【正文】 C 不能選擇適當?shù)姆绞浇鉀Q問顴D 經常因問題處理不當產生抱怨12. 督導能力優(yōu)秀的標準：經常檢察下屬工作的進度，指導和協(xié)助下屬解決工作中的問題，并為下屬有效開展工作提供良好的條件，注重培育下屬的工作能力注意有否以下情況：A 經常抱怨下屬工作開展不利B 經常抱怨下屬工作能力不足C 不能準確把握各項工作的進展情況13. 責任感優(yōu)秀的標準：忠于職守，盡職盡責，積極主動，實事求是，工作扎實注意有否以下情況：A 強調客現(xiàn)理由，推卸應付責任B 好大喜功，言過其實C 畏懼困難，不敢承擔富有挑戰(zhàn)性的工作D 牢騷滿腹，抱怨重重E 把問題簡單上交F 在改進工作方面提不出什么有價值的建議14. 個人品格優(yōu)秀的標準：自信友善，公正無私，樂于助人注意有否以下情況：A 沒有主見，人云亦云B 語言粗魯，怪話連篇，經常使用諷刺性語言C 缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難考核中應注意的問題一、 考核是為了明天的工作更有效，而不是追究既往二、 要有事實根據(jù)，因此注意積累原始資料三、 考核時應避免主觀效應1. 過去記錄的影響，包括有利和不利的方面2. 對與自己見解、性格相同的人表現(xiàn)出寬容3. 近期效應4. 一葉障目，不見南山5. 盲點效應6. 無怨言偏差7. 完美主義8. 友朋效應9. 人格特征效應10. 自我比較效應四、 以第三者的角度進行評價1. 拋棄個人的感情，遵循公眾統(tǒng)一的標淮2. 設身處境地從被考核者的角度考慮3. 把被考核者當前的表現(xiàn)與管理者對其未來的期望分開考慮五、 認真做好評價記錄，以便面談和日后指導非主管人員行為考績姓名：聘任時間： 年 月 日部門及職務：考績期間：壹：目前表現(xiàn)考績考察職員的工作表現(xiàn)同職員的工作職責、義務及工作要求有密切關系。例如：能否有理有據(jù)地表達自己的思想和意圖，使人有認同感或在一定程度上改變自己對該問題的看法能否把握問題的本質能否迅速找到解決問題的方法督導能力運用案例監(jiān)督是否有效指導是否得當指揮能力運用案例能否確保權利路線的通暢能否維護等級觀念的嚴肅性能夠恰當授權激勵能力運用案例例如：你的下屬這一年度的考績不很理想，你準備就考核結果與他進行面談。中國的企業(yè)家們沉思了一下，說了一句話…你認為中國企業(yè)家說了一句什么話？為什么這樣說？能否有理有據(jù)，有條理地表達對中國特色的管理思想、政策等的看法，同時可以從另一角度證實工作經驗和思考問題的深度和廣度。你是主管該項目的直接領導，應如何解決該企業(yè)的出路？，美國、日本、中國的企業(yè)管理者就管理特色展開了討論。當藥廠建立起來以后，國家頒布了新的新藥品審批規(guī)定。近年來，由于市場競爭激烈，發(fā)展停滯，利潤銳減。例如：你為什么要通過這種方式來發(fā)展自己？這是不是最好的方式？你對得失有什么看法？你周圍的人會如何看待你？你對這次應聘有多大的把握？如果這次失敗了明年是否還會再來？是否在回答問題前，將問題復述一遍，以便確定自己傾聽無誤回答問題時是否遺漏工作經驗？主要判斷應聘者以往的工作經歷、經驗、知識、能力？還需要提高和增加哪些方面的知識、經驗和技能？A．是否適應新職務的資格要求B．原有的知識經驗和技能向新職務所要求的知識經驗和技能的轉換是否困難？做好該職務你認為最大的難點和困難是什么？C．所欠缺的知識經驗和技能是否重要或需要較長時間的學習和積累等？如果你被聘承擔該職務，你將如何盡快進入角色？？如果你被聘從事該職務，你覺得應該如何做好它？？你覺得勝任該職務應該具體做好哪幾方面的事，為什么？計劃能力，應考慮哪幾方面的問題，為什么？考察項目：A． 是否有從事計劃工作的經驗；B． 能否把握制定計劃的關鍵因素，全面系統(tǒng)地考慮問題？你覺得應如何克服計劃本身的缺陷？C．能否處理好短期計劃與長期計劃，市場競爭與企業(yè)發(fā)展，資源短缺與目標優(yōu)先排序等關系？應該如何制定一個切實可行的經營計劃？，你認為應該如何考慮短期計劃、中期計劃和長期計劃之間的關聯(lián)性，以確保計劃間的起承性和連續(xù)性？、資源短缺和目標多重的情況下，如何制定企業(yè)的經營計劃，以確保資源的最大投入產出效益？6. 在市場經濟條件下，企業(yè)經營計劃的基本特點是什么？它應優(yōu)先考慮哪幾個方面的問題？經營能力，主要從事農業(yè)初級產品加工，設備簡單，技術含量低，勞動力素質水平低。凡出現(xiàn)類似情況者要慎重考察2. 找出反映工作者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞例如：任職時間長短；技術職稱等級；獲獎等級和次數(shù)3. 掌握以往工作經歷與所應聘工作之間轉化的難易程度例如：知識；經驗；技能；個性等4. 估計背景材料的可信程度例如： 可證實的材料：文憑；外語等級等需要證實的材料：求職動機需要對企業(yè)背景和前景進行全面了解；能力等不可證實的材料：責任心；主動性等5. 忽略個人自己的個性，興趣等無法證實的主觀內容例如：領導能力；原則性；合作性；愛好；自我評價等6. 記錄下有待證實的問題和細節(jié)（為面試作準備）面試提綱職務代號考察要素問題或觀察項目評價標準自信心語言表達時詞意清楚，不模棱兩可較少使用“也許”、“可能”、“大概”等詞語言不具有攻擊性等聲音清楚，音量適中、穩(wěn)定行走、坐立端莊，不緊張，沒有神經質的小動作：如聳肩、揉手，以及手指或指尖的持續(xù)性小動作，不拘謹?shù)饶抗獗３种币暻胺交蛑骺脊?，不回避主考官的目光手勢適量且堅定：主考官就其觀點暗示或委婉表達不同意見是否仍然堅持自己原來的觀點，或是稍加糾正以至完全屈從主考官的觀點影響力從第一眼中是否感到值得信任，值得尊敬舉止行為是否使人感到有修養(yǎng)，有吸引人的地方是否幽默，有感召力等思維深度對問題的看法是否有自己的獨到之處，或一針見血地指出問題的本質能否全面系統(tǒng)地闡述事務或問題，善于從不同立場和角度考慮問題問題的表述是否層次清楚，主次分明，前呼后應且無矛盾反映靈敏，思想活躍等表達能力語言表達自然流暢，頓挫有落，沒有明顯的口頭禪或拖腔等不良語言習慣起、承、轉、結順理成章，不前后左右跳躍，一層概念向另一層概念能否平滑過渡沒有口音，用詞通俗易懂，不玩弄文字游戲和空洞的概念等傾聽能力連續(xù)提出幾個問題，其中有一兩個重要的問題。 （2） 管理方式：A. 支持他們的工作，因為他們謹慎小心，一定不會出大錯；B. 給他們相當?shù)膱蟪辏剟钏麄兊那诿恪?（2） 管理方式：A. 肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣；B. 提醒他們完成工作目標，別過高追求完美；C. 別直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯誤；D. 不要用突襲的方法打擾他們，他們不喜歡驚奇；E. 多表達誠意比運用溝通技巧更重要，他們能夠立即分析出別人誠意的水平；F. 他們喜歡事實，你必須懂得和他們一樣多；G. 別指望說服他們，除非他們想法與你一樣；H. 贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因為他們想來想去才得出的結論可不希望別人潑冷水。 （2） 管理方式：A. 對他們的私生活表示興趣，讓他們感到尊重；B. 與他們談話時，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重；C. 給他們安全感；D. 給他們機會充分地和他人分享感受；E. 別讓他們感覺受到了拒絕，他們會因此而不安；F. 把關系視為團體的利益來建設，將受到他們的歡迎；G. 安排工作時，強調工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響，他們會因此為關系而努力和拼搏。 （2） 管理方式：A. 支持他們的目標，贊揚他們的效率；B. 自己一定要在能力上壓過他們，使他們服氣；C. 自己幫助他們通融人際關系；D. 讓他們在工作中彌補自己的不足，而不要指責他們；E. 別讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿；F. 容忍他們不請自來地、自負地來幫忙；G. 巧妙地安排他們的工作，使他們覺得自己安排自己的工作；H. 別試圖告訴他們怎么做；I. 當他們抱怨別人不能干的時候，給他們支持。不要以自己是“專家”的想法去限制一位有熱誠的人去做他想做的事，雖然看起來對做那件事真是笨手笨腳的樣子。培養(yǎng)人才是農業(yè)而非工業(yè)，你跟本沒有辦法培養(yǎng)出完全相同的人才。風跟陽光的故事：風用力去撕，結果使人把大衣越裹越緊，根本脫不下來。工作的競爭以及自我表現(xiàn)的機會，才是每個成功者所喜愛的。你喜歡吃草莓，但為什么不用草莓釣魚？當你釣別人的時候，為什么不同樣地使用這種賞識？競爭－就是激起超越他人的欲望。”有些人對別人的贊賞是那么饑渴，任何東西都可以接受，就象一名餓得要死的人，連青草和魚餌都會吃下。大家勃然大怒，問她是不是發(fā)瘋了，但她說：“哦，想不到你們還注意到了。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道。我贊成鼓勵別人工作?！薄霸僖矝]有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心。1921年年薪100萬美元）說：“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大資產。就連人們有時候假裝生病，以便得到同情和注意，來得到重要人物的感覺。甚至這種人當他死亡的時候，殯儀館的人都會為他惋惜。人性中最深切的稟質，是被人賞識的渴望。渡威