【正文】 博士：人類天性中最深切的沖動是“做個重要人物的欲望”成人的需求：（1） 健康的身體和生命的延續(xù)；（2） 食物；（3） 睡眠；（4） 金錢和那些能買到的東西；（5） 今后的生命；（6） 性的滿足；（7） 我們子女的幸福；（8） 一種重要人物的感覺。真誠的贊揚可以收到效果，批評和恥笑卻會把事弄糟。世界上大多數(shù)領袖群體的人物，都不是要人“怎樣怎樣”的，他們的本事多半出于“使別人自愿聽從他”。不批評，在于解決問題，而不在于解決問題的形式2. 不要逼人認錯承認錯誤雖然是件好事，但愿意承認錯誤的人畢竟很少。我們極希望獲得別人的贊揚，同樣的，我們也極為害怕別人的指責。如果你我明天要造成一種幾十年、直到死亡才消失的反感，只要輕輕吐出一句惡毒的主語就夠了。（3） 是－否控制 判斷是否可以繼續(xù)進行的控制，如成本否決控制（4） 事后控制 主要為下一輪控制打基礎，獎勵員工，指導下屬，如修訂定額等。2. 控制要素（1） 可衡量性或可控制性 標準問題（2） 度量特征的手段 尺度問題（3） 比較評價的手段 結(jié)果與標準的比較（4） 調(diào)整特征的手段 增加與減少3. 控制的必要條件（1） 非個人的方法A 必須有明確的標準B 必須能夠得到偏差的信息C 必須有困難采取措施糾正偏差（2） 取決管理者能力的A 具有控制能力的管理者B 挑選和安排合格的勞動力，不合格無法控制語言表達流暢，代表了他思維的流暢C 使用獎懲既要給予獎懲，又要給人機會制度4. 控制方法（1） 預先控制 如市場調(diào)查，可行性分析等，屬于先期控制。原則（3） 協(xié)調(diào)與交流原理A 正規(guī)等級結(jié)構(gòu)原則B 政策與程序原則C 非正式交流原則太多則不好，會造成威脅三、 控制職能1. 基本職能 將組織的活動維持在允許的限度內(nèi)，其限度是由計劃確定的，表達了人們的期望。A 階層制原則 維護管理的權威性，確保組織運行的有效性B 指令一元化原則C 責——權對等原則D 限定原則（2） 分工原理A 目標原則B 任務專門化原則C 集中分散原則D 控制跨度原則把金字塔變成扁平型E 授權原則把權力放下去，但把責任擔在自己身上。二、 組織職能1. 分權（組織行為）2. 授權（領導行為）1. 基本職能 建立有效的分工協(xié)作體系具體表現(xiàn)為：（1） 通過組織把任務和目標細分，以便執(zhí)行（2） 可明確規(guī)定每個人的任務與職責，便于負責（3） 有助于說明職責——職權關系（4） 促進合作與協(xié)調(diào) 人為地補償任務分割后的聯(lián)系（5） 避免重復勞動，提高工作效率（6） 有效地連接計劃和執(zhí)行 確保管理過程的連續(xù)性和有機性（7） 作為指導和控制的基礎（8） 發(fā)揮群體效力2. 基本原則（1） 職責與權利原理官僚社會的特點：權租理論。因此，計劃的效率在于：A 計劃對實現(xiàn)目標的貢獻B 制定、執(zhí)行計劃的費用C 不能預見的后果的影響（5） 層次性原則A 長期——中期——短期B 目標（進入全國500強）—戰(zhàn)略（多產(chǎn)業(yè)滲透）—大小政策（做局）—程序和規(guī)劃—方案和支持計劃（技術、人員、設備）—預算（數(shù)值化計劃）（6） 程序化原則 按一定的程序進行（7） 承諾原則 承諾任務、時間期限（8） 靈活性原則 在制定計劃時要考慮彈性，以減小未預料事件引起的損失（9） 變換航道原則 定期復核計劃，進行必要修訂；承諾時間越長，承諾任務越多，管理者分段核查越必要。是為自己的升遷創(chuàng)造條件。“我”和“我們”即個人與集體二者意思在相互變換與集體準則之間的矛盾組織需求與個人愿望的矛盾產(chǎn)生于：（組織需要完美地體現(xiàn)功能的互補；而個人愿意與自己合得來的人）5. 既要執(zhí)行規(guī)范，又要改變規(guī)范四、 管理者的工作：其他人——工作因此：1. 人事方面的活動（1） 激勵和溝通在民主評議中，大家認為比較好的人不一定是業(yè)績最好的人。因此：（1） 運用有限的資源取得最佳效益；（2） 協(xié)調(diào)分工而形成集體力，有效達成組織目標三、 管理的五個難題1. 個人利益與組織利益的結(jié)合因為個人利益與組織利益存在著矛盾性沒有萬全的解決方法，只有明智的選擇而使二者平衡英語中只有兩個大寫的字母：“我”（I）和“上帝”2. 既要主動又要控制3. 既要維護規(guī)章制度的嚴肅性，又要照顧個人需求原則性與靈活性問題規(guī)章制度符合大多數(shù)人的需求，但不能考慮個人需求4. 平衡個人需求應當是功能互補，而不是“優(yōu)化組合”（氣味相投）。的工作，即通過他人的活動達到目標2. 管理工作：協(xié)調(diào)他人的活動3. 管理必須考慮：人；工作；人與工作 腦 體手工 1 ： 9機械化 4 ： 6信息 9 : 1的相互適應二、 為什么要管理1. 希臘十字游戲2. 討論3. 總結(jié)（1） 資源的有限性；目標的可選擇性；社會的競爭性。如何做一名出色的部門經(jīng)理管理的基本問題一、 什么是管理集中他人的努力來實現(xiàn)組織的目標1. 管理工作的中心：管理他人別人的績效＝你的績效。因為你是管理者。（2） 方法———目標關系管理的藝術性運用知識、技能、經(jīng)驗和判斷力一個好的教師不一定是個好的管理者；一個好的畫家不一定是個好教師。個人必須服從集體準則。（2） 培養(yǎng)屬下。人才2. 工作方面的活動（1） 確定目標（2） 組織協(xié)調(diào)下屬的活動管理→督導→監(jiān)督、指導（3） 評定工作績效管理的基本職能一、 計劃職能1. 為什么要計劃制定目標和確定達成目標的行動方案一個好的計劃等于成功了一半，因為：機會與風險并存，通過計劃可以降低風險，提高機會效益2. 計劃的基本原則（1） 目標原則 由企業(yè)性質(zhì)所決定的（盈利）實現(xiàn)目標——依賴——員工努力協(xié)調(diào)努力——依賴——計劃目標排序問題（2） 領先原則 其他職能的先導計劃確定——目標和如何達成目標計劃→總結(jié)周計劃→周總結(jié)月計劃→月總結(jié)年計劃→年總結(jié)因此必須有：A 采用何種組織結(jié)構(gòu)B 配備何種人員C 如何進行有效的督導D 采用何種控制標準（3） 普遍性原則 任何一級都要做計劃（4） 效率原則 投入產(chǎn)出比例如：一個虧損企業(yè)，計劃通過擴大批發(fā)業(yè)務和裁員來降低成本，會導致恐慌、怨恨和士氣不振，結(jié)果降低員工的工作效率，使扭虧目標失敗。如同航海家不斷進行方位調(diào)整，以期達到目標。一次次把自己的權利租給別人，自己一次次收取租金。F 例外原則偶然性的，非常規(guī)性的文件G 直線——參謀參謀系統(tǒng)不能參與直線系統(tǒng)，否則只能導致管理的混亂?？刂频娜齻€基本思想：（1） 抑制或限制（2） 指導或命令（3） 校對或檢驗墨菲定律：（1） 在沒有控制時，一個問題能出多大就會出多大（2） 在有控制條件下，定律轉(zhuǎn)化為：A 如果要出問題，肯定有一個問題嚴重得不堪設想；B 從來沒有不偏不倚，矯枉必過正；C 事情一旦搞糟，以前所作的努力會使事情變得更糟；D 聽之任之，事情只會更糟必須處置在萌芽狀態(tài)之中。（2） 指導控制 屬于同步控制，即使糾正偏差。激勵的基本理論一、 動機、行為與激勵人類的行為模式：所有自覺的行為無不來自激勵或動機個人需求產(chǎn)生心理緊張挫折動機未滿足需求結(jié)果行為緊張消除滿足需求二、 幾種激勵理論1. 馬斯洛的需求層次論尊重與自尊自我實 現(xiàn)歸屬與社會交往安全與保障基本生理需要2. 赫茲伯格的雙因素論保健因素 激勵因素不滿因素 滿意因素工作外延 工作內(nèi)涵外因 內(nèi)因例子：公司的政策和管理 成就監(jiān)督者的素質(zhì) 對成就的承認同上司的關系 成長同事的關系 工作本身報酬 成長機會工作條件 地位3. 期望理論激勵＝效價期望值效價——一個人期望得到某事務的強烈程度期望值——某一行動實現(xiàn)其欲望的概率4. 目標管理理論基于工作成果的參與式激勵理論目標導向的心理特征與集中努力于工作目標激勵員工的基本技巧規(guī)則之一：盡量不要批評、指責和抱怨1. 如果你要采蜜，不可弄翻蜂巢：批評就像家鴿，它們會叫著回來的你怎樣對他，他會反過來怎樣對你。責怪別人，是愚蠢的行為。上帝自己在不到世界的末日都不審判世人。既然認錯的人如此之少，而爭辯的目的也不外是想顯出別人是錯的，所以爭論就很不必要。規(guī)則之二：真誠地贊揚和欣賞一個強力的文化，必須要借助一定強大的形式一個人發(fā)揮最大能力的方法贊賞和鼓勵。弗洛伊德：我們做任何事情，都是起自兩個動機：性的渴望和做偉人的渴望。我唯一能讓你做任何事的方式，是給你所要的。（詹姆斯）這是一種苦惱而持久的人性饑餓；而一個能夠真誠地滿足他人這種饑餓的人，將可以把別人握在掌心里。例如：華盛頓喜歡人家稱呼他“”美國總統(tǒng)閣下；凱薩琳女皇拒絕拆閱沒有稱呼“女皇陛下”的信件；雨果希望巴黎改為他的名字；莎士比亞想弄一個貴族的紋章以榮耀他的名聲。史考特（卡耐基聘用的鋼鐵公司總裁。而是一個人發(fā)揮最大能力的方法，是贊美和鼓勵。我從來不批評任何人。因為我急于稱贊，而討厭挑錯。”故事：一個鄉(xiāng)村婦女，在大家辛苦了一天之后，竟然放一堆干草在餐桌上。過去20年