員工績效管理方法與績效考核體系設(shè)計-展示頁
2025-01-09 16:07本頁面
【正文】 與文化一致的工作績效程度。 ? ? 最主要的 20種目的用途 目 的 具體項目 評 分 排 序企業(yè)系統(tǒng)維護與變革（戰(zhàn)略導(dǎo)向）HR 計劃管理結(jié)構(gòu)的加強發(fā)展需要HR 系統(tǒng)監(jiān)控團隊、部門業(yè)績評價2 . 72 . 62 . 62 . 04 . 01517172010管理過程與員工間評價（管理導(dǎo)向）薪酬管理個人績效的確定不合格績效識別晉升決策留用／解聘決策下崗5 . 65 . 05 . 04 . 84 . 83 . 52558813員工個人發(fā)展（職業(yè)生涯）績效反映員工優(yōu)缺點確定轉(zhuǎn)崗與任務(wù)安排個人培訓(xùn)需求確定個人在組織目標中發(fā)展組織培訓(xùn)需求5 . 75 . 43 . 73 . 44 . 92 . 7131214715? ? 4. 判斷業(yè)績考核系統(tǒng)是否有效的標準 ? 有效業(yè)績考核系統(tǒng)的重要性：對 USA3500家公司調(diào)查顯示，有 30％－ 50％員工認為無效的。 ? ─ 管理導(dǎo)向性 ── 將組織的短期目標或階段性目標在績效評價中加體現(xiàn)，不同時期的管理重點，有著不同的績效考評導(dǎo)向。而且當(dāng)戰(zhàn)略調(diào)整時，導(dǎo)向更應(yīng)得到強化。 ? ─ 戰(zhàn)略導(dǎo)向性 ── 員工的工作活動應(yīng)與組織目標相聯(lián)系。Hunter 發(fā)表《應(yīng)用心理學(xué)》文章 工作類別 高績效與平均的差異 （％）藍領(lǐng)工人 15辦事員 17工 匠 25事務(wù)性管理人員 28專業(yè)技術(shù)人員 46非保險類銷售人員 42保險銷售人員 97? ? 3. 績效評價的目的與導(dǎo)向 ? 不同的目的需要不同的信息收集方法。 ? ? 員工績效差異：高水平與平均水平 ? 注： 1990年 J ? 就事論事的多，與管理導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向聯(lián)系的少。 ? ? 積極的正面的易反饋，負面的 ── 恰恰對提高業(yè)績重要的卻不愿反饋。 ? 個人價值觀、偏見影響標準執(zhí)行。經(jīng)理人員實際上不清楚對員工作要求，員工不明確績效評價標準。不同員工的不同績效管理方法 武漢大學(xué)商學(xué)院 ? ? 一、績效考核體系的基礎(chǔ) ? 容易出現(xiàn)的問題 ? 員工績效水平的差異 ? 績效評價的目的與導(dǎo)向 ? 有效業(yè)績考核系統(tǒng)的標準 ? 1 . 容易出現(xiàn)的問題 ? 要求直接上司對員工評價，但接觸很少，了解信息有限。易對員工知識多少 、印象好壞作為評價標準，而不是依據(jù)完成任務(wù)情況。 ? 評價標準不穩(wěn)定，部門之間有差別，有的非常嚴，有的非常寬。一團和氣易出現(xiàn)“輪流坐莊”，好的受壓制，差的得偏袒，易出現(xiàn)“中心效應(yīng)”或“優(yōu)等效應(yīng)”或劣等效應(yīng)。因此，完全客觀和精確的 PE總是很難的，一是信息太多；二是總是在人際關(guān)系、業(yè)績與具體人之間平衡。往往把評論員工的性格與習(xí)慣與其工作過程相聯(lián)系。E ? 導(dǎo)向性：戰(zhàn)略導(dǎo)向性、管理導(dǎo)向性、員工個人發(fā)展導(dǎo)向性。實現(xiàn)某種戰(zhàn)略應(yīng)需要什么樣的結(jié)果、績效行為，個人特征，如何設(shè)計、實施與反饋這些結(jié)果行為與特征。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有 13％的公司有意識地強化這點。 ? ─ 員工個人發(fā)展導(dǎo)向 ── 績效考評有利于員工滿意度的提高，績效的改善、職業(yè)生涯的發(fā)展、人格完善。 ? 標準有 ：戰(zhàn)略一致性、敏感性、可靠性、可接受性。如一家客戶服務(wù)的公司，其 PE系統(tǒng)應(yīng)對員工向客戶提供服務(wù)的好壞程度進行評價。 ? 敏感性 ：具有區(qū)分效率高的員工與低員工的能力，否則是無效的。研究表明，只有來自組織中相同級別的評價者才可能對同一名員工的工作業(yè)績得出一致性的結(jié)果。 R ? 有效性 ：有效指標應(yīng)是沒有缺陷或不受污染的。如考察大學(xué)教師考察科研成果而不是教學(xué)工作。如用實際銷售數(shù)字來衡量完全不同地位范圍從事銷售員工的績效。他們對評價系統(tǒng)的態(tài)度很重要。是否可接受，也與他們感知到公平性有關(guān)。 給予管理者與員工參與機會使得評價者誤差和
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