。對于個人的績效評價也有不同的說法：?“ 績效是個人工作的成果 ”?“ 績效是個人工作的行為 ”?“ 績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì) ”?……216。 結果論、過程論、潛能論之爭1）結果論強調(diào)： “ 績效 ”= “ 結果 ” 、 “ 產(chǎn)出 ” 或 “ 目標實現(xiàn)度 ”216。216。結果導向，強調(diào)結果，關注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質(zhì)和行為過程。 “ 績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。 “ 績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。 績效包括在個體控制之下的，與目標相關的動作，無論這些動作是認知的、驅(qū)動的、精神運動的，還是人際間的。側(cè)重于建立行為標準或規(guī)范，強調(diào)在完成績效目標過程中的行為必須符合這種標準或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。員工的行為標準或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。 實際收益 預期收益v 將個人潛力、能力納入績效評價的范疇v 績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關注未來v 適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作績效管理關鍵是尋找產(chǎn)生高績效的人才3）潛能論：“ 績效 ”=“ 做了什么 ” +“ 能做什么 ” 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效考核的導向原理上，績效界定的三種主要觀點：v （ 1） “結果說 ”—— 績效是結果（ results）v （ 2） “行為說 ”—— 績效是行為（ behavior）v （ 3） “能力說 ”—— 強調(diào)員工潛能與績效的關系 (petence)能力指標 行為指標 結果指標工作知識身體力量眼 — 手協(xié)調(diào)能力證書、商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠創(chuàng)造性領導能力服從指令報告難題維護設備工作記錄遵守規(guī)則按時出勤銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費事故設備修理服務的客戶數(shù)量客戶的滿意程度2023－ 12－ 09 人力資源管理研究結果導向Resultsoriented appraisal 技能導向Competencybased appraisal如管理能力的主要維度? 戰(zhàn)略意識? 工作驅(qū)動力? 人際能力與影響力? 說服能力? 領導能力? 團隊精神與追隨意識? 分析能力? 追求改進? 個人因素績效考核的導向采用目標管理的方式2023－ 12－ 09 人力資源管理研究結果導向Resultsoriented appraisal 技能導向Competencybased appraisal績效考核的導向適用于：v 企業(yè)中已經(jīng)相當成熟的產(chǎn)業(yè)；v 對結果很容易測量的人員：如銷售人員適用于：v 企業(yè)中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量v 崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員2023－ 12－ 09 人力資源管理研究? 結果導向＋行為導向結果目標 (What) 行為目標 (How) 績效績效考核的導向 相應的行為目標 (Competency) 客戶服務 超前創(chuàng)新 積極主動 靈活機動 團隊合作2023－ 12－ 09 人力資源管理研究4 ）全面績效觀點 績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結果）共同作用的過程； 績效的三個 “ 什么 ”優(yōu)秀績效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做） +結果（做到什么）優(yōu)秀績效如何產(chǎn)生2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2 績效的 “三縱三橫 ”層次v 組織整體績效 v 部門與團隊績效v 個體績效v 素質(zhì) v 行為v 績效2023－ 12－ 09 人力資源管理研究（知識，技能 才干）（團隊知識，技能 才干）（人力資源 /技術 /組織結構資源） （方式 /方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投投 入入轉(zhuǎn)換（過程轉(zhuǎn)換（過程））產(chǎn)產(chǎn) 出出 潛在績效潛在績效 行為績效行為績效 結果績效結果績效個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效個人、團隊、組織的績效聯(lián)動關系2023－ 12－ 09 人力資源管理研究1 績效考評與績效管理216。216。二 績效考評與績效管理的含義2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2 以結果為導向績效管理的概念q績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么 （目標和計劃） ，然后找到衡量工作做得好壞的指標與標準進行監(jiān)測 （ 構建指標與標準體系并進行監(jiān)測） ，通過管理者與被管理者的互動溝通，將目標責任層層傳遞 （輔導、溝通），發(fā)現(xiàn)做得好的 （績效考核） ，進行獎勵 （激勵機制） ，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標。這個過程就是績效管理過程。 （ ?考核表）輔導與溝通： 管理者與員工雙方就目標及如何實現(xiàn)目標而達成共識，并協(xié)助員工成功達成目標的管理方法。 （ ?績效承諾與溝通書）績效評估（ 或稱 績效考核 ）：根據(jù)事先的指標約定，對大家的工作做一個客觀的評判。 （ ?經(jīng)營檢討會）激勵和其他人力資源管理手段的應用 ：根據(jù)績效考核的結果進行正向或者負向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。 績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制。 績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。 績效管理不僅強調(diào)工作結果，而且重視達成目標的過程。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程。 通過績效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標在各級組織和員工中上下溝通、達成共識、層層分解、傳遞，引導全體員工為整體目標的實現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻。 通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個員工，特別是各級領導能夠自覺有效地承擔起各自的責任，按職業(yè)化要求盡職盡責地完成任務。 即科學、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價值。 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究6 績效管理的責任承擔v績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，更重要的是企業(yè)各級部門、各級管理者及全體員工的責任。 組織目標的牽引與傳遞。 組織目標的分解與責任承擔。 溝通與授權：傳達對員工的工作期望，各項工作的衡量標準以及工作權責。 了解信息把握員工：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。 有效監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差。2. 按要求的標準去做。4. 使工作趨于熟練化。2. 分析個人能力是否達到工作要求。4. 檢查工作過程，給予支持，評價最后結果。2. 分析績效下降的原因。4. 為員工的學習和發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。2. 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。4. 和員工一起總結經(jīng)驗，使他們從中獲取最大益處。2. 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。4. 支持員工達到預期目的。2. 現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。生涯1. 弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響。3. 策劃如何幫助員工達到預期生活目標的方案。1. 傾聽和了解員工的需求。3. 讓員工思考他們所面臨的問題。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究人力資源部門的管理責任216。216。216。216。216。216。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第三單元 關鍵績效指標體系設計知識要點： 績效指標設計的基本思路、程序與方法關鍵概念： 關鍵績效指標（ KPI），標桿基準法（Benchmarking），綜合平衡計分卡2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出 企業(yè)管理工作和其他各項工作做的好壞需要找到衡量的標準企業(yè)管理工作和其他各項工作做的好壞需要找到衡量的標準