【正文】 以往工作經歷與所應聘工作之間轉化的難易程度例如：知識；經驗；技能；個性等4. 估計背景材料的可信程度例如： 可證實的材料：文憑；外語等級等需要證實的材料：求職動機；能力等不可證實的材料：責任心；主動性等5. 忽略個人自己的個性，興趣等無法證實的主觀內容例如：領導能力；原則性；合作性；愛好；自我評價等6. 記錄下有待證實的問題和細節(jié)（為面試作準備）面試提綱職務代號考察要素問題或觀察項目評價標準自信心語言表達時詞意清楚，不模棱兩可較少使用“也許”、“可能”、“大概”等詞語言不具有攻擊性等聲音清楚，音量適中、穩(wěn)定行走、坐立端莊，不緊張，沒有神經質的小動作：如聳肩、揉手，以及手指或指尖的持續(xù)性小動作，不拘謹等目光保持直視前方或主考官，不回避主考官的目光手勢適量且堅定：主考官就其觀點暗示或委婉表達不同意見是否仍然堅持自己原來的觀點，或是稍加糾正以至完全屈從主考官的觀點影響力從第一眼中是否感到值得信任，值得尊敬舉止行為是否使人感到有修養(yǎng)，有吸引人的地方是否幽默，有感召力等思維深度對問題的看法是否有自己的獨到之處，或一針見血地指出問題的本質能否全面系統(tǒng)地闡述事務或問題，善于從不同立場和角度考慮問題問題的表述是否層次清楚，主次分明，前呼后應且無矛盾反映靈敏，思想活躍等表達能力語言表達自然流暢，頓挫有落，沒有明顯的口頭禪或拖腔等不良語言習慣起、承、轉、結順理成章，不前后左右跳躍，一層概念向另一層概念能否平滑過渡沒有口音，用詞通俗易懂，不玩弄文字游戲和空洞的概念等傾聽能力連續(xù)提出幾個問題，其中有一兩個重要的問題。4. 工兵型 （1） 表現(xiàn)特征：A. 他們是天生的被管理者，忠誠可靠，但缺乏創(chuàng)意，他們樂于從事單調重復的工作，因為這樣他們感到心里踏實；B. 他們遵守規(guī)章制度，善于把握分寸，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，能弄清職責的極限，決不會越線；C. 他們只做份內的事，不愿指揮他人，而且也只要自己應得的那份報酬。3. 智力型 （1） 表現(xiàn)特征：A. 偏好思考，富有探索精神，對事務的來龍去脈總是刨根問底，樂于收集信息而不講究信息的實用性；B. 工作起來條理分明，但過于注重細節(jié)，常常因局部小利益而造成全局被動，他們是完美主義者；C. 他們懂得很多，但是也發(fā)覺不懂的更多。2. 關系型 （1） 表現(xiàn)特征：A. 重事不重人，善于處理人際關系，比較隨和樂觀，很少盛氣凌人；B. 優(yōu)柔寡斷，希望別人關注他們，沒有觀眾，他們是不能努力工作的。管理難纏的下屬一、 管理者的信念1. 只有不適當的管理方式，而根本沒有難纏的人2. 管理方式取決于下屬的處世方式和人格特征二、 與他們交往的方式1. 自己的行為要具有模范作用2. 對事不對人3. 不報復他人4. 有自知之明5. 有耐心，態(tài)度必須是正面的三、 下屬處世方式與人格特征1. 指揮型 （1） 表現(xiàn)特征：A. 喜歡自我中心，能夠承擔責任，對管理他人感興趣，但不是個人主義者；B. 重事不重人，公事公辦，務實而講效率，喜歡獎賞；C. 重視結果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關系。是你的管理技能使你成為一名好的經理，如果你在意你的領導身份，就應該常以優(yōu)良的德行來示范。你喜歡吃草莓，但為什么不用草莓釣魚？當你釣別人的時候，為什么不同樣地使用這種賞識？規(guī)則第四條：不要當警察，而要當教練警察抓人的錯，而教練教人做好。”有些人對別人的贊賞是那么饑渴，任何東西都可以接受，就象一名餓得要死的人，連青草和魚餌都會吃下。大家勃然大怒，問她是不是發(fā)瘋了，但她說：“哦，想不到你們還注意到了。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道。我贊成鼓勵別人工作?！薄霸僖矝]有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心。1921年年薪100萬美元）說：“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大資產。就連人們有時候假裝生病，以便得到同情和注意，來得到重要人物的感覺。甚至這種人當他死亡的時候，殯儀館的人都會為他惋惜。人性中最深切的稟質，是被人賞識的渴望。渡威博士：人類天性中最深切的沖動是“做個重要人物的欲望”成人的需求：（1） 健康的身體和生命的延續(xù)；（2） 食物；（3） 睡眠；（4） 金錢和那些能買到的東西；（5） 今后的生命；（6） 性的滿足；（7） 我們子女的幸福；（8） 一種重要人物的感覺。真誠的贊揚可以收到效果，批評和恥笑卻會把事弄糟。世界上大多數領袖群體的人物，都不是要人“怎樣怎樣”的，他們的本事多半出于“使別人自愿聽從他”。2. 不要逼人認錯承認錯誤雖然是件好事，但愿意承認錯誤的人畢竟很少。我們極希望獲得別人的贊揚，同樣的，我們也極為害怕別人的指責。如果你我明天要造成一種幾十年、直到死亡才消失的反感，只要輕輕吐出一句惡毒的主語就夠了。（3） 是－否控制 判斷是否可以繼續(xù)進行的控制，如成本否決控制（4） 事后控制 主要為下一輪控制打基礎，獎勵員工，指導下屬，如修訂定額等。2. 控制要素（1） 可衡量性或可控制性 標準問題（2） 度量特征的手段 尺度問題（3） 比較評價的手段 結果與標準的比較（4） 調整特征的手段 增加與減少3. 控制的必要條件（1） 非個人的方法A 必須有明確的標準B 必須能夠得到偏差的信息C 必須有困難采取措施糾正偏差（2） 取決管理者能力的A 具有控制能力的管理者B 挑選和安排合格的勞動力，不合格無法控制C 使用獎懲制度4. 控制方法（1） 預先控制 如市場調查，可行性分析等，屬于先期控制。二、 組織職能1. 基本職能 建立有效的分工協(xié)作體系具體表現(xiàn)為：（1） 通過組織把任務和目標細分，以便執(zhí)行（2） 可明確規(guī)定每個人的任務與職責，便于負責（3） 有助于說明職責——職權關系（4） 促進合作與協(xié)調 人為地補償任務分割后的聯(lián)系（5） 避免重復勞動，提高工作效率（6） 有效地連接計劃和執(zhí)行 確保管理過程的連續(xù)性和有機性（7） 作為指導和控制的基礎（8） 發(fā)揮群體效力2. 基本原則（1） 職責與權利原理A 階層制原則 維護管理的權威性，確保組織運行的有效性B 指令一元化原則C 責——權對等原則D 限定原則（2） 分工原理A 目標原則B 任務專門化原則C 集中分散原則D 控制跨度原則E 授權原則F 例外原則G 直線——參謀原則（3） 協(xié)調與交流原理A 正規(guī)等級結構原則B 政策與程序原則C 非正式交流原則三、 控制職能1. 基本職能 將組織的活動維持在允許的限度內，其限度是由計劃確定的，表達了人們的期望。因此，計劃的效率在于：A 計劃對實現(xiàn)目標的貢獻B 制定、執(zhí)行計劃的費用C 不能預見的后果的影響（5） 層次性原則A 長期——中期——短期B 目標（進入全國500強）—戰(zhàn)略（多產業(yè)滲透）—大小政策（做局）—程序和規(guī)劃—方案和支持計劃（技術、人員、設備）—預算（數值化計劃）（6） 程序化原則 按一定的程序進行（7） 承諾原則 承諾任務、時間期限（8） 靈活性原則 在制定計劃時要考慮彈性，以減小未預料事件引起的損失（9） 變換航道原則 定期復核計劃，進行必要修訂；承諾時間越長，承諾任務越多，管理者分段核查越必要。如何做一名出色的部門經理管理的基本問題一、 什么是管理集中他人的努力來實現(xiàn)組織的目標1. 管理工作的中心：管理他人的工作，即通過他人的活動達到目標2. 管理工作：協(xié)調他人的活動3. 管理必須考慮：人；工作；人與工作的相互適應二、 為什么要管理1. 希臘十字游戲2. 討論3. 總結（1） 資源的有限性；目標的可選擇性；社會的競爭性。（2） 方法———目標關系管理的藝術性運用知識、技能、經驗和判斷力因此：（1） 運用有限的資源取得最佳效益；（2） 協(xié)調分工而形成集體力，有效達成組織目標三、 管理的五個難題1. 個人利益與組織利益的結合因為個人利益與組織利益存在著矛盾性沒有萬全的解決方法，只有明智的選擇而使二者平衡2. 既要主動又要控制3. 既要維護規(guī)章制度的嚴肅性，又要照顧個人需求原則性與靈活性問題規(guī)章制度符合大多數人的需求，但不能考慮個人需求4. 平衡個人需求與集體準則之間的矛盾組織需求與個人愿望的矛盾產生于：（組織需要完美地體現(xiàn)功能的互補；而個人愿意與自己合得來的人）5. 既要執(zhí)行規(guī)范，又要改變規(guī)范四、 管理者的工作：其他人——工作因此：1. 人事方面的活動（1） 激勵和溝通（2） 培養(yǎng)人才2. 工作方面的活動（1） 確定目標（2） 組織協(xié)調下屬的活動（3） 評定工作績效管理的基本職能一、 計劃職能1. 為什么要計劃制定目標和確定達成目標的行動方案