【正文】 分析判斷能力】 5. 如何證實【工作經(jīng)驗】 閱讀申請表和個人簡歷技術(shù) 1. 找出與工作要求相符的關(guān)鍵詞 例如：現(xiàn)任職務(wù)；曾任職務(wù)；具體工作內(nèi)容等 2. 找出反映工作者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞 例如： 任職時間長短；技術(shù)職稱等級；獲獎等級和次數(shù) 3. 掌握以往工作經(jīng)歷與所應(yīng)聘工作之間轉(zhuǎn)化的難易程度 例如：知識；經(jīng)驗；技能；個性等 4. 估計背景材料的可信程度 例如： 可證實的材料：文憑；外語等級等 需要證實的材料： 求職動機 ；能力等 不可證實的材料：責(zé)任心；主動性等 5. 忽略個人自己的個性，興趣等無法證實的主觀內(nèi)容 例如：領(lǐng)導(dǎo)能力；原則性；合作性；愛好；自我評價等 6. 記錄下有待證實的問題和細(xì)節(jié)（為面試作準(zhǔn)備） 面試提綱 職務(wù)代號 考察要素 問題或觀察項目 評價標(biāo)準(zhǔn) 自信心 語言表達(dá)時詞意清楚，不模棱 兩可 較少使用“也許”、“可能”、“大概”等詞 語言不具有攻擊性等 聲音清楚，音量適中、穩(wěn)定 行走、坐立端莊，不緊張，沒有神經(jīng)質(zhì)的小動作：如聳肩、揉手，以及手指或指尖的持續(xù)性小動作，不拘謹(jǐn)?shù)? 目光保持直視前方或主考官，不回避主考官的目光 手勢適量且堅定 ：主考官就其觀點暗示或委婉表達(dá)不同意見 是否仍然堅持自己原來的觀點，或是稍加糾正以至完全屈從主考官的觀點 影響力 從第一眼中是否感到值得信任，值得尊敬 舉止行為是否使人感到 有修養(yǎng)，有吸引人的地方 是否幽默，有感召力等 思維深度 對問題的看法是否有自己的獨到之處，或一針見血地指出問題的本質(zhì) 能否全面系統(tǒng)地闡述事務(wù)或問題，善于從不同立場和角度考慮問題 問題的表述是否層次清楚，主次分明，前呼后應(yīng)且無矛盾 反映靈敏，思想活躍等 表達(dá)能力 語言表達(dá)自然流暢，頓挫有落，沒有明顯的口頭禪或拖腔等不良語言習(xí)慣 起、承、轉(zhuǎn)、結(jié)順理成章，不前后左右跳躍，一層概念向另一層概念能否平 滑過渡 沒有口音，用詞通俗易懂，不玩弄文字游戲和空洞的概念等 傾聽能力 連續(xù)提出幾個問題，其中有一兩個重要的問題。 4. 工兵型 （ 1） 表現(xiàn)特征： A. 他們是天生的被管理者，忠誠可靠，但缺乏創(chuàng)意，他們樂于從事單調(diào)重復(fù)的工作，因為這樣他們感到心里踏實； B. 他們遵守規(guī)章制度，善于把握分寸 ，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，能弄清職責(zé)的極限，決不會越線； C. 他們只做份內(nèi)的事，不愿指揮他人，而且也只要自己應(yīng)得的那份報酬。 3. 智力型 （ 1） 表現(xiàn)特征： A. 偏好思考，富有探索精神，對事務(wù)的來龍去脈總是刨根問底，樂于收集信息而不講究信息的實用性； B. 工作起來條理分明，但過于注重細(xì)節(jié)，常常因局部小利益而造成全局被動，他們是完美主義者； C. 他們懂得很多，但是也發(fā)覺不懂的更多。 2. 關(guān)系型 （ 1） 表現(xiàn)特征： A. 重事不重人，善于處理人際關(guān)系，比較隨和樂觀，很少盛氣凌人； B. 優(yōu)柔寡斷，希望別人關(guān)注他們，沒有觀眾，他們是不能努力工作的。 管理難纏的下屬 一、 管理者的信 念 1. 只有不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞?，而根本沒有難纏的人 2. 管理方式取決于下屬的處世方式和人格特征 二、 與他們交往的方式 1. 自己的行為要具有模范作用 2. 對事不對人 3. 不報復(fù)他人 4. 有自知之明 5. 有耐心，態(tài)度必須是正面的 三、 下屬處世方式與人格特征 1. 指揮型 （ 1） 表現(xiàn)特征： A. 喜歡自我中心，能夠承擔(dān)責(zé)任，對管理他人感興趣，但不是個人主義者； B. 重事不重人，公事公辦，務(wù)實而講效率，喜歡獎賞； C. 重視結(jié)果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關(guān)系。 是你的管理技能使你成為一名好的經(jīng)理，如果你在意你的領(lǐng)導(dǎo)身份，就應(yīng)該常以優(yōu)良的德行來示范。 你喜歡吃草莓，但為什么不用草莓釣魚？當(dāng)你釣別人的時候，為什么不同樣地使用這種賞識？ 規(guī)則第四條：不要當(dāng)警察，而要當(dāng)教練 警察抓人的錯，而教練教人做好?！? 有些人對別人的贊賞是那么饑渴，任何東西都可以接受，就象一名餓得要死的人，連青草和魚餌都會吃下。大家勃然大怒，問她是不是發(fā)瘋了，但她說：“哦，想不到你們還注意到了。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道。我贊成鼓勵別人工作。” “再也沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心。 1921 年年薪 100萬美元）說：“我認(rèn)為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大資產(chǎn)。 就連人們有時候假裝生病，以便得到同情和注意，來得到重要人物的感覺。甚至這種人當(dāng)他死亡的時候， 殯儀館的人都會為他惋惜。 人性中最深切的稟質(zhì)，是被人賞識的渴望。 渡威博士：人類天性中最深切的沖動是“做個重要人物的欲望” 成人的需求： （ 1） 健康的身體和生命的延續(xù)； （ 2） 食物； （ 3） 睡眠； （ 4） 金錢和那些能買到的東西； （ 5） 今后的生命； （ 6） 性的滿足； （ 7） 我們子女的幸福； （ 8） 一種重要人物的感覺。真誠的贊揚可以收到效果，批 評和恥笑卻會把事弄糟。 世界上大多數(shù) 領(lǐng)袖 群體的人物， 都不是要人“怎樣怎樣”的 ，他們的 本事 多半出于“使別人自愿聽從他” 。 2. 不要逼人認(rèn)錯 承認(rèn)錯誤雖然是件好事，但愿意承認(rèn)錯誤的人畢竟很少。 我們極希望獲得別人的贊揚，同樣的，我們也極為害怕別人的指責(zé)。 如果你我明天要造成一種幾十年、直到死亡才 消失的反感，只要輕輕吐出一句惡毒尊重與自尊 自我實 現(xiàn) 歸屬與社會交往 安全與保障 基本生理需要 的主語就夠了。 （ 3） 是－否控制 判斷是否可以繼續(xù)進(jìn)行的控制，如成本否決控制 （ 4） 事后控制 主要為下一輪控制打基礎(chǔ)，獎勵員工，指導(dǎo)下屬，如修訂定額等。 2. 控制要素 （ 1） 可衡量性或可控制性 標(biāo)準(zhǔn)問題 （ 2） 度量特征的手段 尺度問題 （ 3） 比較評價的手段 結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的比較 （ 4） 調(diào)整特征的手段 增加與減少 3. 控制的必要條件 （ 1） 非個人的方法 A 必須有明確的標(biāo)準(zhǔn) B 必須能夠得到偏差的信息 C 必須有困難采取措施糾正偏差 （ 2） 取決管理者能力的 A 具有控制能力的管理者 B 挑選和安排合格的勞動力， 不合格無法控制 C 使用 獎懲 制度 4. 控制方法 （ 1） 預(yù)先控制 如市場調(diào)查，可行性分析等，屬于先期控制。 二、 組織職能 1. 基本職能 建立有效的分工協(xié)作體系 具體表現(xiàn)為： （ 1） 通過組織把任務(wù)和目標(biāo)細(xì)分，以便執(zhí)行 （ 2） 可明確規(guī)定每個人的任務(wù)與職責(zé)，便于負(fù)責(zé) （ 3） 有助于說明職責(zé) —— 職權(quán)關(guān)系 （ 4） 促進(jìn)合作與協(xié)調(diào) 人為地補償任務(wù)分割后的聯(lián)系 （ 5） 避免重復(fù)勞動，提高工作效率 （ 6） 有效地連接計劃和執(zhí)行 確保管理過程的連續(xù)性和有機性 （ 7） 作為指導(dǎo)和控制的基礎(chǔ) （ 8） 發(fā)揮群體效力 2. 基本原則 （ 1） 職責(zé)與權(quán)利原理 A 階層制原則 維護(hù)管理的權(quán)威性，確保組織運行的有效性 B 指令一元化原則 C 責(zé) —— 權(quán)對等原則 D 限定原則 （ 2） 分工原理 A 目標(biāo)原則 B 任務(wù)專門化原則 C 集中分散原則 D 控制跨度原則 E 授權(quán)原則 F 例外原則 G 直線 —— 參謀 原則 （ 3） 協(xié)調(diào)與交流原理 A 正規(guī)等級結(jié)構(gòu)原則 B 政策與程序原則 C 非正式交流原則 三、 控制職能 1. 基本職能 將組織的活動維持在允許的限度內(nèi)，其限度是由計劃確定的，表達(dá)了人們的期望。 因此，計劃的效率在于： A 計劃對實現(xiàn)目標(biāo)的貢獻(xiàn) B 制定、執(zhí)行計劃的費用 C 不能預(yù)見的后果的影響 （ 5） 層次性原則 A 長期 —— 中期 —— 短期 B 目標(biāo)（進(jìn)入全國 500 強） — 戰(zhàn)略（多產(chǎn)業(yè)滲透） — 大小政策（做局） — 程序和規(guī)劃 — 方案和支持計劃（技術(shù)、人員、設(shè)備） — 預(yù)算（數(shù)值化計劃） （ 6） 程序化原則 按一定的程序進(jìn)行 （ 7） 承諾原則 承諾任務(wù)、時間期限 （ 8） 靈活性原則 在制定計劃時要考慮彈性，以減小未預(yù)料事件引起的損失 （ 9） 變換航道原則 定期復(fù)核計劃，進(jìn)行必要修訂；承諾 時間越長，承諾任務(wù)越多，管理者分段核查越必要。如何做一名出色的部門經(jīng)理 管理的基本問題 一、 什么是管理 集中他人的努力來實現(xiàn)組織的目標(biāo) 1. 管理工作的中心：管理 他人 的工作，即 通過他人的活動達(dá)到目標(biāo) 2. 管理工作：協(xié)調(diào)他人的活動 3. 管理必須考慮：人；工作； 人與工作 的相互適應(yīng) 二、 為什么要管理 1. 希臘十字游戲 2. 討論 3. 總結(jié) （ 1） 資源的有限性； 目標(biāo)的可選擇性； 社會的競爭性。 （ 2） 方法 ——— 目標(biāo)關(guān)系管理的藝術(shù)性 運用知識、技能、經(jīng)驗和判斷力 因此： （ 1） 運用有限的資源取得最佳效益； （ 2） 協(xié)調(diào)分工而形成集體力，有效達(dá)成組織目標(biāo) 三、 管理的五個難題 1. 個人利益與組織利益的結(jié)合 因為個人利益與組織利 益存在著矛盾性 沒有萬全的解決方法，只有明智的選擇而使二者平衡 2. 既要主動又要控制 3. 既要維護(hù)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，又要照顧個人需求 原則性與靈活性問題 規(guī)章制度符合大多數(shù)人的需求，但不能考慮個人需求 4. 平衡個人需求 與集體準(zhǔn)則之間的矛盾 組織需求與個人愿望的矛盾產(chǎn)生于： （ 組織需要完美地體現(xiàn)功能的互補；而個人愿意與自己合得來的人 ） 5. 既要執(zhí)行規(guī)范，又要改變規(guī)范 四、 管理者的工作：其他人 —— 工作 因此： 1. 人事方面的活動 （ 1） 激勵和溝通 （ 2） 培養(yǎng) 人才 2. 工作方面的活動 （ 1） 確定目標(biāo) （ 2）