【正文】 ■ 設(shè) 定 KPI數(shù)值 （ Value） ■ 訂 出 時(shí)間 期限（ Deadline ） ■ 目 標(biāo) 重要度配分（ Weight ） ■ 訂 定衡量之方法 ■ 訂 定 KPI之 問題與對(duì)策 目 標(biāo)設(shè) 定的 簡單 公式 定出主要 績 效 指標(biāo) (KPI) 設(shè) 定 KPI 數(shù) 值 (Value) 訂 出 時(shí)間 期限 (Deadline) 目標(biāo) 重要度配分 (Weight) + + + 什么 是 KPI（主要 績 效指 標(biāo) ） ■ KPI是 Key Performance Indicator之 簡稱 ■ KPI是 將績 效 區(qū) 分不同的 領(lǐng) 域，例如： 產(chǎn) 品 開發(fā) 、品 質(zhì) 、 生產(chǎn)、采購、客戶服務(wù) … 等 ■ 要具 體 描述 KPI，例如：新 產(chǎn) 品上市速度、月 產(chǎn) 量、交 貨準(zhǔn)確 率、品 質(zhì) 不良率、成本降低率、客 戶滿意 度、人事 流動(dòng) 率 … 等 如何 訂 定 KPI數(shù) 值 ■ 從 整 體目標(biāo) 及上司要求 來決定 ■ 從 可行性分析 來規(guī)劃 ■ 參 考 過 去的 數(shù)據(jù)與經(jīng)驗(yàn) ■ 考量部 門間 的 協(xié)調(diào) 合作程度 ■ 積極 展 現(xiàn) 企 圖 心 ■ 建立可衡量的 基準(zhǔn) 值 定出主要 績 效指 標(biāo) （ KPI） 練習(xí) :設(shè)計(jì) 目 標(biāo) 制定表 主要 績 效指 標(biāo) (KPI) 目 標(biāo)數(shù) 值 重要度 時(shí)間 期限 負(fù)責(zé) 人 訂 定衡量之方法 ■ 個(gè) 人自我 評(píng) 量 ■ 專 人 進(jìn)行 衡量 ■ 運(yùn) 用 機(jī) 器 設(shè)備測量 ■ 主管 現(xiàn)場 了解 ■ 采取產(chǎn) 出 與 投入之比率 ■ 訂 出 milestone加以衡量 ■ 利用工作 進(jìn) 度管理 會(huì)議 步驟 三： 計(jì)劃 行 動(dòng) 方案 ■ 有效 計(jì)劃 的技巧 ■ 如何 擬 定行 動(dòng) 方案 ■ 如何 規(guī)劃 可用 資源 ■ 評(píng) 估 計(jì)劃 的可行性 ■ 計(jì)劃 常 見 的 問題與對(duì) 策 有效 計(jì)劃 的技巧 ■ 澄清 計(jì)劃 目的 ■ 收集掌握事 實(shí) ■ 針對(duì) 事 實(shí) 思考 ■ 擬 定 計(jì)劃 方案 ■ 下 決策與 整合 運(yùn) 用 系統(tǒng)圖 法展 開 行 動(dòng) 方案 降低品質(zhì)不良率1%以內(nèi) 分析品 質(zhì) 不良前三大原因 建立品 質(zhì)資訊反饋系統(tǒng) 加強(qiáng)現(xiàn)場 改善 11. 人 為 疏忽之 對(duì) 策 12. 材料不良之 對(duì) 策 13. 設(shè)備 老 舊 之 對(duì) 策 21. 電腦 化 系統(tǒng) 22. 有效 開會(huì) 31. 遵守作 業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 32. 現(xiàn)場 指 導(dǎo) 步驟 四、 績 效考核 ■ 績 效考核三 層 面 ■ 行 業(yè)別 考核之要素 ■ 績 效考核之流程 ■ 績 效考核之 步驟 ■ 組織與個(gè) 人的 成績 效考核 ■ 績 效考核的各 種 方法 投入面之 績 效考核 ■ 意義 強(qiáng)調(diào) 人 員 自我要求部 分 。如何成為優(yōu)秀的部門經(jīng)理、主管 講師 向勇 課程 大綱 第一講 主管的 價(jià) 值定位 與 管理技能 ① 第二講 主管的 價(jià)值 定位 與 管理技能 ② 第三講 目標(biāo) 管理 第四講 授權(quán) 督 導(dǎo) 技巧 第五講 工作教 導(dǎo) 技巧 ① 第六講 工作教 導(dǎo) 技巧 ② 第七講 積極態(tài)度與激勵(lì) 技巧 第八講 員工問題處理 時(shí)間 第一天 第二天 09:0010:30 第一講 主管的 價(jià)值 定位 與 管理技能 ① 第五講 工作教 導(dǎo) 技巧 ① 10:3010:40 中休 中休 10:4012:00 第二講 主管的 價(jià)值 定位 與 管理技能 ② 第六講 工作教 導(dǎo) 技巧 ② 12:0013:00 午餐 午餐 13:0014:55 第三講 目標(biāo) 管理 第七講 積極態(tài)度與激勵(lì) 技巧 14:5515:05 中休 中休 15:0517:00 第四講 授權(quán)督導(dǎo) 技巧 第八講 員工問題 之 處理 課程時(shí)間安排 培訓(xùn)目標(biāo) ■ 清楚認(rèn)知作為中高層管理者的角色 ■ 掌握溝通技巧與方法 ■ 掌握設(shè)定目標(biāo)七大步驟 ,熟悉目標(biāo)管理方法 ■ 學(xué)會(huì)根據(jù)人格類型激勵(lì)下屬的方法 ■ 掌握正確的績效評(píng)估方法 ■ 掌握適度授權(quán)的要領(lǐng) ■ 掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)管理的主要方法 第一講 主管的 價(jià)值 定位 與 管理技能 ① 大 綱 ■ 主管所面 對(duì) 的管理 挑戰(zhàn) ■ 創(chuàng) 造主管 價(jià) 值的四 個(gè) 角色 ■ 主管的任 務(wù)與 基本心 態(tài) 主管所面 對(duì) 的管理 與挑戰(zhàn) ■ 工作目 標(biāo) 不明 確 或 經(jīng)常變動(dòng) ■ 不能有效要求部 屬貫徹 命令 ■ 員 工不了解主管的想法 ■ 工作很忙但效率和品 質(zhì) 不佳 ■ 不能有效地 發(fā)揮團(tuán)隊(duì) 合作 ■ 沒有 培 養(yǎng) 部 屬 的 責(zé) 任意 識(shí) 及 問題意識(shí) ■ 缺乏自我要求 （紀(jì)律） 為什么 「管理能力」愈 來 愈重要 創(chuàng) 造 價(jià)值 降低成本 解 決問題 團(tuán)隊(duì) 智慧 組織戰(zhàn)斗 力 風(fēng)險(xiǎn) 控制 好主管的 條 件 杰 出主管的四 個(gè) 角色 ? ? ? ? 短期 長 期 變 革管理者 文化塑造者 激勵(lì) 教 導(dǎo) 者 績 效 創(chuàng) 造者 對(duì)事 對(duì)人 績 效 創(chuàng) 造者 （ Performance Creator） ■ 任 務(wù) 成果 品 質(zhì) 、 時(shí) 效、成本 利潤 、服 務(wù) ■ 無 形 績 效 顧客滿意 員工樂 意 團(tuán)隊(duì) 合作 激勵(lì) 教 導(dǎo) 者 （ Motivator amp。 Coach） ■ 激勵(lì) 工作 態(tài) 度 主 動(dòng)積極 心 態(tài) 勇 于 面 對(duì)問題 ■ 扮演卓越 教練 現(xiàn)場 工作教 導(dǎo) 觸發(fā) 快速 學(xué)習(xí) 文化塑造者 （ Culture Builder） ■ 創(chuàng) 新 組織 文化 績 效 導(dǎo) 向文化 鼓勵(lì)學(xué)習(xí) 文化 ■ 凝聚共同 價(jià) 值 宣 導(dǎo) 核心 價(jià)值 塑造共同 愿景 變 革管理者 （ Change Manager） ■ 外在 變動(dòng) 管理 對(duì)變動(dòng) 之快速回 應(yīng) 積極 化 變動(dòng)為機(jī)會(huì) ■ 內(nèi) 在 變動(dòng) 管理 促 發(fā)思維 模式 轉(zhuǎn)變 個(gè) 人 價(jià)值沖突 管理 主管的任 務(wù)與 基本心 態(tài) ■ 主管的七 個(gè) 重要任 務(wù) ■ 主管 應(yīng) 具 備 的七 個(gè) 基本心 態(tài) 管理者的七 個(gè) 重要任 務(wù) ■ 績 效管理 ■ 計(jì)劃 控制 ■ 解決問題 ■ 有效 溝通 ■ 激勵(lì)員工 ■ 培育人才 ■ 工作改善 管理者 應(yīng) 具 備 的七 個(gè) 基本心 態(tài) ■ 達(dá)成的意願(yuàn) ■ 突破現(xiàn)狀 ■ 理念與使命感 ■ 效率意識(shí) ■ 原理原則 ■ 科學(xué)方法 ■ 健全的判斷 主管 應(yīng) 具 備 自我 評(píng) 量的技能 管理者自我 評(píng) 量 ① :目 標(biāo)導(dǎo) 向能力 管理者自我 評(píng) 量 ② :組織 能力 管理者自我 評(píng) 量 ③ :管理能力 管理者自我 評(píng) 量 ④ :培育部 屬 能力 管理者自我 評(píng) 量 ⑤ :人性的魅力 管理者自我 評(píng) 量 ⑥ :自我革新能力 第二講 主管的 價(jià)值 定位 與 管理技能 ② 大 綱 ■ 主管需具 備 的核心技能 ■ 如何成 為杰 出的主管 ■ 如何有效向上司建言 ■ 如何 處 理 與 上司 意見對(duì) 立 ■ 如何 幫助 上司 創(chuàng) 造 價(jià)值 ■ 案例 主管 應(yīng) 具 備 的核心技能 核心 技能 主 動(dòng)溝通能 力 部 屬 指 導(dǎo)能 力 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能 力 目 標(biāo) 管理 能 力 目 標(biāo) 管理 能 力 要求 標(biāo)準(zhǔn) 避免事 項(xiàng) ■ 設(shè) 定符合 組織 利益的目 標(biāo) ■ 以量化表 達(dá) 目 標(biāo) 之成果 范圍 ■ 針對(duì) 目 標(biāo) 事前 規(guī)劃與調(diào) 度 資 源 ■ 目 標(biāo) 模糊、不明 確 ■ 缺乏衡量 目標(biāo) 之方法 ■ 照章行事，未能主 動(dòng)評(píng) 估可能的障 礙 主 動(dòng)溝 通 能 力 要求 標(biāo)準(zhǔn) 避免事 項(xiàng) 1. 預(yù)見問題 主 動(dòng)溝 通 2. 兼 顧對(duì) 方感受及 問題核心之 處 理 3. 善用 EQ化解 沖 突 1. 被 動(dòng) 或 拒絕溝 通 2. 流 于 表面 溝 通，未 觸及 問題 核心 3. 隱藏 真正意 圖 ，作出不利合作的 舉動(dòng) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能 力 要求 標(biāo)準(zhǔn) 避免事 項(xiàng) ■ 宣 導(dǎo)經(jīng)營 理念 ,以身作 則 ■ 積極進(jìn)取 ,激勵(lì)團(tuán)隊(duì) 成 員 ■ 鼓勵(lì) 同仁 參與 ,分工合作完成任 務(wù) ■ 領(lǐng)導(dǎo) 者不能以身作 則 ■ 不考量 組織 整 體 利益，作出不利 組織 之行 為 ■ 放任同仁工作 ,形成各自 為 政 ,士 氣 低落。 認(rèn)為 只要找 對(duì) 人， 績 效表 現(xiàn) 就 會(huì) 好。 ■ 常用的考核方式 能力 評(píng) 核、性格 評(píng) 核 ■ 范 例 好的 銷 售人 員具備 的特 質(zhì) 包括：外向、 人際親 和度高、合作性強(qiáng) … 等 過 程面之 績 效考核 ■ 意義 有些工作需 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程 的 正確 性 時(shí) ， 員 工在工作 過 程中的努力多寡即是最好的 績 效考核指 標(biāo) 。 ■ 常用的考核項(xiàng)目 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度 考核 ■ 范 例 生產(chǎn)線 的 員 工 動(dòng) 作符合 規(guī)定 按步就班；量 販 店的收 銀員動(dòng) 作迅 速， 對(duì)待顧 客之 服務(wù)態(tài)度 良好。 ■ 考核內(nèi)容 以 客觀 的 生產(chǎn)資料為 主。 ■ 常用的考核項(xiàng)目 業(yè)績?cè)u(píng) 核、 產(chǎn) 品瑕疵率。 績 效考核之 步驟 Step1. 收 集 資訊 Step2. 資料 分析 Step3. 實(shí)際 考核 Step4. 綜 合 調(diào) 整 Step5. 回 饋?zhàn)粉? 步驟 五： 績 效面 談 ■ 績 效面 談 流程 ■ 績 效面 談檢 核表 ■ 績 效面 談 前之 準(zhǔn)備 ■ 有效 進(jìn)行績 效面 談 之提示 ■ 績 效面 談應(yīng) 避免事 項(xiàng) ■ 主管 對(duì)績 效面 談應(yīng) 有的 態(tài) 度 ■ 績 效面 談 常 見 的 問題 探 討 績 效面 談 之流程 Step1. 良好 氣 氛 開場 Step2. 進(jìn) 入主 題 Step3. 告知考核 結(jié) 果 Step4. 主管 傾聽 部 屬 自述 Step5. 探 討溝通 Step6. 設(shè) 定下期工作目 標(biāo) Step7. 雙 方面 談內(nèi) 容 Step8. 結(jié) 束面 談 Step9. 整理面 談?dòng)涗? 如何 進(jìn) 行工作 績 效面 談 Do’s for Appraisal Interview ■ 單獨(dú) 面 談 ，避免干 擾 ■ 良好 氣氛 ，切入主 題 ■