【正文】 旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要。工作任務分析法是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法。培訓需求的對象分析：新員工培訓需求分析（通常采用任務分析法）、在職員工的培訓需求分析（采用績效分析法） 培訓需求階段分析：目前培訓需求分析、未來培訓需求分析3培訓需求信息的收集方法：1面談法（對工作中存在的問題進行雙向交流）、2重點團隊分析法（通常由812人組成）、3工作任務分析法、4觀察法、5調(diào)查問卷。第三章：培訓與開發(fā)一選擇題：1培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。后兩個S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動結果。415S分別表示：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。39企業(yè)確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1020人左右為宜。如技術人員分為助理技術員、技術員、助理工程師、工程師和高級工程師。36專業(yè)（工種）分工，它是職能分工下面第二次分工。35職能分工一般分為：工人、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其他人員。32同側效度是指現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。30預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。29效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。24結合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)模?5信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。21情境模擬測試法包括：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法和無領導小組討論法。3心理運動機能測試：心理運動能力、身體能力?；谛袨檫B貫性原理，所提問題應涉及到工作行為的全過程。結構化面試的優(yōu)點是可以對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試的考官要求低。15從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試。13面試的基本程序：1面試前的準備階段；2面試開始階段；3正式面試階段；4結束面試階段；5面試評價階段。4充分的了解自己關心的問題。2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。4決定應聘者是否通過本次面試。2讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況，應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。8網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點：1成本較低；2不受地點和時間的限制；3使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化。4內(nèi)部招募的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法5外部招募的主要方法；1發(fā)布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）3校園招聘4網(wǎng)絡招聘5熟人推薦6獵頭服務的一大特點：是推薦的人才素質(zhì)高。2缺點：1因處理不公方法不當或員工個人原因，造成矛盾，產(chǎn)生不利影響，2容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。19人力資源費用支出控制原則：1及時性2節(jié)約性3適應性4權責利相結合。17“收入利潤=成本”模式在企業(yè)經(jīng)營預算中起主導作用，它體現(xiàn)了嚴肅性、嚴謹性和嚴格性。14共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。12行為規(guī)范涉及了個人行為，還有一些規(guī)范是專門針對個人行為制定的，如個人行為品德規(guī)范，勞動紀律，儀態(tài)儀表規(guī)范。10技術規(guī)范是涉及某些技術標準，技術規(guī)范的規(guī)定。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。2依據(jù)要科學3方法要先進4計算要統(tǒng)一5形式要簡化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)。6勞動定員的分類：1按定員標準的綜合程度：單項定員標準、綜合定員標準2按定員標準的具體形式：效率定員、設備定員、崗位定員、比例定員、職責分工定員。4企業(yè)工作崗位分析的中必任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。3崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1崗位勞動規(guī)則；2定員定額標準；3崗位培訓規(guī)范；4崗位員工規(guī)范?？偨Y材料第一章人力資源規(guī)劃一選擇:1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。4工作擴大化和工作豐富化的差異：前者是通過增加任務擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展。5企業(yè)定員的基本方法：1按勞動效率定員；2按設備定員；3按崗位定員；4按比例定員；5按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。7編制定員標準的原則：1定員標準水平要科學、先進、合理。8企業(yè)基本制度是企業(yè)的憲法。9管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。11業(yè)務規(guī)范是針對業(yè)務活動過程中的那些大量存在，反復出現(xiàn)，又能摸索出科學處理辦法的事務所制定的作業(yè)處理規(guī)定。13現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五種基本職能：1錄用2保持3發(fā)展4考評5調(diào)整。15審核人力資源費用預算的基本要求：1合理性2準確性3可比性16關注政府在關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即：基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工的雙方各自合法權益。18費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。第二章：員工招聘和配置一選擇題：1內(nèi)部招募的優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。3外部招募的優(yōu)點：1帶來新思想和新方法2有利于招聘一流人才3樹立形象的作用。7校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。9筆試可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。11面試考官的目標：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。3了解應聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力表質(zhì)。12應聘者的目標：1創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。3希望被理解被尊重，并得到公平對待。5決定是否原意來該單位工作等。14面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，缺點是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。16根據(jù)面試的結構化程度，可以分為結構化面試和非結構化面試。17舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。18心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試19能力測試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。20情境模擬測試比較適合招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。21無領導小組討論法是對一組人員同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由46人組成）。23補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根椐應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。27等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結果之間的一致性28內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同側效度。31內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。33人員配置原理：1要素有用原理2能位對應原理3互補增值原理4動態(tài)適應原理5彈性冗余原理34企業(yè)內(nèi)部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術分工。是企業(yè)勞動組織中最基本的分工。37技術分工，指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務能力和技術水平高低進行的分工。38作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。40車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。42前三個S針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用的物品布置存放；清掃對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。43用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)持許可證書和勞動合同到原發(fā)證機關為外國人辦理就業(yè)證；30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機關申請辦理居留證。2培訓需求分析的內(nèi)容：培訓需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。4工作任務分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄作為確定員工達到要求所必須掌握的知識技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以意大利判定員工要完成工作任務的差距所在。5觀察法是一種最原始最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用。7教師的授課技巧高低是影響培訓效果的關鍵因素。9培訓后的工作：1向培訓師致謝；2作問卷調(diào)查；3頒發(fā)結業(yè)證書；4清理、檢查設備5培訓效果評估。11認知成果用于衡量受訓人員從培訓中學到什么，一般應用筆試來評估認知成果。13情感成果反映的是受訓者對培訓項目的感性認識，包括對設施、培訓教師和培訓內(nèi)容的感覺，通常在課程結束時收集。15講課教師是講授法成敗的關鍵因素。局限不利于教學雙方互動，教師水平直