【正文】 員的補(bǔ)充； . (一)企業(yè)人事錄用的目的 它也表明每個(gè)人或多或少都有些潛力，能對團(tuán)隊(duì)的成功貢獻(xiàn)一己之力。當(dāng)他們重返工作崗位時(shí)，每個(gè)人都非常自信，自認(rèn)天下再無難事。在前往集訓(xùn)地前，他們將被問到所擔(dān)憂的事物是什么?每個(gè)人所擔(dān)心的都不一樣?！睅炜酸槍φn程極少失敗的例子說到：“我們的目標(biāo)是要使每個(gè)人成功，我們從不想失敗的問題，受訓(xùn)者也不會。而且他們必須認(rèn)定一個(gè)目標(biāo)，只要在工作崗位上就必須要盡力完成。庫克認(rèn)為當(dāng)受訓(xùn)者返回工作崗位后，本課程的價(jià)值就會體現(xiàn)出來，“將理論轉(zhuǎn)換成實(shí)務(wù)，是本課程成功的要訣。 理論與實(shí)務(wù)的融合可以保證此課程恰得要領(lǐng)。 (二)理論與實(shí)務(wù)融合受訓(xùn)者通常是一星期上課，隨后的一星期又回到工作崗位，如此交替進(jìn)行。 經(jīng)過對每個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)作誠實(shí)的評估后，那些被認(rèn)定具有領(lǐng)袖才能的候選人就可參加所謂的“團(tuán)隊(duì)管理技巧發(fā)展課程”(1MSD)。這類評估作業(yè)的成本并不低，但庫克卻認(rèn)為價(jià)有所值，“雖然花費(fèi)很多，但與其他設(shè)備的花費(fèi)比較下，卻是微不足道。 可先行放松并熟悉環(huán)境，等候次日早晨的評估作業(yè)。 評估作業(yè)通常是在當(dāng)?shù)芈灭^進(jìn)行，每次有12位候選人參加。庫克解釋說：“參加評估的員工可以分成兩類：一類是表現(xiàn)出有希望成為領(lǐng)袖人才，而應(yīng)其主管之請而參加者，另一類是會說‘我希望有這個(gè)機(jī)會’的人。 評估中心是柯達(dá)公司選才過程的骨干?！皼]有主管的支持，整個(gè)計(jì)劃勢必?zé)o以為繼”。他說：“我們希望得到他們對該計(jì)劃的承諾與支持?！毕乱徊骄褪情_始尋找合適的人才。該公司的培訓(xùn)經(jīng)理托尼?庫克說，“如果你要從員工中發(fā)掘好的主管人才，必須先決定該職務(wù)職責(zé)所在，以及完成該職責(zé)所需之才能。 經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，符合柯達(dá)公司理想的領(lǐng)班人才應(yīng)該是：當(dāng)機(jī)立斷、協(xié)助解決問題、有創(chuàng)意及領(lǐng)導(dǎo)才能。 1．領(lǐng)班人才須具有哪些特點(diǎn)? 柯達(dá)公司的方針是：領(lǐng)班人才必須在內(nèi)部尋找，以善加利用現(xiàn)在人力資源的潛力。四、 選拔程序：其獨(dú)特的地方是，選才過程的嚴(yán)厲以及領(lǐng)班在接受任務(wù)前即已先接受培訓(xùn)。每支生產(chǎn)隊(duì)伍能否達(dá)到生產(chǎn)策略的目標(biāo)，很大程度上決定于其領(lǐng)班的作風(fēng)。 柯達(dá)公司的生產(chǎn)策略是，以品質(zhì)來應(yīng)付未來強(qiáng)大的競爭。先以嚴(yán)格的選擇評定標(biāo)準(zhǔn)找到所需要的人后，再施以相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和發(fā)展課程培養(yǎng)他們。一位忠實(shí)、聰明、果斷的領(lǐng)班人能知人善任，并了解其部門在公司內(nèi)扮演的角色，是公司最有價(jià)值的無形資產(chǎn)。純熟的技術(shù)人才卻可協(xié)助主管執(zhí)行任務(wù)，也可作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)。該項(xiàng)職務(wù)所要求的個(gè)人條件，如判斷力、溝通技巧、決策能力等，都不在考慮之內(nèi)。在選拔新人時(shí)，難免會對各個(gè)可能的候選人評頭論足一番。三、 選拔方式：二、 選拔對象：人員錄用設(shè)計(jì)柯達(dá)的內(nèi)部人才提拔法一、 選拔目的： 通過從公司內(nèi)部進(jìn)行選拔管理人才的不同方法中，學(xué)會在內(nèi)部人員錄用時(shí)應(yīng)注重選擇的標(biāo)準(zhǔn)和錄用細(xì)則，做到滿足崗位管理的實(shí)際需要，找到一種內(nèi)部選拔人才的最佳標(biāo)準(zhǔn)。 柯達(dá)公司內(nèi)部所有人員。 人才并非憑空而來，選拔與培訓(xùn)一樣重要，柯達(dá)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人才要從內(nèi)部尋找，不僅發(fā)揮了人力管理的潛力，更在生產(chǎn)的第一線，造就了一個(gè)人才庫。 每當(dāng)公司內(nèi)部有領(lǐng)班職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，如何從內(nèi)部升遷，往往令主管人員相當(dāng)頭疼。所有的公司升任某人的理由，只是因?yàn)樗麄兪羌夹g(shù)最純熟的，或年資最老的。甚至有的人認(rèn)為，能夠找到一個(gè)肯點(diǎn)頭的人，已是萬幸了。 這種選才方式似乎荒唐，卻經(jīng)常發(fā)生。但光是技術(shù)純熟并一定能成為好領(lǐng)班，而年齡更是與管理能力毫不相關(guān)。 所以，惟一確保你的選擇正確無誤的方法，就是認(rèn)清該項(xiàng)職務(wù)的特性，然后尋找最合適的人。故主管人員若能慎選領(lǐng)班人才，定能保證最認(rèn)真、也最具效率的領(lǐng)班生產(chǎn)隊(duì)伍。 這類的領(lǐng)班人才并非是憑空而來，必須要自行創(chuàng)造。團(tuán)隊(duì)合作是保證生產(chǎn)品質(zhì)的基礎(chǔ)，而領(lǐng)班又是維系此一理念最有力的人。所以這樣的監(jiān)督者應(yīng)該是較傳統(tǒng)的工頭，而同時(shí)又要具備先進(jìn)的管理技巧。 柯達(dá)公司針對此問題的做法是，設(shè)計(jì)一項(xiàng)選才與培訓(xùn)計(jì)劃，以在兩年內(nèi)培養(yǎng)二百位合格的監(jiān)督者。該公司的團(tuán)隊(duì)管理手冊說道： 目標(biāo)是要使人力計(jì)劃正常運(yùn)作，以符合未來所需，先行培訓(xùn)有潛力者，以便隨時(shí)派上用場。 換言之，柯達(dá)公司在生產(chǎn)第一線創(chuàng)造了一批人才。 (一)選才的過程 這種作法引發(fā)了兩個(gè)問題： 2．如何在現(xiàn)有員工中，發(fā)掘具有此類特點(diǎn)的人?他能夠聽取他人的意見，有良好的語言文字溝通能力，了解公司的各項(xiàng)組織功能，并能圓滿完成任務(wù)。除非你對所需要的主管人才有相當(dāng)了解，否則徑自去衡量員工是沒有用的。但此時(shí)，庫克卻先向上級呈遞了一份報(bào)告，詳述了研究結(jié)果及擬定的選才培訓(xùn)計(jì)劃?！币?yàn)楸仨毜玫剿麄兊耐猓鞴苋藛T才能參與評估工作，員工才有時(shí)間參加培訓(xùn)計(jì)劃。該公司的評估中心已有多年基礎(chǔ)，原用來決定生產(chǎn)隊(duì)伍的培訓(xùn)需要，現(xiàn)在的用途則更加廣泛。”候選人于周日晚到達(dá)后。候選人在周一下午都將離去，6名評審則多待一天以討論評估的結(jié)果，并決定合適人選。 柯達(dá)公司對評估作業(yè)的詳細(xì)內(nèi)容秘而不宣，不過庫克形容為類似現(xiàn)場實(shí)況操作及角色扮演等作業(yè)，個(gè)性剖析也包括在內(nèi)。而且，用時(shí)間和金錢來培養(yǎng)未來的主管，誰說不劃算?”此課程分為兩個(gè)階段，第一階段包括將近七個(gè)星期的課堂教育：傳授些實(shí)務(wù)培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)。例如，課堂上講授統(tǒng)計(jì)學(xué)后，柯達(dá)公司的專家就會解釋如何將它應(yīng)用到實(shí)務(wù)中。”在第二個(gè)階段中(約六個(gè)月)，受訓(xùn)者將有機(jī)會表現(xiàn)他們的領(lǐng)袖才能。在第二階段接近尾聲時(shí)，由經(jīng)理人員所組成的小組，將進(jìn)行最后的評估，以決定受訓(xùn)者是否符合公司的要求。積極的態(tài)度是成功的首要條件。 柯達(dá)公司選才過程中的另一項(xiàng)特色是，要求候選人參加為期一周的領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)展課程，以學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)合作。但通過團(tuán)隊(duì)合作后，都一一克服了。領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)有其他優(yōu)點(diǎn)，它可顯示出，即使在逆境下，團(tuán)隊(duì)合作成功的機(jī)會較高。五、 附錄 員工聘用制度 人員錄用政策及程序 一、企業(yè)人事錄用源于以下八種情況下的人員需求： (二)突發(fā)的人員需求； (四)為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員； (六)預(yù)選企業(yè)的經(jīng)營者之時(shí)； (八)為了使企業(yè)的組織更具活性化，而必須導(dǎo)入外來的經(jīng)驗(yàn)者時(shí)。 (二)企業(yè)人事錄用的政策及程序 (一)招聘員工的部門在確認(rèn)并無內(nèi)部橫向調(diào)職的可能性后，向人事部門遞交書面申請表，并附上需招聘職位說明書，職位說明書的資料可通過工作寫實(shí)和經(jīng)驗(yàn)座談的方法獲得。 (二)人事部詳細(xì)審核申請職位之工作性質(zhì)、等級等事項(xiàng)。 人事部刊登外部招聘廣告時(shí)須注意以下數(shù)點(diǎn)： 2．須依據(jù)用人部門提供的職位說明書擬定廣告的內(nèi)容； 4．廣告須說明征聘的崗位、人數(shù)及所需的資格條件，并注明待遇； (一)求職表是企業(yè)初步甄選的手段之一，目的在于獲取應(yīng)聘人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。 (二)初步篩選性會見在應(yīng)聘人員填寫求職表時(shí)進(jìn)行。 (三)就業(yè)測試 2．對于技師、工匠、打字員、速記員等類人員，由于其所擔(dān)任工作屬技術(shù)性工作，故應(yīng)進(jìn)行實(shí)地操作測試； (一)組成面試遴選小組 1．用人部門代表。 2．人事部專門人員。 3．獨(dú)立評選人。 (二)面試方法采取合議制面試(也可采取階段制面試)，用人部門主管的意見起決定作用，遴選小組其他成員的意見起參謀作用。 面試評價(jià)要素共分以下十九項(xiàng)： 1．儀容； 2．人生觀、社會觀、職業(yè)觀； 3．生活設(shè)計(jì)； 4．人格成熟程度(情緒穩(wěn)定性、心理健康與心理掩飾性等)； 5．個(gè)人修養(yǎng)； 6．求職動(dòng)機(jī)； 7．工作經(jīng)驗(yàn)； 8．相關(guān)的專業(yè)知識； 9．語言表達(dá)能力； 10．思維邏輯性； 11．應(yīng)變能力； 12．社交能力； 13．自我認(rèn)識能力； 14．支配能力； 15．協(xié)調(diào)指導(dǎo)能