【正文】 按工作發(fā)生的先后順序分類 運(yùn)用到 第 13 頁 選擇科學(xué)的潛能的評價(jià)工具 個(gè)人需求量表 。 第 10 頁 不同職類人員的特征 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 專業(yè)人員 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 第 11 頁 如何思考高績效的員工素質(zhì)與行為模型 高績效素質(zhì)與行為特征研究： ? 如何從組織戰(zhàn)略的角度 ， 從顧客需求與競爭要求去尋找并開發(fā)員工的核心專長 。動用專家或第三方施影響。 第 9 頁 影響能力 運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由 A到 B，再由 B到 C等等”?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。 對個(gè)人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。 第 7 頁 素質(zhì)內(nèi)容 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身推動 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)推動 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 第 8 頁 影響能力 陳述意圖但不采取行動：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)： 幫助員工了解個(gè)人需求與工作行為特征 ， 設(shè)計(jì)個(gè)人特征的職業(yè)規(guī)劃 。 人員配置： 人與崗位匹配 ， 組建工作團(tuán)隊(duì) ， 提高團(tuán)隊(duì)工 作效能 。 培訓(xùn)開發(fā)： 為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向 。 動機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動。 品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。 社會角色：指一個(gè)人留給大家的形象。第 1 頁 全面績效管理 第 2 頁 一、以素質(zhì)模型為核心 的潛能評價(jià)系統(tǒng) ——尋找產(chǎn)生高績效的素質(zhì)特征 第 3 頁 素質(zhì)冰山模型 知識、技能 社會角色 自我形象 品質(zhì) 動機(jī) 第 4 頁 素質(zhì)的層級 技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。 知識：指一個(gè)人對一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。 自我形象：是一個(gè)人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。如能通過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識模式。 第 5 頁 素質(zhì)模型的作用 招聘篩選： 提高人員招聘錄用質(zhì)量 ， 降低人員流動率和 交易成本 。 幫助員工按崗位要 求改進(jìn)工作行為 。 晉升管理： 提升具有高績效潛能的員工 。 第 6 頁 素質(zhì)模型如何驅(qū)動高績效的形成 戰(zhàn) 略 組織能力 外部 標(biāo)桿 顧 客 對 產(chǎn)品 服 務(wù) 的定義 產(chǎn)出 在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且 愿意參與到組織的戰(zhàn)略實(shí)施過程中， 推動變革，幫助組織贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。 采取了單項(xiàng)行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。 采取了多項(xiàng)行動去說服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。對演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對聽眾的影響有期待準(zhǔn)備。對他人的反映有期待和準(zhǔn)備?；虿蕛蓚€(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。 運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。 ? 何種素質(zhì)與行為特征的員工應(yīng)當(dāng)被安排在哪些崗位上能產(chǎn)生企業(yè)所需要的高績效 。 本量表根據(jù)在滿足個(gè)人需求的機(jī)會或行為受到阻礙或干擾時(shí)的個(gè)人情緒反應(yīng)強(qiáng)度 ， 判斷一個(gè)人對某種目標(biāo)狀態(tài)的需求或欲望的強(qiáng)度 。 個(gè)人行為量表 。 心理測量工具 ， 人格測量工具 ， 工作樣本測驗(yàn)工具 ， 評價(jià)中心測驗(yàn) ， 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 、 管理游戲 、 文件筐 。 成就導(dǎo)向 3 想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn) 性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動。 團(tuán)隊(duì)合作 3 愿意幫助解決工作群體中的其他成員所遇見的問題，無保 留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。 明確員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，使做實(shí)的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實(shí)。 加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)。 第 18 頁 任職資格評價(jià)系統(tǒng) 多種職業(yè)晉升通道 領(lǐng)導(dǎo)者 管理者 監(jiān)督者 管理類 資深專家 高級專家 專家 專業(yè) /技術(shù)類 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 第 19 頁 任職資格評價(jià)系統(tǒng) 任職資格管理過程 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) 自檢 申請認(rèn)證 準(zhǔn)備 面談研討 改進(jìn) 評審 認(rèn)證準(zhǔn)動 培訓(xùn)（養(yǎng)料） 第 20 頁 任職資格評價(jià)系統(tǒng) 標(biāo)準(zhǔn)建立原則 ? 源于工作：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容及級別劃分都從分析實(shí)際工作而來，而不能僅從技能本身進(jìn)行推理。 ? 牽引性：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是對任職者成功行為的提煉，是保證任職者獲得高績效的行為指導(dǎo)，能夠提高員工的日常工作，不斷地學(xué)習(xí)和提高。 第 28 頁 任職資格評價(jià)系體系 銷售員一級標(biāo)準(zhǔn) （ 續(xù) ） 公關(guān)活動 準(zhǔn)備技術(shù)交流會： 1） 與產(chǎn)品部人員積極合作 ， 邀請客戶相關(guān)人員參加 ， 以獲 得客戶對公司產(chǎn)品的認(rèn)同 。 第 29 頁 秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn)： 任職資格分類 ： 級別： 標(biāo)準(zhǔn)等級 標(biāo)準(zhǔn)類別行政助理 五初級行政助理 四高級秘書 三中級秘書 二初級秘書 一 基礎(chǔ)類助理類第 30 頁 秘書任職資格 標(biāo)準(zhǔn)組成 基本條件 行為 標(biāo)準(zhǔn) 職責(zé) 素質(zhì) 經(jīng)驗(yàn) 績效 其它 行為 模塊 1 ? ? 行為 要素 行為標(biāo)準(zhǔn) 必備知識 行為 模塊 2 第 31 頁 秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)類別 模塊一 模塊二 模塊三 模塊四 模塊五 模塊六 模塊七根據(jù)所提供的材料制作并演示文本辦公設(shè)備管理 會務(wù)工作數(shù)據(jù)管理會議組織跟蹤實(shí)施協(xié)助計(jì)劃工作并監(jiān)控工作進(jìn)度助理類基礎(chǔ)類調(diào)研準(zhǔn)備和提供信息公文制度及推行有效工作關(guān)系創(chuàng)造與維持提高工作流程的效率提高流程的工作效率培養(yǎng)有效的工作關(guān)系信息管理 文檔管理第 32 頁 行為模塊七： 會務(wù)工作 會議前準(zhǔn)備 ,確定相應(yīng)的會議事項(xiàng)。 ? 是對傳統(tǒng)績效考核理念（以控制為核心）的創(chuàng)新：一方面它強(qiáng)調(diào) KPI指標(biāo)不僅要成為企業(yè)員工行為的約束機(jī)制，同時(shí)發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用，指標(biāo)的來源是基于企業(yè)戰(zhàn)略與競爭的要求，有利于企業(yè)核心競爭力的培育；另一方面它強(qiáng)調(diào) KPI評價(jià)與管理系統(tǒng)是一個(gè)績效改進(jìn)過程，即通過一套績效標(biāo)準(zhǔn)及績效運(yùn)營程序持續(xù)不斷地改進(jìn)組織運(yùn)行效率與管理水平。 ? 標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強(qiáng)的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及績效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。 第 39 頁 標(biāo)桿基準(zhǔn)的類型 ? 按照 特性 分為三類： 戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的標(biāo)桿系統(tǒng) （ 總體戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)、職能戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)；產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、職能標(biāo)準(zhǔn)、最佳實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)等 ） 管理職能的標(biāo)桿系統(tǒng) （ 市場營銷、人力資源、生產(chǎn)作業(yè)等 ） 跨職能的標(biāo)桿系統(tǒng) （ 客戶標(biāo)準(zhǔn)、成本標(biāo)準(zhǔn)等 ） ? 按照 標(biāo)桿參照的對象 分為三類： 個(gè)體行為標(biāo)桿 流程標(biāo)桿 系統(tǒng)標(biāo)桿 第 40 頁 標(biāo)桿基準(zhǔn)法的基本程序 詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略，從構(gòu)成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)切入，找出企業(yè)運(yùn)營的瓶頸； 選擇與研究行業(yè)中幾家領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績，剖析行業(yè)領(lǐng)先者的共性特征，構(gòu)建行業(yè)標(biāo)桿的基本框架； 深入分析標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營模式，從系統(tǒng)的角度剖析與歸納其競爭優(yōu)勢的來源（包括個(gè)體行為標(biāo)桿、職能標(biāo)桿、流