【正文】 動力 階梯成長 形成職業(yè)通道，一方面為企業(yè)建立人才梯隊，另一方面通過階梯設(shè)計，引導(dǎo)員工成長，支持核心競爭力的人員越來越多，同時也產(chǎn)生工作內(nèi)在動力 評價重點是素質(zhì)（能力 )的評價 目標(biāo)引導(dǎo)產(chǎn)生引導(dǎo)力量 評價重點是業(yè)績指標(biāo)評估 通過職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)建立引導(dǎo)各類人才 舉止有方寸，處世有追求 評價重點是任職資格標(biāo)準(zhǔn)評價 通過有效的分配機制設(shè)計，為人才持續(xù)成長能力提升，素質(zhì)提高奠定良好物質(zhì)基礎(chǔ) 機密 21 企業(yè)構(gòu)建以分層分類人才有效激勵的人力資源管理體系需要從以下五個環(huán)節(jié)入手 四大機制 牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制 六大系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、 基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 四大支柱 機制、 制度、流程、技術(shù) 一個核心 價值評價與價值分配（考核與薪酬） 最高境界 文化管理 機密 22 華夏基石提出的戰(zhàn)略 /行業(yè) /標(biāo)竿的角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法 確定研究對象 進行角色定位 建立基礎(chǔ) 素質(zhì)模型 確立戰(zhàn)略標(biāo)竿 確立行業(yè)標(biāo)竿 確立優(yōu)秀 人物標(biāo)竿 基礎(chǔ)模型修正 編制素質(zhì)模型 和素質(zhì)詞典 注：基于角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法是在充分繼承和吸收傳統(tǒng)素質(zhì)模型研究方法和成果的基礎(chǔ)上提出的，所不同的是，這種方法更強調(diào)素質(zhì)模型開發(fā)的戰(zhàn)略導(dǎo)向、強調(diào)面向未來。員工職業(yè)化體現(xiàn)在下圖所示三個方面。 為什么建立任職資格體系（續(xù)） ?建立任職資格體系也是員工個人職業(yè)化能力提高的需要 處世有追求舉止有方寸術(shù)業(yè)有專攻舉止有方寸 ：遵從職業(yè)規(guī)則開展工作，從基本含義來說是遵守職業(yè)行為規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)；從深層次來說是在心中形成心理契約，規(guī)則已經(jīng)內(nèi)化為員工的習(xí)慣舉止有方寸 ：遵從職業(yè)規(guī)則開展工作，從基本含義來說是遵守職業(yè)行為規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)；從深層次來說是在心中形成心理契約，規(guī)則已經(jīng)內(nèi)化為員工的習(xí)慣術(shù)業(yè)有專攻 ：這是職業(yè)選手與業(yè)余選手之間的區(qū)別，職業(yè)化的員工應(yīng)該具備專門的知識與技能術(shù)業(yè)有專攻 ：這是職業(yè)選手與業(yè)余選手之間的區(qū)別，職業(yè)化的員工應(yīng)該具備專門的知識與技能處世有追求 ：具有良好的職業(yè)精神，具體表現(xiàn)出為敬業(yè)、責(zé)任、團隊、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)五個方面。任職資格體系要解決的問題。處世有追求 ：具有良好的職業(yè)精神，具體表現(xiàn)出為敬業(yè)、責(zé)任、團隊、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)五個方面。 任職資格體系要解決的問題。 劃分職類職種 （開辟職業(yè)發(fā)展通道） 職類職種 劃分表 編寫任職資格標(biāo)準(zhǔn) （設(shè)置職業(yè)晉升階梯） 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 起草修改管理制度 （建立管理機制） 任職資格管理制度 任職資格體系的一般性內(nèi)容 機密 28 分工的基礎(chǔ)：素質(zhì)測評和輪崗 某 單 位 人 力 資 源 管 理 員工職業(yè)發(fā)展 應(yīng)聘 輪崗 輪崗 素質(zhì)測評 任職資格 管理 任職資格晉升 設(shè)計為主的職位晉升 預(yù)研為主的職位晉升 機密 29 案例說明：某大型國有企業(yè)的技術(shù)人員的成長模式 （以測控與數(shù)管分系統(tǒng)設(shè)計職種為例） 電 子 學(xué) 與 通 信 機 械 工 程 可 靠 性 技 術(shù) 測 試 計 量 技 術(shù) 計 算 機 應(yīng) 用 技 術(shù) 主任設(shè)計師 副主任設(shè)計師 主管設(shè)計師 設(shè)計師 見習(xí)設(shè)計師 大學(xué)電子學(xué)與通信專業(yè)畢業(yè) ,分配到測控與數(shù)管分系統(tǒng)設(shè)計部門工作 在擔(dān)任見習(xí)設(shè)計師期間 ,努力自學(xué)計算機應(yīng)用技術(shù) 任職能力增強，晉升為設(shè)計師。并與自己的專業(yè)相結(jié)合。 攻下所屬分系統(tǒng)設(shè)計中最后一門技術(shù)難關(guān)。 高級技術(shù)專家 一級技術(shù)專家 二級技術(shù)專家 三級技術(shù)專家 四級技術(shù)專家 機密 30 案例續(xù)：規(guī)范員工職業(yè)發(fā)展跑道 決策指揮職類 經(jīng)營決策 職種 4 3 2 1 團隊管理 職種 4 3 2 1 專業(yè)技術(shù)職類 職種 A 4 3 2 1 5 6 職種 B 4 3 2 1 5 6 任職資格管理系統(tǒng)（平臺） 新員工 首先進入專業(yè)技術(shù)職類某職種跑道 有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入另一相關(guān)職種 有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入決策指揮職類的團隊管理職種 有可能在團隊管理職種中繼續(xù)發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入經(jīng)營決策職種 機密 31 三個配套的激勵手段（案例） 任職資格發(fā)展通道 型號設(shè)計通道 預(yù)先研究通道 型號設(shè)計激勵 預(yù)研項目或課題激勵 任職資格激勵 機密 32 人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與績效管理體系 機密 33 項目中依據(jù)目標(biāo)傳遞，系統(tǒng)融合，量化評估目的來關(guān)注北京電力的績效管理體系 績效管理無法傳遞 北京電力發(fā)展戰(zhàn)略和壓力 績效管理活動缺失 重要環(huán)節(jié)，系統(tǒng)性不足 績效管理設(shè)計缺乏量化 科學(xué)管理和評價手段 具體 措施 部門目標(biāo)進一步細(xì)化 成各級崗位的 KPI和行為 拉開關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與 其他指標(biāo)之間權(quán)重，實現(xiàn) 資源聚焦 部門績效考核成績和 個人績效成績掛鉤（正態(tài) 分布各種情況應(yīng)用） 將績效計劃，日常監(jiān)督 明確在制度上，使各環(huán)節(jié)連續(xù) 各崗位考核結(jié)果與多種 激勵手段相結(jié)合 明確績效管理責(zé)任人，加 強企業(yè)績效管理活動各級參與 各部績效管理制度與院績 效制度的原則，程序相同 部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建立 崗位關(guān)鍵業(yè)指標(biāo)建立 針對不同性質(zhì)崗位的人 人員評價要點不同，定性 與定量評價權(quán)重有不同 通過制度明確，各級管理 著必須進行日常檢查和監(jiān)督 并按照規(guī)范予以評價，列入 管理干部職業(yè)化行為規(guī)范內(nèi)容考核 實現(xiàn)戰(zhàn)略的績效管理 系統(tǒng)提升的績效管理 量化管理的績效管理 建立企業(yè)各級目標(biāo)管理 目標(biāo)逐級細(xì)化形成崗位 的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 建立有效的績效小組 完善績效計劃，績效實施 （日常檢查）績效反饋等環(huán)節(jié) 各部門細(xì)化的績效管理制 度需要統(tǒng)一在院統(tǒng)一體系下 建立企業(yè)特點的關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)體系 日常記錄量化記錄和評估 程序和標(biāo)準(zhǔn) 定性與定量結(jié)合的評價手段 要點 說明 機密 34 績效管理體系結(jié)構(gòu) ? 目標(biāo)體系? 績效考核制度? 經(jīng)營檢討（★）? 薪酬與激勵制度? 人力資源管理制度績效改 進循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵? K P I 指標(biāo)體系目標(biāo)體系績效考核制度經(jīng)營檢討（★）薪酬與激勵制度人力資源管理制度績效改 進循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵績效改 進循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃 績效監(jiān)控績效監(jiān)控績效考核績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵考核結(jié)果用于分配和激勵考核結(jié)果用于分配和激勵指標(biāo)體系機密 35 目標(biāo)體系的內(nèi)容 常規(guī) KPI指標(biāo) 改進 KPI指標(biāo) 經(jīng)營計劃和績效目標(biāo) 公司績效計劃 部門績效計劃 員工績效計劃 常規(guī) KPI指標(biāo) 改進 KPI指標(biāo) 績效指標(biāo) 公司績效指標(biāo) 部門績效指標(biāo) 員工績效指標(biāo) KPI指標(biāo) 管理要項 KPI指標(biāo) 管理要項 KPI指標(biāo) 行為指標(biāo) 常規(guī) KPI指標(biāo) 改進 KPI指標(biāo) 機密 36 薪酬管理與其它人力資源管理功能的聯(lián)系 勞動力市場形勢會影響薪酬策略勞動力市場形勢會影響薪酬策略招聘招聘能力提升可得到較高工資能力提升可得到較高工資培訓(xùn)培訓(xùn)提供基礎(chǔ)和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)績效績效提供標(biāo)準(zhǔn)和晉升路徑提供標(biāo)準(zhǔn)和晉升路徑任職資格任職資格薪酬管理薪酬管理工資水平影響績效工資水平影響績效工資可以促進培訓(xùn)工資可以促進培訓(xùn)良好的薪酬體系會吸引更多的人才良好的薪酬體系會吸引更多的人才強化任職資格體系強化任職資格體系薪酬管理薪酬管理機密 37 薪酬政策的分層分類原則 ?由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對企業(yè)貢獻大小以及工作性質(zhì)的不同，所采取的薪酬政策也應(yīng)該有所區(qū)別，不宜一概而論，而應(yīng)該采取分層分類的管理辦法，并向核心和中堅層員工傾斜，從而實現(xiàn)有限資源的價值最大化。這樣才能夠充分激勵各級各類員工達(dá)到滿意、更好的提高績效。 機密 39 超級明星 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬 業(yè)績 不佳者 給予警 告，提供 有針對性 的發(fā)展 支持 表現(xiàn)尚可 保留原位