【文章內(nèi)容簡介】 人們不清楚應采取什么行動以實現(xiàn)目標；假定制定與實施戰(zhàn)略與一般員工無關(guān)。 考核的目的 以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略服務的。以控制為中心，指標體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，也是為更有效地控制個人的行為服務。指標的產(chǎn)生 在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生。 通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生的。 指標的來源 來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要。 來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正。 指標的構(gòu)成及作用 通過財務與非財務指標相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標本身不僅傳達了結(jié)果（ “what”），也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程（ “how”）。 以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的評價（ “what”），且指導績效改進的出發(fā)點是過去的績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。 收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系 與 KPI指標的值、權(quán)重相搭配，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施。 與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，但與個人績效的好壞密切相關(guān)。 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 KPI指標與標準的三種來源企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（ CSF）財務 KPI和非財務 KPI指標與行為模塊的對接指標體系結(jié)構(gòu)指標庫KPI指標體系業(yè)務流程梳理新開發(fā)的指標（ 1）基于戰(zhàn)略與成功關(guān)鍵的標準來源2023－ 12－ 09 人力資源管理研究股東價值的創(chuàng)造銷售利潤率訂貨規(guī)模已用資本收益率經(jīng)濟利潤資本周轉(zhuǎn)率銷售收入目標已售出商品成本 /收入研發(fā)成本 /銷售收入存貨周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)能力利用率現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率銷售收入應收帳款次品率保養(yǎng)成本間接 /直接勞動力應收帳款支付周期顧客集中度顧客連鎖率單位商品送貨成本新產(chǎn)品開發(fā)周期顧客投訴應收帳款回收周期首席執(zhí)行管 公司 /事業(yè)部 各職能部門 部門和團隊（ 2）關(guān)鍵業(yè)績指標－來源于價值創(chuàng)造的評估標準2023－ 12－ 09 人力資源管理研究價值鏈業(yè)務流程價值鏈上下節(jié)點間的關(guān)系價值鏈經(jīng)濟效益價值鏈創(chuàng)新與學習能力 要點：1. 要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點（或部門）的運營情況。2. 應重視對價值鏈業(yè)務流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量3. 要能反映價值鏈各節(jié)點（部門）之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性企業(yè)發(fā)展遠景和戰(zhàn)略(3)關(guān)鍵業(yè)績指標－來源于價值鏈流程的指標2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 成功關(guān)鍵法（ Key Success Factors）與 KPI指標設(shè)計2023－ 12－ 09 人力資源管理研究成功關(guān)鍵法的含義v關(guān)鍵成功要點分析，尋找一個企業(yè)成功的關(guān)鍵要點是什么，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵要點進行重點監(jiān)控。通過尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵，層層分解從而選擇考核的 KPI指標。v通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素是什么，由此提煉出導致成功的關(guān)鍵業(yè)績模塊（又稱為 “KPI 維度 ” ）；再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對這些要素進行量化考核與分析，要把要素細分為各項指標，即 KPI指標。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究成功關(guān)鍵分析法選擇 KPI的步驟v 三步驟確定 KPI:216。 魚骨圖分析，尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵要素，即確定企業(yè) KPI維度，明晰獲得優(yōu)秀業(yè)績所必需的條件和要實現(xiàn)的目標216。 進一步分解，對模塊進行解析和細化，即確定 KPI要素。 KPI要素為我們提供了一種 “ 描述性 ” 的工作要求，是對維度目標的細化216。 確定 KPI指標。對于一個要素，可能有眾多用于反映其特性的指標，但根據(jù) KPI考核方法的要求和便于考核人員的實際操作，我們需要對眾多指標進行篩選，以最終確定 KPI指標2023－ 12－ 09 人力資源管理研究綜合平衡記分卡v 綜合平衡記分卡（ the Balanced Score Card）是美國哈佛商學院Robert S. Kaplan 與 David P. Norton提出的，根據(jù) Gartner Group的調(diào)查資料顯示，到目前為止，在《財富》雜志公布的世界前 1000位公司中，有 40%的公司采用了綜合平衡記分卡， 88%的公司提出綜合平衡記分卡對于員工績效方案的設(shè)計和實施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實施。v 之所以叫 “ 綜合平衡記分卡 ” ，主要是這種方法通過財務與非財務考核手段之間的相互補充，不僅使績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具，同時也是在定量評價和定性評價之間、客觀評價和主觀評價之間、指標的前饋指導和后饋控制之間、組織的短期增長與長期增長之間、組織的各個利益相關(guān)者之間尋求 “ 平衡 ” 的基礎(chǔ)上完成的績效管理與戰(zhàn)略實施過程。v 平衡記分卡將戰(zhàn)略置于中心地位。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績效的廣度與總額。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 財務角度 我們以何種形象展現(xiàn)給股東 /投資者？ 客戶角度我們以何種形象展現(xiàn)給客戶？ 我們的經(jīng)營效率 如何？ 內(nèi)部流程角度 學習與發(fā)展角度我們的員工感覺如何 ？遠景與戰(zhàn)略 綜合平衡記分卡的核心思想2023－ 12－ 09 人力資源管理研究如何設(shè)計 財務指標依循從上至下的順序，從最上層的財務構(gòu)面 成長、效率和股東價值開始。增加股東價值營收成長策略 效率提升策略開創(chuàng)新的營收來源增加顧客價值改善成本結(jié)構(gòu)提高資產(chǎn)財務構(gòu)面167。 新的營收來源167。 提高現(xiàn)有顧客的獲利率167。 降低單位成本167。 現(xiàn)有資產(chǎn)167。 增加的投資167。 投資回報率167。 創(chuàng)造股東價值是任何戰(zhàn)略所追逐的目標，企業(yè)應選擇一個最主要的目標作為其長期成功的象征，一般可選擇的指標為： 投資回報率（ ROI） 資本運用回報率（ ROCE） 附加經(jīng)濟價值（ EVA） 各種類型的折現(xiàn)現(xiàn)金流量（ DCF）167。 成長策略 從新的市場、產(chǎn)品和顧客開創(chuàng)新的營收來源 提升現(xiàn)有客戶的獲利水平167。 效率提升策略 降低運作成本 提高資產(chǎn)的利用效率2023－ 12－ 09 人力資源管理研究如何設(shè)計顧客指標根據(jù)企業(yè)提供給顧客的價值定位和目標顧客設(shè)計構(gòu)面設(shè)計客戶構(gòu)面167。不同的價值定位決定了不同的差異化因素，從而決定顧客構(gòu)面的關(guān)鍵性績效領(lǐng)域。167。企業(yè)確定了其價值定位的同時，也確定了企業(yè)的目標客戶。企業(yè)應以目標客戶為焦點來考核績效產(chǎn)品 /服務特性 關(guān)系 形象價格品質(zhì)時間選擇 ? ? 品牌產(chǎn)品 /服務特性 關(guān)系 形象? ? ? ? 服務 關(guān)系 品牌產(chǎn)品 /服務特性 關(guān)系 形象? ? 時間 性能 ? ? 品牌成本領(lǐng)先顧客至上產(chǎn)品領(lǐng)先? 競爭的差異化因素基本要求2023－ 12－ 09 人力資源管理研究如何設(shè)計內(nèi)部運營指標企業(yè)內(nèi)部流程面的關(guān)鍵績效領(lǐng)域設(shè)計必須與企業(yè)所確定的價值定位保持一致采取 “產(chǎn)品領(lǐng)先 ”戰(zhàn)略的企業(yè)必須具備領(lǐng)先的創(chuàng)新流程，才能開創(chuàng)具有最佳功能的新產(chǎn)品，并且快速地使該產(chǎn)品上市。采取 “顧客至上 ”戰(zhàn)略的企業(yè)必須具有優(yōu)異的顧客管理流程。采取 “成本領(lǐng)先 ”戰(zhàn)略的企業(yè)則強調(diào)作業(yè)流程的成本、品質(zhì)和周期時間、卓越的供應商關(guān)系，以及供應商及配送流程的速度和效率創(chuàng)新流程 顧客管理流程?發(fā)明?產(chǎn)品發(fā)展?產(chǎn)品上市速度作業(yè)流程??? ??發(fā)展解決方案?顧客服務?顧客關(guān)系管理?咨詢服務?? 供應鏈管理? 高效率的運作 :成本、品質(zhì)、周期? 產(chǎn)能管理?策略產(chǎn)品領(lǐng)先顧客至上成本領(lǐng)先策略性的實務作業(yè)?符合基本要求2023－ 12－ 09 人力資源管理研究如何設(shè)計學習和成長指標企業(yè)為了創(chuàng)造最佳的績效表現(xiàn)，最終必須依賴在學習與成長構(gòu)面的無形資產(chǎn)之開發(fā)和利用。學習和成長構(gòu)面一般包括三個主要項目。戰(zhàn)略性能力 戰(zhàn)略性科技 行動氣候技能 知識分享基礎(chǔ)架構(gòu)應用系統(tǒng)策略認知整合 意愿 激勵? 員工士氣（滿意度）? 員工提案建議制度（授權(quán)）? 關(guān)鍵職位平均在職時間? 與記分卡目標的整合率? 對戰(zhàn)略的了解率? 戰(zhàn)略所需的資訊科技完備率? 戰(zhàn)略技能的完備率? 最佳業(yè)務分享學習與成長構(gòu)面167。 戰(zhàn)略性能力：工作團隊為達成企業(yè)戰(zhàn)略所須具備的戰(zhàn)略性技能和知識167。 戰(zhàn)略性科技：為實現(xiàn)戰(zhàn)略所必要的資訊系統(tǒng)、資料數(shù)據(jù)庫、工具和網(wǎng)絡(luò)167。 行動氣候：在戰(zhàn)略的前提下所必須的企業(yè)文化轉(zhuǎn)變、以激勵、授權(quán)及整合工作團隊2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第三單元公司總體績效目標的制定與分解技術(shù)與方法（部門與員工績效目標）知識要點： 如何制定企業(yè)總體績效目標以及如何把企業(yè)目標分解為部門目標和員工目標關(guān)鍵概念： 績效目標，企業(yè)績效目標部門績效目標 員工績效目標，目標分解，2023－ 12－ 09 人力資源管理研究一、目標體系框架及內(nèi)容2023－ 12－ 09 人力資源管理研究員員 工工KPI指標和指標和行為指標行為指標 分解分解目標體系框架圖 分解分解KPI指標和指標和行為指標行為指標改進改進部部 門門KPI指標和指標和管理要項管理要項 分解分解 分解分解KPI指標和指標和管理要項管理要項改進改進KPI指標和指標和行為指標行為指標 分解分解改進改進KPI指標和指標和管理要項管理要項 分解分解改進改進X年年戰(zhàn)略規(guī)劃公公 司司KPI指標和指標和管理要項管理要項X+2年年戰(zhàn)略規(guī)劃改進改進KPI指標和指標和管理要項管理要項X+1年年戰(zhàn)略規(guī)劃改進改進KPI指標和指標和管理要項管理要項2023－ 12－ 09 人力資源管理研究經(jīng)營計劃和經(jīng)營計劃和績效目標績效目標公司績效計劃部門績效計劃員工績效計劃常規(guī) KPI指標改進 KPI指標企業(yè)戰(zhàn)略分解業(yè)務流程分析經(jīng)營檢討分解分解 管理要項是反映各企業(yè)和部門內(nèi)部管理狀況的指標。是對關(guān)鍵績效指標的補充。管理要項的設(shè)置應針對那些對實現(xiàn)公司目標有重要作用，又難以用 KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動，而非所有的領(lǐng)域和活動。管理要項由企業(yè)或部門的上級績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。 行為指標由與納入考評的改進 KPI指標密切相關(guān)的一組或若干組行為要項及工作標準組成，是為改進 KPI指標狀況服務的。確定行為指標時，要考慮與改進 KPI指標相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項，并將這些行為要項轉(zhuǎn)化為行為指標納入考評。行為指標由被考評者的直接主管與被考評者溝通后確定。 對應改進KPI指標績效指標績效指標公司績效指標部門績效指標員工績效指標KPI指標管理要項KPI指標管理要項KPI指標行為指標目標體系的內(nèi)容2023－ 12－ 09 人力資源管理研究KPI分解各主要業(yè)績指標目標設(shè)定后的關(guān)鍵在于將指標 /目標層層分解公司整體期望關(guān)鍵業(yè)績指標 =XX關(guān)鍵管理指標 =XX關(guān)鍵業(yè)績指標 =XX關(guān)鍵管理指標 =XX關(guān)鍵業(yè)績指標 =XX關(guān)鍵管理指標 =XX關(guān)鍵業(yè)績指標 =XX關(guān)鍵管理指標 =XX公司總經(jīng)理業(yè)務部門副總業(yè)務分部負責人業(yè)務小組負責人2023－ 12－ 09 人力資源管理研究分解、確定業(yè)績目標是一個互動過程發(fā)約人：營銷中心總經(jīng)理提出業(yè)績指標的要求 *?根據(jù)— 上級目標— 市場分析— 歷史業(yè)績— 年度預算質(zhì)詢和匯總 業(yè)績合同?通過對關(guān)鍵 假設(shè)的討論， 達成一致?雙方簽署業(yè)績合同的 利益是一致的— 發(fā)約人希望明確受 約人的職責— 受約人希望其業(yè)績 和薪酬有明確的考 核標準?最終的指標一般是需 要一定努力才能幫到 的： “拔高指標 ”受約人：大客戶部主任提出達到業(yè)績指標的預測 *?根據(jù)— 市場分析— 歷史業(yè)績— 自身能力— 年度預算2023－ 12－ 09 人力資源管理研究通過上下坦誠的談判，最終確定各層面的目標會議輸入?公司整體的目標 期望?在關(guān)鍵業(yè)績指標 上建立的各層面 初步確定的目標?各部門的經(jīng)營計 劃初稿?各部門主要業(yè)績 的歷史表現(xiàn)會議目的： ●確定分公司、各部門的目標設(shè)定參與者： ●分公司總經(jīng)理、計劃財務部主任、人力 資源部主任、各業(yè)務部門負責人時間： ● 12月，歷時約 6小時具體內(nèi)容： ●每個部門匯報建議的目標，并強調(diào)與總