戰(zhàn)略決定成敗人力資源規(guī)劃-展示頁
2025-01-10 03:24本頁面
【正文】 2 ? 企業(yè)遇到的問題 ?對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ ?在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ ?如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ ?如何全面地認(rèn)識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ ?企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？ ?如何組建高績效的工作團(tuán)隊？如何設(shè)計互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 柳傳志 :拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 二、如何看人不走眼： 人員招聘與配置 3 ? 企業(yè)遇到的問題 蓋洛普的觀點： 選對人比培養(yǎng)人重要 微軟的觀點： 微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。 ?“企業(yè)的本質(zhì)決定了它需要這樣一支員工隊伍：它能自如地適應(yīng)以滿足顧客需求為己任的組織架構(gòu)，” Microsoft PTY Ltd. in Australia（編者譯：澳洲微軟有限公司）的人力資源發(fā)展經(jīng)理 Robyn Peters（羅碧）說，“要做到這點，就要聘用最適合微軟整個組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。這反映了微軟公司“著眼于企業(yè)全局，而非某一職位”的聘人哲學(xué)。微軟公司利用“才能”區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。 ? 確保對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。 任職資格： ? 大學(xué)及大學(xué)以上教育程度。 ? 對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。 某外企人力資源經(jīng)理招聘廣告 ? 招聘渠道的選擇和人員招募的方法： 能力要求 二、如何看人不走眼： 人員招聘與配置 8 ? 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選： 知識與能力要求 一、筆試的適用范圍 ?一般知識和能力 ?專業(yè)知識與能力 二、筆試的特點（ P67） 三、篩選簡歷的方法 ?分析簡歷結(jié)構(gòu) ?審察簡歷的客觀內(nèi)容 ?判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 ?審察簡歷中的邏輯性 ?對簡歷的整體印象 四、篩選申請表的方法 ?判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 ?關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 ?注明可疑之處 五、筆試方法的應(yīng)用 ?命題是否恰當(dāng) ?確定評閱計分規(guī)則 ?閱卷及成績復(fù)核 二、如何看人不走眼： 人員招聘與配置 9 ? 面試的組織與實施： 知識要求 一、面試的內(nèi)涵與發(fā)展 ?面試是用人單位最常用的，也是必不可少的測試手段 二、面試的目標(biāo) ?面試考官的目標(biāo) ?應(yīng)聘者的目標(biāo) ?圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明 二、如何看人不走眼： 人員招聘與配置 10 面試開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評價階段 面試準(zhǔn)備階段 面試過程
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