【正文】 效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過(guò)程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程考核結(jié)果的分析及應(yīng)用考核結(jié)果的分析及應(yīng)用 －－ 注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析 基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：?10－表示初級(jí)；?20－表示中級(jí)；?30－表示高級(jí)；?40－表示專(zhuān)家級(jí)。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型以及勝任能力模型 通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效， 達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。 勝任能力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以勝任能力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。尤其是為工響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。特質(zhì)的員工。是一個(gè)重大的失誤與損失。和特質(zhì)來(lái)挑選員工。等外顯特征。 職位分析 職位分析問(wèn)卷樣本職位分析問(wèn)卷樣本職位分析問(wèn)卷收集了對(duì)職位分析問(wèn)卷收集了對(duì)具體職位的如下信息：具體職位的如下信息：q職位發(fā)展階段；職位發(fā)展階段；q職位任職資格（學(xué)歷職位任職資格（學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、技能）、資格、經(jīng)驗(yàn)、技能）；；q職位所需能力素質(zhì)描職位所需能力素質(zhì)描述述（創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)（創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、公關(guān)能力、溝通能力、公關(guān)能力、心理承受力、決能力、心理承受力、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬、計(jì)劃能力、團(tuán)隊(duì)合作、計(jì)劃能力、團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、問(wèn)題、戰(zhàn)略思考能力、問(wèn)題分析與解決能力）分析與解決能力）職位分析問(wèn)卷樣本（續(xù)）職位分析問(wèn)卷樣本（續(xù)） 人員選拔人員選拔 勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 1．職位分析．職位分析 勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激。在開(kāi)展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個(gè)企業(yè)的員工能力素質(zhì)模型。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為：1. 考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)，2. 每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容，3. 每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為，4. 最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能q 能夠?yàn)樗颂峁┮恍?zhuān)業(yè)支持q 跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí) 擴(kuò)展階段擴(kuò)展階段 心勝任能力、與專(zhuān)業(yè)序列勝任能力。 驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。頻次的集中程度，估計(jì)各類(lèi)特征組的大致權(quán)重。與差異特征。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻現(xiàn)的頻次。 4．建立勝任能力模型．建立勝任能力模型 它要求被訪(fǎng)談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪(fǎng)談結(jié)束時(shí)最好讓被訪(fǎng)談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一件各三項(xiàng)，在行為事件訪(fǎng)談結(jié)束時(shí)最好讓被訪(fǎng)談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。 行為事件訪(fǎng)談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似行為事件訪(fǎng)談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪(fǎng)談法為主。 構(gòu)建勝任能力模型步驟 3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料 根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。組成的專(zhuān)家小組。提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求。 個(gè)人能力素質(zhì)模型集成個(gè)人能力素質(zhì)模型集成培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估考核與評(píng)估薪酬與晉升薪酬與晉升招聘與任用招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn) “目標(biāo) ”個(gè)人能力個(gè)人能力模型模型目目 錄錄第一部分第一部分 勝任力模型概述勝任力模型概述第二部分第二部分 勝任力模型的構(gòu)建勝任力模型的構(gòu)建第三部分第三部分 勝任力模型的應(yīng)用勝任力模型的應(yīng)用第四部分第四部分 勝任力模型在培訓(xùn)體系建立中的應(yīng)用勝任力模型在培訓(xùn)體系建立中的應(yīng)用構(gòu)建勝任能力模型步驟構(gòu)建勝任能力模型步驟 5 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 選取分析效標(biāo)樣本獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料 建立勝任能力模型1驗(yàn)證勝任能力模型234 1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 美元。％。一份對(duì)北美對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。合起來(lái)。知識(shí)技能職業(yè)素養(yǎng)行為能力素質(zhì)（ Competence）的定義勝任能力模型 (Competency model)的定義q 勝任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行 不同層次的定義 以及相應(yīng)層次的行為描述 ，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng) 是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的。能力是可以通過(guò)重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來(lái)逐步建立形式的體驗(yàn)來(lái)逐步建立職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng) 是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求。技能技能 指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的而需要的 技巧技巧 。教誰(shuí)爬樹(shù)？ 第一階段：第一階段： 幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī)幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī) 效的因素效的因素l McClelland的研究發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)是的研究發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)是 持久持久 的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素l 不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的能力素質(zhì)類(lèi)型和等級(jí)不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的能力素質(zhì)類(lèi)型和等級(jí)l 能力素質(zhì)模型是通過(guò)觀察和訪(fǎng)談績(jī)效杰出的員工而總結(jié)出的能力素質(zhì)模型是通過(guò)觀察和訪(fǎng)談績(jī)效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段：第二階段： 由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，能力素質(zhì)的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，能力素質(zhì)的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展的變化，更加著眼于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展l 公司戰(zhàn)略對(duì)于能力素質(zhì)的影響程度愈加深化公司戰(zhàn)略對(duì)于能力素質(zhì)的影響程度愈加深化l 能力素質(zhì)模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能能力素質(zhì)模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來(lái)獲得成功的關(guān)鍵因素力素質(zhì)是未來(lái)獲得成功的關(guān)鍵因素勝任能力的發(fā)展歷程（（ 1）） 是知識(shí)、是知識(shí)、 技能技能 及職業(yè)素養(yǎng)的整合及職業(yè)素養(yǎng)的整合 ；（；（ 2）與績(jī)效有關(guān)聯(lián)；（）與績(jī)效有關(guān)聯(lián)；（ 3）） 這些因素的整合引出的是這些因素的整合引出的是可觀察的和可測(cè)量的可觀察的和可測(cè)量的 行為行為 ；（；（ 4）并且是可以通過(guò)培訓(xùn)等手段得以提高）并且是可以通過(guò)培訓(xùn)等手段得以提高Scott Parry于于 1998提出提出知識(shí)知識(shí) 指員工為了順利完成自己的工作所指員工為了順利完成自己的工作所 理解的東西理解的東西 ，如專(zhuān)，如專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過(guò)學(xué)業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過(guò)學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法。你可以教會(huì)一只火雞爬上樹(shù)，你可以教會(huì)一只火雞爬上樹(shù)，但最好是找來(lái)一只松鼠。 在 1973年， 麥克里蘭 博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章： “Testing for Competency Rather Than Intelligence”。q 通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。q 麥克里蘭麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。理想。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想?；趧偃瘟δＰ偷呐嘤?xùn)體系建立 課程說(shuō)明一：課課 程程 目目 的的了解勝任力模型的概念和意義掌握勝任力模型建立的基本方法理解勝任力模型在培訓(xùn)體系中的應(yīng)用掌握基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的建立方法How 怎樣學(xué)？怎樣學(xué)？ 積積 極極 參參 與與 延延 遲遲 評(píng)評(píng) 判判 保保 持持 空空 杯杯目目 錄錄第一部分第一部分 勝任力模型概述勝任力模型概述第二部分第二部分 勝任力模型的構(gòu)建勝任力模型的構(gòu)建第三部分第三部分 勝任力模型的應(yīng)用勝任力模型的應(yīng)用第四部分第四部分 勝任力模型在培訓(xùn)體系建立中的應(yīng)用勝任力模型在培訓(xùn)體系建立中的應(yīng)用人力資源部門(mén)的困擾人力資源部門(mén)的困擾員工的能力評(píng)估到底該怎么做員工的能力評(píng)估到底該怎么做 選拔員工的依據(jù)是什么選拔員工的依據(jù)是什么培訓(xùn)的驅(qū)動(dòng)力到底是什么培訓(xùn)的驅(qū)動(dòng)力到底是什么培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化率太低，空有投入沒(méi)有回報(bào)培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化率太低，空有投入沒(méi)有回報(bào) 勝任能力產(chǎn)生的小故事勝任能力產(chǎn)生的小故事q 美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。但最好是找來(lái)一只松鼠。法。能力是可以通過(guò)重復(fù)性的培訓(xùn)或其他。職業(yè)素是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求。是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的。企業(yè)企業(yè) 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 目標(biāo)應(yīng)該目標(biāo)應(yīng)該 與能力素質(zhì)模型結(jié)合與能力素質(zhì)模型結(jié)合能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。產(chǎn)品與服務(wù)產(chǎn)品與服務(wù)組織的組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力核心競(jìng)爭(zhēng)力部門(mén)的能力部門(mén)的能力個(gè)人的個(gè)人的能力素質(zhì)能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀公司核心 能力 對(duì)員工 素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫(kù)能力素質(zhì)管 理能力素質(zhì) 模型勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀q 國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)研國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)研究究q 世界世界 500強(qiáng)企業(yè)中已有強(qiáng)企業(yè)中已有 過(guò)半數(shù)過(guò)半數(shù) 的公司應(yīng)用勝任能力模型的公司應(yīng)用勝任能力模型財(cái)富 500強(qiáng)排名 公司名稱(chēng) 中文名稱(chēng) 總部所在地 主要業(yè)務(wù)1 General Motors 通用汽車(chē) 美國(guó) 汽車(chē)2 WalMart Stores 沃爾瑪商店 美國(guó) 零售3 Exxon Mobil 埃克森美孚 美國(guó) 煉油4 Ford Motor 福特汽車(chē) 美國(guó) 汽車(chē)5 DaimlerChrysler 戴姆勒克萊斯勒 德國(guó) 汽車(chē)6 Mitsui 三井物產(chǎn) 日本 貿(mào)易7 Mitsubishi 三菱商事 日本 貿(mào)易8 Toyota Motor 豐田汽車(chē) 日本 汽車(chē)9 General Electric 通用電氣 美國(guó) 電子電氣10 Itochu 伊藤忠商事 日本 貿(mào)易“勝任能力模型勝任能力模型 ”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要 “勝任能力模型勝任能力模型 ”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對(duì)北美 1000家公司的調(diào)查顯示：家公司的調(diào)查顯示：? 未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?huà)煦^的公司，其三年期股東總回報(bào)為未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?huà)煦^的公司，其三年期股東總回報(bào)為 10％；％；? 將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?huà)煦^的公司，其三年期股東總回報(bào)為將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?huà)煦^的公司，其三年期股東總回報(bào)為 14％；％；? 使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?huà)煦^的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東總使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略