【正文】 下屬了解你的期望 2. 改變你的思維模式：把“我看到我就相信”改變?yōu)椤拔蚁嘈盼揖蜁吹健? 讓員工熱愛你的公司 （五項基本原則） 一、 贏得人心 1. 展現(xiàn)美好遠景 2. 兼顧工作和家庭 3. 使員工感到愉快 二、 坦誠對話 1. 把聽取內部意見放在首位 2. 運用多種渠道保持內部聯(lián)系 3. 鼓勵雙向交流 4. 及時反饋 三、 建立相互信任關系 1. 消除職位上的隔膜 2. 公開公司記錄 3. 根據(jù)工作表現(xiàn)而不是職位付報酬 4. 有福同享，有難同當 5. 首先為一線的人服務 四、 鼓勵學習 1. 保證受雇傭的能力，而不是保證雇傭 2. 提倡明顯的、有實際行動的學習 3. 鼓勵持續(xù)的、終身的學習 五、 解放員工行動 1. 給予失敗和再嘗試的自由 2. 從官僚主義中獲得自由 3. 鼓勵對現(xiàn)狀進行挑戰(zhàn) 4. 讓每個員工有合理地拒絕顧客的權力 人員甄選基本程序 傳記甄選技術 一、 加權申請技術 原理：將申請表中的每項內容與工作績效建立數(shù)量關系，以便初次篩選 程序： 按申請表內容逐項求出績效權重； 建立加權評價表； 進行加權評價 進行初次篩選 核對人員增補計劃 確認任職資格 確定考察內容和標準 選擇甄別技術 面試和心里測驗 錄用決策 試用和培訓 簽訂勞動合同 根據(jù)人力規(guī)劃 根據(jù)工作說明書 根據(jù)考察內容 根據(jù)工作說明書 根據(jù)考察內容和標準 根據(jù)考察結果 進一步確認資格 舉例： 項目內容 績效百分比 權重 20 以下 60％ 6 21－ 25 65％ 26－ 30 65％ 31－ 35 73％ 36－ 40 78％ 41－ 45 82％ 46 以上 95％ 男性 78％ 女性 82％ 已婚有子女 87％ 已婚無子女 84％ 未婚 78％ 離婚 56％ 喪偶 61％ 面試技術 一、 面試基本程序 1. 根據(jù)面試重點內容制定問話提綱 2. 面試的自然導入 3. 證實需要證 實的問題 4. 了解其他資格問題 5. 自由發(fā)揮 6. 結束 二、 面試中應避免的陷阱 1. 擺脫【定型】的影響，根據(jù)職務要求，而不是 理想人選 2. 擺脫【定勢】的影響，克服不利信息的影響 3. 擺脫【情景】的影響，克服候選人的先后對比效應 4. 擺脫【主觀】的影響，克服以己度人 三、 面試技巧 1. 如何評價【自信心】 2. 如何評價【應變能力】 3. 如何評價【求職動機】 4. 如何評價【分析判斷能力】 5. 如何證實【工作經(jīng)驗】 閱讀申請表和個人簡歷技術 1. 找出與工作要求相符的關鍵詞 例如：現(xiàn)任職務；曾任職務；具體工作內容等 2. 找出反映工作者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞 例如： 任職時間長短；技術職稱等級；獲獎等級和次數(shù) 3. 掌握以往工作經(jīng)歷與所應聘工作之間轉化的難易程度 例如：知識；經(jīng)驗；技能；個性等 4. 估計背景材料的可信程度 例如： 可證實的材料：文憑；外語等級等 需要證實的材料： 求職動機 ；能力等 不可證實的材料：責任心；主動性等 5. 忽略個人自己的個性，興趣等無法證實的主觀內容 例如：領導能力；原則性；合作性；愛好；自我評價等 6. 記錄下有待證實的問題和細節(jié)（為面試作準備） 面試提綱 職務代號 考察要素 問題或觀察項目 評價標準 自信心 語言表達時詞意清楚，不模棱 兩可 較少使用“也許”、“可能”、“大概”等詞 語言不具有攻擊性等 聲音清楚，音量適中、穩(wěn)定 行走、坐立端莊，不緊張，沒有神經(jīng)質的小動作：如聳肩、揉手，以及手指或指尖的持續(xù)性小動作，不拘謹?shù)? 目光保持直視前方或主考官，不回避主考官的目光 手勢適量且堅定 ：主考官就其觀點暗示或委婉表達不同意見 是否仍然堅持自己原來的觀點，或是稍加糾正以至完全屈從主考官的觀點 影響力 從第一眼中是否感到值得信任，值得尊敬 舉止行為是否使人感到 有修養(yǎng)，有吸引人的地方 是否幽默，有感召力等 思維深度 對問題的看法是否有自己的獨到之處，或一針見血地指出問題的本質 能否全面系統(tǒng)地闡述事務或問題，善于從不同立場和角度考慮問題 問題的表述是否層次清楚，主次分明，前呼后應且無矛盾 反映靈敏，思想活躍等 表達能力 語言表達自然流暢，頓挫有落，沒有明顯的口頭禪或拖腔等不良語言習慣 起、承、轉、結順理成章，不前后左右跳躍，一層概念向另一層概念能否平 滑過渡 沒有口音，用詞通俗易懂，不玩弄文字游戲和空洞的概念等 傾聽能力 連續(xù)提出幾個問題，其中有一兩個重要的問題。 管理難纏的下屬 一、 管理者的信 念 1. 只有不適當?shù)墓芾矸绞?，而根本沒有難纏的人 2. 管理方式取決于下屬的處世方式和人格特征 二、 與他們交往的方式 1. 自己的行為要具有模范作用 2. 對事不對人 3. 不報復他人 4. 有自知之明 5. 有耐心，態(tài)度必須是正面的 三、 下屬處世方式與人格特征 1. 指揮型 （ 1） 表現(xiàn)特征： A. 喜歡自我中心，能夠承擔責任，對管理他人感興趣，但不是個人主義者； B. 重事不重人，公事公辦，務實而講效率，喜歡獎賞； C. 重視結果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關系。大家勃然大怒，問她是不是發(fā)瘋了，但她說：“哦，想不到你們還注意到了。 1921 年年薪 100萬美元）說：“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大資產。 渡威博士：人類天性中最深切的沖動是“做個重要人物的欲望” 成人的需求： （ 1） 健康的身體和生命的延續(xù)； （ 2） 食物； （ 3） 睡眠； （ 4） 金錢和那些能買到的東西； （ 5） 今后的生命； （ 6） 性的滿足； （ 7） 我們子女的幸福； （ 8） 一種重要人物的感覺。 我們極希望獲得別人的贊揚，同樣的，我們也極為害怕別人的指責。 二、 組織職能 1. 基本職能 建立有效的分工協(xié)作體系 具體表現(xiàn)為： （ 1） 通過組織把任務和目標細分，以便執(zhí)行 （ 2） 可明確規(guī)定每個人的任務與職責，便于負責 （ 3） 有助于說明職責 —— 職權關系 （ 4） 促進合作與協(xié)調 人為地補償任務分割后的聯(lián)系 （ 5） 避免重復勞動，提高工作效率 （ 6） 有效地連接計劃和執(zhí)行 確保管理過程的連續(xù)性和有機性 （ 7） 作為指導和控制的基礎 （ 8） 發(fā)揮群體效力 2. 基本原則 （ 1） 職責與權利原理 A 階層制原則 維護管理的權威性，確保組織運行的有效性 B 指令一元化原則 C 責 —— 權對等原則 D 限定原則 （ 2） 分工原理 A 目標原則 B 任務專門化原則 C 集中分散原則 D 控制跨度原則 E 授權原則 F 例外原則 G 直線 —— 參謀 原則 （ 3） 協(xié)調與交流原理 A 正規(guī)等級結構原則 B 政策與程序原則 C 非正式交流原則 三、 控制職能 1. 基本職能 將組織的活動維持在允許的限度內，其限度是由計劃確定的，表達了人們的期望。如同航海家不斷進行方位調整，以期達到目標。 責怪別人，是愚蠢的行為。 弗洛伊德：我們做任何事情，都是起自兩個動機：性的渴望和做偉人的渴望。 史考特（卡耐基聘用的鋼鐵公司總裁?！? 故事： 一個鄉(xiāng)村婦女，在大家辛苦了一天之后，竟然放一堆干草在餐桌上。 不要以自己是“專家”的想法去限制一位有熱誠的人去做他想做的事，雖然看起來對做那件事真是笨手笨腳的樣子。 （ 2） 管理方式： A. 支持他們的工作，因為他們謹慎小心，一定不會出大錯； B. 給他們相當?shù)膱蟪辏剟钏麄兊那诿?。目前他們有兩個國家級新藥，但按正常程序需要半年以上的時間才能批下來，而且能否批下來也沒有把握。以下每一項的判斷都顯示出職員在該方面的行為表現(xiàn)。 【 】極優(yōu) 【 】優(yōu)秀 【 】良好 【 】尚可 【 】差 識和技能。 【 】極優(yōu) 【 】優(yōu)秀 【 】良好 【 】尚可 【 】差 積極合作方面所展示的行為表現(xiàn)。 職員簽名： ____________________ 日期： _____________________ 部門主管： ____________________ 日期： _____________________ 考績領導小組： _________________________________________ （該職員應 該保存有該文的副本） 存 .主管人員管理行為考績 姓名： 聘任時間： 年 月 日 部門及職務： 考績期間： 壹：目前表現(xiàn)考績 考察職員的工作表現(xiàn)同職員的工作職責、權限、義務及工作要求有密切關系。 【 】極優(yōu) 【 】優(yōu)秀 【 】良好 【 】尚可 【 】差 7. 該職員在適應公司需要和工作安排方面的行為表現(xiàn)。 【 】極優(yōu) 【 】優(yōu)秀 【 】良好 【 】尚可 【 】差 勵自己所展示的行為表現(xiàn)。 職員簽名： ____________________ 日期： _____________________ 部門主管： ____________________ 日期： _____________________ 考績領導小組： _________________________________________ （該職員應該保存有該文的副本）