【正文】 勝任能力模型的分類勝任能力模型的分類核心 /通用素質模型各級別、各功能領域都需要的素質職能素質模型用來區(qū)別不同職能的成功要素銷售 法律客戶服務市場信息管理 人力資源財務采購職級 /管理通用素質模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素 (例如初級、中級、高管領導力 )領導力素質模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領導人的素質崗位素質模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質（如土木工程師等）企業(yè)素質辭典對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓需求以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓需求　　　職位要求勝任能力描述　　　　　　員工目前勝任能力描述創(chuàng)新領導力團隊合作123456培訓計劃以勝任能力模型為基礎依據員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓提供的培訓 員工培訓計劃123456√———√√員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識與能力?專業(yè)知識 (包括公司各部門功能及運作 )?個人能力– 交流與溝通能力– 團隊合作能力– 解決實際問題的能力?領導管理能力– 基本管理能力– 人員管理能力中級管理人員的培訓課程中級管理人員的培訓課程培訓課程– 市場營銷；金融；財務；投資與風險；客戶服務；信息系統(tǒng)；人力資源管理– 人際溝通；公共關系學；談判藝術– 團隊建設– 潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維– 標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學– 績效評估；激勵技巧；指導與輔導員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識與能力?個人能力– 交流與溝通能力– 團隊建設能力– 決策能力?領導管理能力– 戰(zhàn)略管理 (包括策劃與實施)– 財務管理能力– 人力資源管理– 信息管理高級管理人員的培訓課程高級管理人員的培訓課程培訓課程– 鼓舞與激勵；談判藝術– 高層管理小組的建設– 決策學；現實世界的決策– 在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務和市場營銷– 財務計劃、預算和控制– 按照戰(zhàn)略目標調整人力資源– 信息系統(tǒng)與企業(yè)管理針對性的發(fā)展課程針對性的發(fā)展課程?部屬培育?會議管理?招聘面試技巧?預算與成本控制?新任主管管理技能?員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ?員工激勵藝術與技巧?業(yè)績考核及面談技巧經營者發(fā)展 在職經理 在實踐中學習 系統(tǒng)性理論知識學習 新上任經理 新經理成長培訓員工核心能力課程 ?高效能人士的 7個習慣?經理人十項管理技能訓練?職業(yè)經理人常范的 11種錯誤?非人力資源經理的人力資源管理?全方位戰(zhàn)略管理?高效領導四角色?非財務經理的財務知識?ISO9000?ISO14001?6sigma?危機管理?基業(yè)常青?從優(yōu)秀到卓越?MBA工商管理課程?計劃性輪崗訓練?總裁課程?董事課程 總裁國際經營者人才發(fā)展?國際貿易?國際商務禮儀?國際商務英語 ?跨文化交流?企業(yè)品牌創(chuàng)立?WTO規(guī)則 ?現代職業(yè)人士必備技能訓練?如何成為一名合格白領 ?有效溝通?社交禮儀?決戰(zhàn)商場?變革管理?戰(zhàn)略成本與控制?管理者的法律素養(yǎng) ?第五項修煉?會議管理 ?創(chuàng)新意識?客戶服務?團隊建設?時間管理?演講技能?對卓越的投資?工作壓力與變化管理?用戶滿意部屬培育會議管理招聘面試技巧預算與成本控制培訓需求分析的依據（三）培訓需求分析的依據（三）從績效檢討看培訓需求從績效檢討看培訓需求來自企業(yè)為生存和發(fā)展對員工在態(tài)度、知識和能力等方面的要求來自企業(yè)為生存和發(fā)展對員工在態(tài)度、知識和能力等方面的要求 來自企業(yè)對員工的這些要求與員工績效現狀之間的差距分析來自企業(yè)對員工的這些要求與員工績效現狀之間的差距分析 從績效檢討看培訓需求的流程從績效檢討看培訓需求的流程檢討督導績效績效現狀 期望績效績效 差距 (分析 )制度與流程 團隊K S A員工才能K S A文化及領導 科技運用能力現況 期望能力能力差距 (分析 ) 確認訓練需求客戶需求 (Customer)競爭壓力 (Competitor)自我要求 (Company)潛在績效因素圖潛在績效因素圖提高計劃管理有效性提高各級管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問題GAP Analysis ：： 績效績效 差距分析差距分析績效現況績效現況 期望期望 績效績效 績效績效 差距差距GAP Analysis ：能力差距分析：能力差距分析能力能力 現況現況 期望能力期望能力 能力差距能力差距KSA專業(yè)能力藍圖專業(yè)能力藍圖 (Competence Roadmap)從從 工作工作 績效績效思思 考考從顧客從顧客 需求需求思思 考考從競爭從競爭 要求要求思思 考考專業(yè)專業(yè) 技能技能Business Skill人際人際 技能技能Human Skill自我自我 發(fā)展發(fā)展Self Development角度能力別培培 訓訓 需求需求 調調 查表查表～～ 從績效不從績效不 佳分析能力需求佳分析能力需求績效績效 不佳不佳 問題問題 描述描述 需求能力需求能力 知識知識 (K) 技能技能 (S) 態(tài)度態(tài)度 (A)知識培訓：通過培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。 態(tài)度培訓：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應具備的精神準備和心態(tài)。高級經理的輪崗人員。因素。目前我國絕大多數的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會發(fā)展水平決定的，而并不完全是本人的意愿。但是他們不同于那些簡單技術型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢人員，或是獨立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。他們認為只有這些實實在在的事物才能體現自己的才干。成為高層經理需要的能力包括三方面： 分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力； 人際能力：影響、監(jiān)督、領導、應對與控制各級人員的能力； 情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔重大的責任，而不被其壓垮。在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經理的時候，經常將技術拔尖的科技人員提拔到領導崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。課程名稱需適切地定義(能反映出課程目的與價值 ) 216。課程名稱有吸引力216。思考績效目標與部門 (組織 )目標如何連結216。將績效目標化成可衡量之數字216。針對績效目標思考訓練是否有助于績效創(chuàng)造216。將培訓目標予以定量化表達 216。工作內容216。掌握學員對課程主題的了解216。對課程內容之看法216。了解工作上常遇到的問題216。從訓練目標思考 ,利用系統(tǒng)圖法來分析內容模塊216?？稍僮飨乱粚拥恼归_ (運用系統(tǒng)圖法 )如何進行課程設計如何進行課程設計 (2)決定講師資格 規(guī)劃可運用的培訓方法 開發(fā)教材與教具 216。主題內容之專長216。教學表達技巧與熱忱216。事先與講師之有效溝通216。幫助講師了解公司文化及主管觀點216。小組討論法216。個案研討法216。游戲競賽法216。情境模擬法 教案寫作＊表格 ＊范例 ＊注意事項教學指引＊格式 ＊注意事項 教材講義＊格式 ＊注意事項 運用系統(tǒng)圖法從課程目標導出教學內容運用系統(tǒng)圖法從課程目標導出教學內容 ～以內部講師班課程為例～以內部講師班課程為例課程 ： 內 部 講師 之 任務與角色目標 ：使 參 加者了 解與 定位內部 講師 之角色，以 發(fā)揮企業(yè) 期待之功能了 解 ： 環(huán)境 因素？了 解 ：公司期待什 么 ？了解： 講師 要做什 么 ？了解：自我定位企業(yè)與 人才培育之 關系 教育 訓練為 人才培育之手段能力 開發(fā)內 涵公司人才培育理念公司內部各方 對講師 之期待明示 講師任務要 具備 什 么條件 ？三 種角色 之扮演要 關心 的七件事如何選聘合適的講師 如何了解教材的品質 如何設計教學活動選聘講師之主要條件　～對課程主題之專業(yè)成熟度　～教學技巧與口才表達選聘講師之配合條件　～經驗年資，業(yè)界風評　～人際溝通與敬業(yè)態(tài)度與講師溝通的注意事項　～協(xié)助其了解企業(yè)文化與主管要求　～共同合作對培訓需求加以掌握 了解教材內容之系統(tǒng)架構對教案 (Lesson Plan)加以了解確認需求重點已納入教材注意良好教材的五個要素 ～針對性、多元化、實用性、啟發(fā)性、系統(tǒng)化教學活動設計之目的在于促進學員有效的學習教學活動常用的方法團隊活動之設計設計教學活動要考量時間的合理分配選擇培訓師資選擇培訓師資 對任何可能的內外部的培訓師資，在被確定之前都必須依據培訓計劃和已對任何可能的內外部的培訓師資，在被確定之前都必須依據培訓計劃和已知的培訓制約條件對其進行嚴格的審查。審查內容包括培訓師的書面信息（如簡歷、知名度、學識、能力、經驗等審查內容包括培訓師的書面信息（如簡歷、知名度、學識、能力、經驗等情況介紹）和對其的情況介紹）和對其的 評價報告評價報告 。 整理學員的意見，反饋講師并提出改進授課質量的措施。 根據上述整理結果，分析培訓效果及應用狀況，提出改進措施各部門 ： 負責根據 “培訓計劃進度及應用效果跟蹤表 ”進行培訓結果的應用效果跟蹤。 在培訓前后的過程中督促培訓效果的應用及應用評價。對培訓的有效性和效益性進行評估 。筆試216。觀察216。評分216。關注某小組216。觀察216。確認并比較項目的成本與收益培訓目標及其對評估的啟示培訓目標及其對評估的啟示反映：受訓者喜歡該培訓項目嗎？ 環(huán)境有利于學習嗎？ 學習資料有意義嗎？認知：筆試．　　　　　　　　　技能：在工作樣本上的績效．　　技能：根據對行為的觀察由管理者 和同事評分．情感：受訓者的動機和工作態(tài)度．　　　　　　　　　績效：公司從銷售額，質量，生產　　　　　　　　 率，減少了的事故發(fā)生率及顧客抱怨中受益嗎？在操作設備上的績效．　　成果學習轉化案例案例 ~企業(yè)內培訓評估系統(tǒng)企業(yè)內培訓評估系統(tǒng)規(guī)劃 面 執(zhí)行 面 追蹤 面學員學員 背景及需求背景及需求培訓培訓 目的目的師資師資 條件條件教材效益教材效益教助教助 適用適用WHAT培訓課程培訓課程 內容內容 規(guī)劃規(guī)劃培訓實施培訓實施 方式方式教材教材 資料準則資料準則教案教案 設計設計教授教授 品質品質 掌握掌握追追 蹤指標設定蹤指標設定WHAT知識的獲得知識的獲得技能的技能的 獲得獲得行行 為為 的的 改變改變績效績效 的的 改變改變整體滿意度整體滿意度WHAT為培訓為培訓 需求需求定位定位WHY為確為確 保保 培訓培訓品質品質WHY為追蹤培訓為追蹤培訓 成成果必反果必反 應應 改革改革重點重點WHY(1)培訓規(guī)劃自我檢核表培訓規(guī)劃自我檢核表(2)課課 前前 學員學員 意意 見調查見調查 表表(3)籌備會議籌備會議 智囊智囊 團團 講師講師 HOW(1)觀察記錄觀察記錄 、 課堂日志課堂日志2)課堂評估表課堂評估表 表表 講師講師 用用 學員學員 用用 小小 組討論組討論 評估評估(3)成果成果 鑒定鑒定 測驗測驗 心得心得 報告報告HOW(1)培訓培訓 成效成效 追蹤追蹤 表表 學員學員 用用 主管用主管用 訪問訪問 用用(2)ACTIONPLANHOWE1 E2 E日程安在培訓時間、日程安排上的要求排上的要求能否獲得培訓資源能否獲得培訓資源能否獲得聲譽好的培能否獲得聲譽好的培訓師訓師接受培訓人員的基礎接受培訓人員的基礎水平、積極性和能水平、積極性和能力力后勤服務的可能程度后勤服務的可能程度分析、確定培訓制約條件培訓需求說明；培訓需求說明；培訓資源、培