【正文】 27?？冃嵘?27。行動計劃227。期待結(jié)果227。重心逐漸放在如何落實績效管理制度以提升員工積極性與生產(chǎn)力u九十年代以來，績效管理已逐漸與企業(yè)人力資源管理體系全面接軌，走向策略管理層面。主管與員工對績效管理制度普遍不滿u八十年代后期252。重點仍在如何打考績、如何分配比例252?？?效管理的流程23績效評估制度的演變目 標重 點對 象過 程主 管員 工結(jié) 果獎 懲過去表現(xiàn)人單向、主觀判決、評斷被動、反抗單一程序之完成改進績效未來表現(xiàn)事雙向、客觀咨詢、輔導(dǎo)主動、合作人才培訓(xùn)之依據(jù)傳統(tǒng)方式 目標導(dǎo)向方式24國外績效管理制度的演進u在八十年代之前，所談的僅僅是『績效考核』u八十年代初期252?？?效管理制度的 發(fā) 展252。19績效管理的主要精神u注重事前的規(guī)劃u注重過程中的定期與不定期檢查與跟蹤u同時注重員工的特質(zhì)與工作的結(jié)果u注重員工的發(fā)展u結(jié)合績效與薪酬u注重雙向溝通20績效管理共同的難點u公平與效率的雙刃劍u企業(yè)文化u管理理念u觀念滲透u制度化u量化指標u評價因素的平衡21一個普遍的共同問題員工方面u不知道績效考核的真正價值在哪里u對其主管的公平性存疑u不愿意被批評主管方面u對整體績效管理的精神及其制度缺乏正確認識u對所屬員工實際工作狀況缺乏了解，平日又疏于溝通u欠缺基本人員管理技巧，不知如何給予員工反饋u視績效考核為『頭痛時間』，更怕與員工正面沖突。u積極、努力、創(chuàng)造性地開展工作，保證績效目標按期、高質(zhì)地完成。18員工的責(zé)任u與主管經(jīng)理共同制定、調(diào)整個人績效目標及培訓(xùn)開發(fā)計劃。16主管在績效管理上的責(zé)任u根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和部門計劃與員工一起確定績效目標，并簽定績效表格；u通過收集員工績效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實施培訓(xùn)開發(fā)計劃等途徑，確保員工績效目標的完成；u按時、客觀、公正地對員工績效進行評價，并與員工進行溝通；u根據(jù)考評結(jié)果，提出對員工的獎懲和使用建議。自我成長216。自信與主動216。提供組織進行人與組織面的問題診斷。藉員工對績效評估的知覺，激勵與支持員工。強化主管與部屬間的關(guān)系。幫助員工對組織產(chǎn)生認同感。12績效管理的目的u發(fā)展性目的： 作為個人發(fā)展回饋與組織關(guān)系的指針252。252。252。11績效管理的目的u行政性目的： 作為留人獎勵與升遷的參考252?？?效管理的精神與 難 點6問題討論 1u請您從自己的經(jīng)驗和感受出發(fā)，想想企業(yè)為什么需要績效管理？7必須澄清的三個概念u績效考核u績效管理u績效發(fā)展8為什么需要績效管理效率效率?? 質(zhì)量質(zhì)量?? 速度速度?? 改善改善?? 發(fā)展發(fā)展公平公平?? 外部外部?? 內(nèi)部內(nèi)部?? 個人個人?? 平衡平衡9員工績效不彰的主要成因競爭力下滑人才流失企業(yè)文化不健康?對人的不尊重?官大學(xué)問大?急功近利績效制度不良 /欠缺?黑箱作業(yè)?做表面文章?與獎懲脫節(jié)團隊運作不良?本位主義?缺乏互信?缺乏橫向溝通機制管理質(zhì)量欠佳?欠缺領(lǐng)導(dǎo)力?任務(wù) /目標不明確?缺乏雙向溝通?忽視員工培訓(xùn)與發(fā)展10績效管理的定義u績效管理是一種過程，組織用以衡量和評鑒員工某一時段的工作表現(xiàn)，并且協(xié)助員工成長，其結(jié)果可作為薪資、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)，提供員工工作的回饋，決定培訓(xùn)需求，用以改進與生涯規(guī)劃，以及協(xié)助主管了解部屬以改進其工作表現(xiàn)等。員 工 績 效不彰的原因252。2課前調(diào)查狀況3貴公司員工對績效考核的認知 u 對管理人員的績效考核，缺少能夠量化的指標，比如說管理人員的組織能力、技能人員的工作能力u 在績效考核中有時難以克服 “人情 ”和 “面子 ”的影響，比如有些考核的目標涉及到其他部門，不受本部門控制，對于目標的完成無法控制u 激勵員工的手段和方法不多u 有些崗位的薪酬和工作內(nèi)容不相符，影響員工的積極性u 缺乏績效管理流程，缺乏績效管理目標任務(wù)u 員工取得良好業(yè)績績效的及時性u 績效考核目標無法明確判定，或確定后考核時可變因素太多，以使考核無法合理進行u 對能力有問題的員工的及時處理和如何處理u 某些崗位建議要有 “末位淘汰制 ”4可能存在的問題u對績效管理的認知u指標的量化與分解u薪酬制度的公平性u績效管理制度本身u如何應(yīng)用考核結(jié)果u人情關(guān) 與 面子思想5Part 1252。u學(xué)習(xí)績效面談的基本技巧 。目 標 管理與 績 效 評 估MBO and Performance Management Programmer1本次課程目標u澄清對績效管理的認知及相關(guān)觀念的 。u了解績效指標的分解與確定 。u了解績效溝通與輔導(dǎo)。為 什么需要 績 效管理252。什么是 績 效管理252。u績效管理是一個策略性及整合性措施，通過發(fā)展個別員工及團隊的能力，改善人群的工作績效，來促成組織的成功。提供員工客觀有效信息，讓員工了解主管對其工作表現(xiàn)的評價與肯定。提供相關(guān)人事決策。協(xié)助留住人才與解聘員工的參考。提供回饋給員工，作為溝通的工具，并以該回饋作為改進績效的依據(jù)與參考252。252。252。252。13216。承諾感 /責(zé)任感216。工作滿足感績效管理對員工的助益u知道并了解被期待的角色與職責(zé)為何u了解對部門與組織整體運作的重要性u了解教育培訓(xùn)是為了提升能力與未來發(fā)展u知道獎勵與晉升是以績效成果為衡量標準14績效管理對主管的助益u指引部屬努力的方向u有計劃的培訓(xùn)部屬u激勵部屬的工作潛能u客觀公平的績效評估u提升部屬績效u接班人計劃 /生涯發(fā)展u提升部門績效u獎勵調(diào)薪依據(jù)15有效的績效管理體系u它使員工知道應(yīng)該做什么；u它使員工知道如何將工作做的更好；u它使員工具有參與意識；u它有助于克服完成目標的障礙和提高績效水平；u它具有公平合理的績效評價標準；u它與激勵機制相統(tǒng)一，鼓勵先進。17人力資源部的責(zé)任u制定員工績效管理的相關(guān)制度，并負責(zé)組織實施；u提供與績效管理相關(guān)的參考資料、表格，開展培訓(xùn)與咨詢；u確保績效管理符合法律要求；u處理員工在績效考評方面的申訴； u將績效考評的結(jié)果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中去。u執(zhí)行績效協(xié)議與開發(fā)計劃，及時反饋與主管溝通，按月（或季）提交績效目標完成情況。u加強自我學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，不斷提升能力和改善工作態(tài)度。22Part 2252。績 效管理作 業(yè) 系 統(tǒng)252。開始強調(diào)『依績效付薪』 (PFP)252。結(jié)果是大部分員工考績都在中上等，而質(zhì)量與生產(chǎn)力未見相對提升252。全面質(zhì)量管理 (TQM)、組織再造 (BPR)等管理改進方案盛行252。25績效管理系統(tǒng)組織愿景核心價值觀主要績效指標經(jīng)營策略年度經(jīng)營目標個人目標 /行動計劃績效追蹤 /指導(dǎo)回饋績效提升 /發(fā)展計劃不定期績效評估 /定期評估組織發(fā)展組織設(shè)計薪資架構(gòu)職位說明書職級系統(tǒng)培訓(xùn)計劃/知識/技能/態(tài)度生涯發(fā)展/升遷輪調(diào)/任務(wù)指派/諮商輔導(dǎo)薪資福利/薪資調(diào)整 持續(xù)評估26績效管理績效管理相關(guān)作業(yè)目標訂定職務(wù)界定績效評估管理制度績效提升回饋指導(dǎo)績效激勵27績效管理的過程227。期待行為227。評估面談227。績效獎勵227。激勵指正227。工作描述252。接下來 612個月的業(yè)務(wù)重點252。課 /部門目標目標設(shè)定 :252。需經(jīng)雙方討論且同意定期考核（年度中） 主管 :252。 諮商輔導(dǎo)評鑒面談準備（評估面談前）個人準備 :252。自我評估部份 )252。員工的自我評估252。 行政 :252。預(yù)約時間 /會議室 ,不受干擾 評鑒 面談 討論（評估中）雙方同意的結(jié)果（未來改善及發(fā)展計劃）風(fēng)格 :252。誠實252。展望未來專注在 :252。溝通 /相互的了解252。未來發(fā)展主要的同意結(jié)果 :252?；仞伣o個人252。培訓(xùn) 發(fā)展計劃行政 :252。正本交 HR存檔252。執(zhí)行252。目 標 管理基本知 識252。如何 設(shè) 定 績 效目 標30問題討論 2u貴公司正在實施目標管理，懇請您針對本部門實施過程中出現(xiàn)的問題進行說明。u每個人有自己的特定工作目標后 , 便可自行