【正文】 ：人類天性中最深切的沖動(dòng)是“做個(gè)重要人物的欲望”成人的需求：（1） 健康的身體和生命的延續(xù)；（2） 食物；（3） 睡眠；（4） 金錢和那些能買到的東西；（5） 今后的生命；（6） 性的滿足；（7） 我們子女的幸福；（8） 一種重要人物的感覺。真誠(chéng)的贊揚(yáng)可以收到效果，批評(píng)和恥笑卻會(huì)把事弄糟。世界上大多數(shù)領(lǐng)袖群體的人物，都不是要人“怎樣怎樣”的，他們的本事多半出于“使別人自愿聽從他”。不批評(píng)，在于解決問題，而不在于解決問題的形式2. 不要逼人認(rèn)錯(cuò)承認(rèn)錯(cuò)誤雖然是件好事，但愿意承認(rèn)錯(cuò)誤的人畢竟很少。我們極希望獲得別人的贊揚(yáng)，同樣的，我們也極為害怕別人的指責(zé)。如果你我明天要造成一種幾十年、直到死亡才消失的反感，只要輕輕吐出一句惡毒的主語就夠了。（3） 是－否控制 判斷是否可以繼續(xù)進(jìn)行的控制，如成本否決控制（4） 事后控制 主要為下一輪控制打基礎(chǔ)，獎(jiǎng)勵(lì)員工，指導(dǎo)下屬，如修訂定額等。2. 控制要素（1） 可衡量性或可控制性 標(biāo)準(zhǔn)問題（2） 度量特征的手段 尺度問題（3） 比較評(píng)價(jià)的手段 結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的比較（4） 調(diào)整特征的手段 增加與減少3. 控制的必要條件（1） 非個(gè)人的方法A 必須有明確的標(biāo)準(zhǔn)B 必須能夠得到偏差的信息C 必須有困難采取措施糾正偏差（2） 取決管理者能力的A 具有控制能力的管理者B 挑選和安排合格的勞動(dòng)力，不合格無法控制語言表達(dá)流暢，代表了他思維的流暢C 使用獎(jiǎng)懲既要給予獎(jiǎng)懲，又要給人機(jī)會(huì)制度4. 控制方法（1） 預(yù)先控制 如市場(chǎng)調(diào)查，可行性分析等，屬于先期控制。原則（3） 協(xié)調(diào)與交流原理A 正規(guī)等級(jí)結(jié)構(gòu)原則B 政策與程序原則C 非正式交流原則太多則不好，會(huì)造成威脅三、 控制職能1. 基本職能 將組織的活動(dòng)維持在允許的限度內(nèi)，其限度是由計(jì)劃確定的，表達(dá)了人們的期望。A 階層制原則 維護(hù)管理的權(quán)威性，確保組織運(yùn)行的有效性B 指令一元化原則C 責(zé)——權(quán)對(duì)等原則D 限定原則（2） 分工原理A 目標(biāo)原則B 任務(wù)專門化原則C 集中分散原則D 控制跨度原則把金字塔變成扁平型E 授權(quán)原則把權(quán)力放下去，但把責(zé)任擔(dān)在自己身上。二、 組織職能1. 分權(quán)（組織行為）2. 授權(quán)（領(lǐng)導(dǎo)行為）1. 基本職能 建立有效的分工協(xié)作體系具體表現(xiàn)為：（1） 通過組織把任務(wù)和目標(biāo)細(xì)分，以便執(zhí)行（2） 可明確規(guī)定每個(gè)人的任務(wù)與職責(zé)，便于負(fù)責(zé)（3） 有助于說明職責(zé)——職權(quán)關(guān)系（4） 促進(jìn)合作與協(xié)調(diào) 人為地補(bǔ)償任務(wù)分割后的聯(lián)系（5） 避免重復(fù)勞動(dòng)，提高工作效率（6） 有效地連接計(jì)劃和執(zhí)行 確保管理過程的連續(xù)性和有機(jī)性（7） 作為指導(dǎo)和控制的基礎(chǔ)（8） 發(fā)揮群體效力2. 基本原則（1） 職責(zé)與權(quán)利原理官僚社會(huì)的特點(diǎn)：權(quán)租理論。因此，計(jì)劃的效率在于：A 計(jì)劃對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的貢獻(xiàn)B 制定、執(zhí)行計(jì)劃的費(fèi)用C 不能預(yù)見的后果的影響（5） 層次性原則A 長(zhǎng)期——中期——短期B 目標(biāo)（進(jìn)入全國(guó)500強(qiáng)）—戰(zhàn)略（多產(chǎn)業(yè)滲透）—大小政策（做局）—程序和規(guī)劃—方案和支持計(jì)劃（技術(shù)、人員、設(shè)備）—預(yù)算（數(shù)值化計(jì)劃）（6） 程序化原則 按一定的程序進(jìn)行（7） 承諾原則 承諾任務(wù)、時(shí)間期限（8） 靈活性原則 在制定計(jì)劃時(shí)要考慮彈性，以減小未預(yù)料事件引起的損失（9） 變換航道原則 定期復(fù)核計(jì)劃，進(jìn)行必要修訂；承諾時(shí)間越長(zhǎng)，承諾任務(wù)越多，管理者分段核查越必要。是為自己的升遷創(chuàng)造條件?！拔摇焙汀拔覀儭奔磦€(gè)人與集體二者意思在相互變換與集體準(zhǔn)則之間的矛盾組織需求與個(gè)人愿望的矛盾產(chǎn)生于：（組織需要完美地體現(xiàn)功能的互補(bǔ)；而個(gè)人愿意與自己合得來的人）5. 既要執(zhí)行規(guī)范，又要改變規(guī)范四、 管理者的工作：其他人——工作因此：1. 人事方面的活動(dòng)（1） 激勵(lì)和溝通在民主評(píng)議中，大家認(rèn)為比較好的人不一定是業(yè)績(jī)最好的人。因此：（1） 運(yùn)用有限的資源取得最佳效益；（2） 協(xié)調(diào)分工而形成集體力，有效達(dá)成組織目標(biāo)三、 管理的五個(gè)難題1. 個(gè)人利益與組織利益的結(jié)合因?yàn)閭€(gè)人利益與組織利益存在著矛盾性沒有萬全的解決方法，只有明智的選擇而使二者平衡英語中只有兩個(gè)大寫的字母：“我”（I）和“上帝”2. 既要主動(dòng)又要控制3. 既要維護(hù)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，又要照顧個(gè)人需求原則性與靈活性問題規(guī)章制度符合大多數(shù)人的需求，但不能考慮個(gè)人需求4. 平衡個(gè)人需求應(yīng)當(dāng)是功能互補(bǔ)，而不是“優(yōu)化組合”（氣味相投）。的工作，即通過他人的活動(dòng)達(dá)到目標(biāo)2. 管理工作：協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)3. 管理必須考慮：人；工作；人與工作 腦 體手工 1 ： 9機(jī)械化 4 ： 6信息 9 : 1的相互適應(yīng)二、 為什么要管理1. 希臘十字游戲2. 討論3. 總結(jié)（1） 資源的有限性；目標(biāo)的可選擇性；社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)性。27 / 28如何做一名出色的部門經(jīng)理管理的基本問題一、 什么是管理集中他人的努力來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)1. 管理工作的中心：管理他人別人的績(jī)效＝你的績(jī)效。因?yàn)槟闶枪芾碚?。?） 方法———目標(biāo)關(guān)系管理的藝術(shù)性運(yùn)用知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和判斷力一個(gè)好的教師不一定是個(gè)好的管理者；一個(gè)好的畫家不一定是個(gè)好教師。個(gè)人必須服從集體準(zhǔn)則。（2） 培養(yǎng)屬下。人才2. 工作方面的活動(dòng)（1） 確定目標(biāo)（2） 組織協(xié)調(diào)下屬的活動(dòng)管理→督導(dǎo)→監(jiān)督、指導(dǎo)（3） 評(píng)定工作績(jī)效管理的基本職能一、 計(jì)劃職能1. 為什么要計(jì)劃制定目標(biāo)和確定達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)方案一個(gè)好的計(jì)劃等于成功了一半，因?yàn)椋簷C(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)并存，通過計(jì)劃可以降低風(fēng)險(xiǎn)，提高機(jī)會(huì)效益2. 計(jì)劃的基本原則（1） 目標(biāo)原則 由企業(yè)性質(zhì)所決定的（盈利）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)——依賴——員工努力協(xié)調(diào)努力——依賴——計(jì)劃目標(biāo)排序問題（2） 領(lǐng)先原則 其他職能的先導(dǎo)計(jì)劃確定——目標(biāo)和如何達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃→總結(jié)周計(jì)劃→周總結(jié)月計(jì)劃→月總結(jié)年計(jì)劃→年總結(jié)因此必須有：A 采用何種組織結(jié)構(gòu)B 配備何種人員C 如何進(jìn)行有效的督導(dǎo)D 采用何種控制標(biāo)準(zhǔn)（3） 普遍性原則 任何一級(jí)都要做計(jì)劃（4） 效率原則 投入產(chǎn)出比例如：一個(gè)虧損企業(yè)，計(jì)劃通過擴(kuò)大批發(fā)業(yè)務(wù)和裁員來降低成本，會(huì)導(dǎo)致恐慌、怨恨和士氣不振，結(jié)果降低員工的工作效率，使扭虧目標(biāo)失敗。如同航海家不斷進(jìn)行方位調(diào)整，以期達(dá)到目標(biāo)。一次次把自己的權(quán)利租給別人，自己一次次收取租金。F 例外原則偶然性的，非常規(guī)性的文件G 直線——參謀參謀系統(tǒng)不能參與直線系統(tǒng)，否則只能導(dǎo)致管理的混亂?？刂频娜齻€(gè)基本思想：（1） 抑制或限制（2） 指導(dǎo)或命令（3） 校對(duì)或檢驗(yàn)?zāi)贫桑海?） 在沒有控制時(shí)，一個(gè)問題能出多大就會(huì)出多大（2） 在有控制條件下，定律轉(zhuǎn)化為：A 如果要出問題，肯定有一個(gè)問題嚴(yán)重得不堪設(shè)想；B 從來沒有不偏不倚，矯枉必過正；C 事情一旦搞糟，以前所作的努力會(huì)使事情變得更糟；D 聽之任之，事情只會(huì)更糟必須處置在萌芽狀態(tài)之中。（2） 指導(dǎo)控制 屬于同步控制，即使糾正偏差。激勵(lì)的基本理論一、 動(dòng)機(jī)、行為與激勵(lì)人類的行為模式：所有自覺的行為無不來自激勵(lì)或動(dòng)機(jī)個(gè)人需求產(chǎn)生心理緊張挫折動(dòng)機(jī)未滿足需求結(jié)果行為緊張消除滿足需求二、 幾種激勵(lì)理論1. 馬斯洛的需求層次論尊重與自尊自我實(shí) 現(xiàn)歸屬與社會(huì)交往安全與保障基本生理需要2. 赫茲伯格的雙因素論保健因素 激勵(lì)因素不滿因素 滿意因素工作外延 工作內(nèi)涵外因 內(nèi)因例子：公司的政策和管理 成就監(jiān)督者的素質(zhì) 對(duì)成就的承認(rèn)同上司的關(guān)系 成長(zhǎng)同事的關(guān)系 工作本身報(bào)酬 成長(zhǎng)機(jī)會(huì)工作條件 地位3. 期望理論激勵(lì)＝效價(jià)期望值效價(jià)——一個(gè)人期望得到某事務(wù)的強(qiáng)烈程度期望值——某一行動(dòng)實(shí)現(xiàn)其欲望的概率4. 目標(biāo)管理理論基于工作成果的參與式激勵(lì)理論目標(biāo)導(dǎo)向的心理特征與集中努力于工作目標(biāo)激勵(lì)員工的基本技巧規(guī)則之一：盡量不要批評(píng)、指責(zé)和抱怨1. 如果你要采蜜，不可弄翻蜂巢：批評(píng)就像家鴿，它們會(huì)叫著回來的你怎樣對(duì)他，他會(huì)反過來怎樣對(duì)你。責(zé)怪別人，是愚蠢的行為。上帝自己在不到世界的末日都不審判世人。既然認(rèn)錯(cuò)的人如此之少，而爭(zhēng)辯的目的也不外是想顯出別人是錯(cuò)的，所以爭(zhēng)論就很不必要。規(guī)則之二：真誠(chéng)地贊揚(yáng)和欣賞一個(gè)強(qiáng)力的文化，必須要借助一定強(qiáng)大的形式一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法贊賞和鼓勵(lì)。弗洛伊德：我們做任何事情，都是起自兩個(gè)動(dòng)機(jī)：性的渴望和做偉人的渴望。我唯一能讓你做任何事的方式，是給你所要的。（詹姆斯）這是一種苦惱而持久的人性饑餓；而一個(gè)能夠真誠(chéng)地滿足他人這種饑餓的人，將可以把別人握在掌心里。例如：華盛頓喜歡人家稱呼他“”美國(guó)總統(tǒng)閣下；凱薩琳女皇拒絕拆閱沒有稱呼“女皇陛下”的信件；雨果希望巴黎改為他的名字；莎士比亞想弄一個(gè)貴族的紋章以榮耀他的名聲。史考特（卡耐基聘用的鋼鐵公司總裁。而是一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法，是贊美和鼓勵(lì)。我從來不批評(píng)任何人。因?yàn)槲壹庇诜Q贊，而討厭挑錯(cuò)?！惫适拢阂粋€(gè)鄉(xiāng)村婦女，在大家辛苦了一天之后，竟然放一堆干草在餐