【正文】 現(xiàn)狀及未來變化的趨勢，因而在進(jìn)行人事管理的近期與長期的規(guī)劃工作時，可以做到縱觀全局，方向明確，能區(qū)分優(yōu)先次序制定切實可行的戰(zhàn)略與方案。從而對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測，并輔之以規(guī)劃指導(dǎo)，為企業(yè)系統(tǒng)地開發(fā)和選拔人才提供客觀的依據(jù)?，F(xiàn)代人才測評技術(shù)為科學(xué)選拔企業(yè)各級管理人員提供了有效的系統(tǒng)化的方法。內(nèi)部選拔的管理者在對企業(yè)文化的認(rèn)同，管理風(fēng)格的匹配方面都優(yōu)于外部招聘者，他們對企業(yè)是寶貴的財富。它包括三個方面的工作：一是員工招聘，從大量的應(yīng)聘人員中，選出認(rèn)同企業(yè)文化和價值理念的，符合崗位各項要求的，具有發(fā)展?jié)摿Φ男氯诉M(jìn)入企業(yè)；二是從本企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工進(jìn)入管理崗位；三是對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和指導(dǎo)。而通過人才測評這一形式和方法，實現(xiàn)用人選人制度的科學(xué)化與公開化，還有助于杜絕人事配置中的不正之風(fēng)。 傳統(tǒng)的人事配置，主要是依靠配置者的經(jīng)驗分析與主觀判斷，如僅僅依據(jù)求職者的學(xué)業(yè)文憑等等，結(jié)果往往是事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗。 通過人員考評，不僅了解其能力與職位要求的符合程度，同時了解其工作動機、性格、氣質(zhì)特點等與職位發(fā)展的匹配性，實現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，從而消除這些人事配置中的弊端。 沒有無用的人，只有放錯位置的人。2．人才測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)人力資源管理要做到事適其人、人盡其才、才盡其用、人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。因此，無論是在收集素質(zhì)特征信息的過程中，還是在評價的時候，還是在對照職位要求素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策的時候，測評者都要涉及到企業(yè)文化、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及人力資源管理與開發(fā)的方方面面。由此可見，企業(yè)人力資源的管理是從員工的招聘這一首要環(huán)節(jié)開始，如何提高招聘的成功率，提高培訓(xùn)的產(chǎn)出效益，減少人員工作適應(yīng)及培訓(xùn)和能力開發(fā)的成本，是人力資源部門亟待解決的現(xiàn)實問題。閱讀材料 5：企業(yè)人才測評的意義 人才測評對企業(yè)人力資源的開發(fā)和有效利用，有著重要的意義。 ◎企業(yè)文化與團隊建設(shè)：人才個人與團隊的協(xié)調(diào)性；團隊現(xiàn)狀分析診斷；團隊發(fā)展建議；人組織適合度分析。 ◎員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：能力及心理認(rèn)知狀況；人才基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u價；培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)；人才的使用發(fā)展建議。 ◎考核評估：崗位人員崗位勝任力考察；基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u價。 因此，掌握有效的人員甄選測評技術(shù)，對企業(yè)組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)是非常重要的。 ◎減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支，將由于人員問題而引起的損失降到最低點?！昂线m的人在合適的位置上”。不同的人才測評觀念帶來一系列不同的操作流程。◎ 如果將人才招聘這一項業(yè)務(wù)外包給獵頭公司來做，那么需要提供什么樣的人才“采購”質(zhì)量規(guī)格書？職位分析及職位說明書這一企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，自然成為順理成章的首要生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)。大企業(yè)有自己的人力采購規(guī)格（招聘規(guī)格）制定部門（通常是負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門或負(fù)責(zé)制定公司所有職位分析的部門）也有自己的測評工具和機構(gòu)，同時對高級人才的質(zhì)量把關(guān)通常還交給協(xié)議配套企業(yè)即獵頭公司來做。 由此可見，人才測評既是企業(yè)生產(chǎn)要素的質(zhì)量檢驗關(guān)，確保企業(yè)的組織戰(zhàn)略被合格的人員執(zhí)行貫徹，同樣也是企業(yè)發(fā)展力量的傳動帶，源源不斷為企業(yè)輸送骨干的力量。 有一句名言說得好：“雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠”。 一個員工在他現(xiàn)有本職崗位上做得好，不表明他在更高一級的管理崗位上就能勝任，若按他現(xiàn)在崗位上工作績效好壞來決定他是否升遷，則會進(jìn)入一個誤區(qū)。 因此，人才測評可以看作是企業(yè)在購進(jìn)特殊的生產(chǎn)資源－－人力資源時的質(zhì)量檢測過程，而且是必不可少的直接關(guān)系到企業(yè)投入產(chǎn)出效益的一個生產(chǎn)環(huán)節(jié)，這時強調(diào)的是人才測評的篩選淘汰功能。 若此人雖然能完成工作，但存在其他問題，與企業(yè)的文化格格不入，則會影響企業(yè)其他人員的風(fēng)氣，使企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量下降，給企業(yè)帶來很大的不利。一旦不慎錄用了一個不能勝任工作的人員員，為提高其勝任工作的能力，要對其進(jìn)行不斷的培訓(xùn)，花在培訓(xùn)的成本一般是高于測評費用的。所以進(jìn)人時要由相當(dāng)高級別的主管把關(guān)審核，并對其才能與企業(yè)組織的實際需求的匹配程度做出嚴(yán)格評估。而聘用的人員基本上都是隨著工作年限的增加，要逐漸提高其工資薪水的，還要有各種福利保險等等，其給企業(yè)帶來的費用會越來越大。 假設(shè)，這一有質(zhì)量問題的產(chǎn)品又被蒙混過關(guān)，進(jìn)入市場，被顧客發(fā)現(xiàn)返修，或被顧客在消費者協(xié)會或報刊投訴，那時的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是數(shù)十倍數(shù)百倍于進(jìn)料檢測的成本費用了，那對企業(yè)有形的損失及對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的影響是無法估量的。 因為如果不合格的原料進(jìn)入下一道工序，成為有質(zhì)量問題的半成品時，在檢測審核的成本以及其返工所造成的損失就會高出初始進(jìn)料時的檢測成本費用很多。任何一個企業(yè)組織，一般來說，對于購買設(shè)備成本的控制和購買設(shè)備的質(zhì)量檢驗是相當(dāng)重視的，不同級別的部門主管會有不同的審批金額權(quán)限，對設(shè)備性能將給企業(yè)或組織的工作效率帶來的收益做出嚴(yán)格的評估。觀念不同，對于開展人才測評的多方面基礎(chǔ)工作就會準(zhǔn)備不足，進(jìn)而對人才測評的效果產(chǎn)生影響，從而對人才測評技術(shù)本身產(chǎn)生懷疑等等。而前面所列舉的6個問題問得更多的是人才測評的方法技術(shù)問題，例如智力測驗、氣質(zhì)測定，品德測驗等通過問卷選擇題等量表形式來進(jìn)行測評的方法。比如“凡是公共關(guān)系職位上做得比較成功的人士都具有外向型個性”。但如果僅僅簡單停留在測評結(jié)果的解釋上，而沒有行業(yè)常模的積累，則使得測評結(jié)果的應(yīng)用只能停留在經(jīng)驗的匹配上。 3．選擇測評方法 面試？專業(yè)知識考試？心理測驗？情境模擬？4．解釋測評結(jié)果 必須對某種測試結(jié)果作明確的、有意義的解釋，這需要依靠統(tǒng)計、常識或經(jīng)驗。以上問題，只是諸多人事問題中的一角，人事決策中經(jīng)常遇到許多問題，都需要人才測評技術(shù)來幫助解決，比如：◎人員能力參差不齊，業(yè)務(wù)部門抱怨，招聘標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；◎穩(wěn)定性不佳，離職率高；◎從技術(shù)到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快；◎人員和任務(wù)難以達(dá)到均衡，管理團隊不和諧；◎人際沖突：優(yōu)點和缺點一樣突出的人；◎提職困惑：提拔哪一個對企業(yè)發(fā)展更好；◎培訓(xùn)針對性問題：管理技能培訓(xùn)訓(xùn)隔靴搔癢……那么，上述問題揭示出人才測評需要解決的幾個方面的問題，也是人力資源測評所要遵循的業(yè)務(wù)流程： 1．選擇對象 如：為了選拔具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員。前四種屬于較單純的測評技術(shù)問題，相對容易回答。閱讀材料 2：企業(yè)在招聘人才中遇到的問題、困惑與人才測評我們經(jīng)常會聽到用人部門經(jīng)理或人事經(jīng)理問到如下問題：◎“應(yīng)聘者是否適合我們？”◎“人才測評需要解決什么問題？”◎ “他的簡歷上的工作經(jīng)歷看上去還可以，但總有點覺得不能得出明確結(jié)論，我怎樣能及時有效地知道應(yīng)聘者是否適合我們部門。 因此，工作熱情、意志力、開放態(tài)度、協(xié)調(diào)溝通技能，團結(jié)合作精神等內(nèi)在健康人格均對企業(yè)競爭力具有重大意義。 c)開放社會下企業(yè)成功←—員工對信息的開放、接受程度←—員工兼收并蓄，兼容并包，樂意廣納收受各種觀點的開放態(tài)度。 （2）健康心理和健康人格也成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)的競爭性資源?！? 哈默和錢辟：“知識經(jīng)濟下企業(yè)需要：‘know why’人而非‘know how’人 彼德 （1）知識經(jīng)濟時代信息、科技、創(chuàng)造力成為最重要戰(zhàn)略資源，其載體人力資源必然成為最重要的競爭資源。有效管理依仗于高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理人才?！边@里的人才是管理人才。3．人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素。 （1）對前者：高素質(zhì)員工（能力、工作態(tài)度、合作精神）對高質(zhì)產(chǎn)品、服務(wù)起決定作用。2．人力資源是企業(yè)獲取并保持產(chǎn)品或服務(wù)差別優(yōu)勢的決定因素。 （3）高素質(zhì)員工更能動腦尋求節(jié)約方法，合理化建議，減少浪費，降能耗，材耗，降成本。 （1）高素質(zhì)員工減少教育培訓(xùn)成本。一般地，企業(yè)競爭優(yōu)勢構(gòu)成包括：成本優(yōu)勢；產(chǎn)品、服務(wù)差別優(yōu)勢?！? 因此，人力資源是企業(yè)生存的關(guān)鍵因素。企業(yè)招聘與測評人才測評與企業(yè)招聘課件（07新）第一講：人才測評對現(xiàn)代企業(yè)管理的意義討論：企業(yè)管理為什么需要人才測評？閱讀材料 1：人力資源對企業(yè)競爭的重要作用： 德魯克：“企業(yè)只有一項真正的資源：人?！? 華生（IBM總裁）：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。 現(xiàn)代企業(yè)是一種競爭性生存，生存取決于企業(yè)競爭力，體現(xiàn)為與競爭對手相比較的競爭優(yōu)勢。1．人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。 （2）高素質(zhì)員工有高生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本支出。 （4）高素質(zhì)員工能力強，自覺性高，無須監(jiān)督，可大大降低管理成本。 產(chǎn)品或服務(wù)的差別優(yōu)勢：質(zhì)量更高的產(chǎn)品或服務(wù)；對手提供不出的創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)。 （2）對后者：高素質(zhì)員工（創(chuàng)造力、創(chuàng)新精神）更能設(shè)計創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)。 “管理出效率，人才是關(guān)鍵。企業(yè)效率依賴于有效的管理。（戰(zhàn)略、人力資源、市場營銷、財務(wù)、生產(chǎn)、產(chǎn)品研發(fā)）4．人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代立于不敗之地的寶貴財富。 德魯克：“在知識經(jīng)濟時代企業(yè)成敗關(guān)鍵依賴于知識白領(lǐng)。圣吉：“知識經(jīng)濟時代，企業(yè)需要具有整體思維、系統(tǒng)思維、應(yīng)變思維能力的員工、應(yīng)擁有洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，具備‘整合式創(chuàng)新才能’，能創(chuàng)造性地解決企業(yè)面對的‘動態(tài)性復(fù)雜問題’”。 a).企業(yè)競爭成敗←—敬業(yè)精神←—樂業(yè)←—持久穩(wěn)定的工作熱情（情緒穩(wěn)定） b)再造、變革←—實驗精神←—持之以恒的探索和對待失敗的堅韌意志力。（“海納百川，有容乃大”） d)知識經(jīng)濟強調(diào)“拋棄分工”、“重新組裝”作業(yè)流程，新的工作流程系統(tǒng)下更需要人際協(xié)調(diào)和合作。 結(jié)論：知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的生存依賴智慧型加心理健康型人才?！薄?“我怎樣才能確認(rèn)他說的職業(yè)經(jīng)歷和表現(xiàn)的真實性？”◎“我怎樣才能知道他的技術(shù)水平是否很深，他的能力是否很強，他的人品性格是否如他所說的那樣？”◎“怎樣把具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員鑒別選拔出來？”◎ “如何確定某個職員適合做什么工作？”◎ “如何確定某個職員需要接受哪種培訓(xùn)？”上述問題，問的正是人才測評需要解決的問題。而后兩種問題，屬于人員安置和培訓(xùn)的問題，或者說是職業(yè)生涯發(fā)展上的問題，不僅僅是一個單純的測評技術(shù)問題，相對來說牽扯的因素要多很多。 2．選擇測評指標(biāo) 如，需要測評了解這些人員的心理類型。 5．匹配數(shù)據(jù)庫（匹配經(jīng)驗） 得到某種人才測評的絕對結(jié)果，是為了作出人事決策“此人是否適合做這個職位”。專業(yè)的咨詢獵頭公司或心理學(xué)等專業(yè)從業(yè)人士累積了較詳盡的各類職業(yè)人才測評結(jié)果的常模數(shù)據(jù)庫，據(jù)此可以準(zhǔn)確地判斷一個人的測評結(jié)果符合什么行業(yè)的要求。 6．應(yīng)用于工作決策 由此可見，一個人才測評的問題，必須涉及到上述所有環(huán)節(jié)的完成。閱讀材料 3：人才測評是企業(yè)人力資源采購的質(zhì)檢保障體系企業(yè)的測評觀念非常重要。我們傾向持“人才測評是企業(yè)人力資源采購的質(zhì)檢保障體系” 的觀念。同時會設(shè)立專門的物料質(zhì)檢部門，有專門的質(zhì)檢員，有較為先進(jìn)的檢驗設(shè)備儀器等等，這都是為了對企業(yè)生產(chǎn)的初始環(huán)節(jié)原材料這一關(guān)把好關(guān)。 而當(dāng)這一有質(zhì)量問題的半成品再次被漏檢過關(guān)，形成有質(zhì)量問題的產(chǎn)品，那時再檢測審核出有質(zhì)量問題產(chǎn)品的成本以及其返工所造成的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于初始進(jìn)料時的檢測成本。同樣，對于錄用人員的測評也是這樣，購買的機器設(shè)備隨著使用年限的增加，會逐年折舊降低價值。一個正式員工的成本是你在今后幾年或幾十年付給他的薪酬福利。如果在錄用時沒有科學(xué)的評估和測評程序及工具手段，那么進(jìn)人的可靠性就會打折扣。 若此人經(jīng)過培訓(xùn)仍然不能勝任工作，工作考核總是較差，其本人對工作滿意度下降，就會產(chǎn)生流動，或被辭退或自己跳槽，這時對企業(yè)所造成的損失就非常大了。 若此人是在與顧客打交道較多的崗位，還直接影響企業(yè)的市場形象，那時的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是錄用人員時的測評費用所能累計的了。 招人進(jìn)入企業(yè)是這樣，企業(yè)選拔晉升干部時也是這樣，同樣要有科學(xué)系統(tǒng)的測評或考核程序和工具手段。 一般來說，工作績效較突出可以用加薪或獎金的方式來肯定鼓勵，但他是否能夠勝任更高一級的管理工作，還要看他的工作意愿及其管理能力素質(zhì)。這時強調(diào)的是人才測評的擇優(yōu)功能。 將人才測評看做是直接關(guān)系到企業(yè)投入產(chǎn)出效益的一個質(zhì)量檢驗環(huán)節(jié)，這一管理觀念將帶來一系列的經(jīng)營管理上的好處，如下列問題自然就會成為各級生產(chǎn)經(jīng)營部門經(jīng)理必須思考并著手解決的問題： ◎ 特定職位的人員質(zhì)量要求規(guī)格是什么？達(dá)到哪些指標(biāo)才算合格？ 把人才招聘看做一種采購生產(chǎn)資料的觀念，就要求有選擇業(yè)務(wù)承包方的觀念。小企業(yè)采購人員與采購規(guī)格的制定者常常是同一個人兼任，中高級人才通常委托獵頭公司把關(guān)檢驗?！?企業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量體系說明中必然要有明確定義的人員質(zhì)量體系要求，如采用什么樣的業(yè)務(wù)模式？用什么精度的設(shè)備？采用什么規(guī)格的原材料？由什么樣質(zhì)量規(guī)格的人員運轉(zhuǎn)完成？對人才的要求必然會達(dá)到質(zhì)量體系的高度。閱讀材料 4：人才測評可以做到什么？ ◎?qū)崿F(xiàn)人職匹配，以最小的投入確保組織內(nèi)部人力資源的合理配置，提高生產(chǎn)力。 ◎使所錄用的人都能勝任工作并對所從事的工作，感到滿意，減少人員流動給企業(yè)帶來的損失。 ◎為后備干部隊伍建設(shè)提供參考依據(jù)，使企業(yè)有足夠的儲備來保障組織的穩(wěn)定性。 簡單地說就是，人才測評技術(shù)可以并且已經(jīng)在以下方面得到了廣泛的應(yīng)用： ◎人員招聘：應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)評價；應(yīng)聘人員的崗位勝任力評價；聘用的選擇性排序；被聘人員的發(fā)展使用建議。 ◎培訓(xùn)：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)計劃建議。 ◎晉升選拔：管理潛能評價；具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R別；人才晉升的選擇性排序?！蚱髽I(yè)人力資源規(guī)劃：人力資源普查與整體狀況評價；員工滿意度調(diào)查。 1．人才測評是企業(yè)人力資源管理的起點 雇傭一個不恰當(dāng)?shù)膯T工來從事工作，員工難以適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和職位要求，不僅影響企業(yè)人力資源開發(fā)的效益，而且可能破壞團隊的和諧性