【正文】 可能地包容性大一些，盡可能地克服其消極的價(jià)值取向，盡可能地融入積極的價(jià)值取向。 　　其次，就一個(gè)企業(yè)而言，有突出的個(gè)性、非凡的創(chuàng)造力、杰出的才能的人也畢竟是很少數(shù)；就一個(gè)人才的個(gè)體而言，其杰出才能、突出個(gè)性、非凡的創(chuàng)造力也僅會(huì)表現(xiàn)在個(gè)別方面。而在實(shí)行考核制度的企業(yè)里，每個(gè)干部、員工的所做所為，都不能不考慮眾人的評(píng)價(jià)，不能不考慮考核制度的要求，考核在無(wú)形中對(duì)人們的言行形成了一種約束和激勵(lì)?？己酥贫染拖笠惶子螒蛞?guī)則，評(píng)議者就象裁判員；規(guī)則可能不太令人滿(mǎn)意，裁判員的水平有高有低；但沒(méi)有規(guī)則和裁判，事情就會(huì)更糟。一個(gè)企業(yè)的員工隊(duì)伍，既要能夠堅(jiān)忍負(fù)重，默默開(kāi)拓，厚積薄發(fā)；又要能夠能夠在有朝一日一鳴驚人，一飛沖天。不能允許本來(lái)旨在激勵(lì)的考核制度反過(guò)來(lái)扭曲了人們的價(jià)值觀，使人們喪失了創(chuàng)新、前進(jìn)的沖力。我們不能苛求一人兼有這兩種品格，然而我們完全可以使一個(gè)群體能夠兼容這兩種類(lèi)型的人才，使得很難統(tǒng)一于個(gè)人的這兩種可貴品格，能夠統(tǒng)一于群體。 　　當(dāng)一個(gè)群體不能容納或是強(qiáng)烈排斥那些有強(qiáng)烈個(gè)性和突出才能的個(gè)體時(shí)，這個(gè)群體自身也就往往喪失了個(gè)性、創(chuàng)造力和發(fā)展的沖力。在歷史上，暴君的獨(dú)裁固然曾經(jīng)嚴(yán)重壓抑和摧殘過(guò)人們的個(gè)性，然而，極端民主“多數(shù)暴政”也曾粗暴地限制和粉碎過(guò)人們的自由。而那些個(gè)性突出，鋒芒外露，才氣逼人，風(fēng)風(fēng)火火的開(kāi)拓式人才，“千里馬”，卻可能因?yàn)槠涫巡虐廖?、豪放不羈的外表，而或是不見(jiàn)容于所在群體，或是被漸漸挫去鋒芒，磨掉了銳氣和個(gè)性。因而就有可能是才能平平而人緣頗好者得分最高。這就進(jìn)一步限制了人們才能的發(fā)揮。 ──人際關(guān)系在考核中的作用 　　作為一種要求眾人參與、互相考評(píng)的考核制度，它又有偏重于“和諧性”的特點(diǎn)。這就象一些企業(yè)生產(chǎn)，除了要生產(chǎn)大量的“標(biāo)準(zhǔn)件”，還要生產(chǎn)用來(lái)滿(mǎn)足特殊需要的“非標(biāo)準(zhǔn)件”一樣。我們可以努力使人們均衡發(fā)展，但這種努力的效果畢竟是有限的，有時(shí)還會(huì)使人們付出代價(jià)，即為了所有方面的均衡發(fā)展而犧牲了一些方面的突出發(fā)展。 考核制度對(duì)人們提出了比較全面的、定性定量的標(biāo)準(zhǔn)，然而每個(gè)人的個(gè)人素質(zhì)在德、能、識(shí)各方面的發(fā)展都是不均衡的。 　　二、考核制度本身存在固有的局限 即便我們不談考核制度的條文規(guī)定和考評(píng)人員的工作中的缺陷，也不能保證考核結(jié)果完全客觀公正。這一方面是因?yàn)橹贫缺旧聿豢赡苄薷牡帽M善盡美，特別是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法定量，難以把握；尤其是其中有關(guān)被考核者的素質(zhì)的評(píng)價(jià)（國(guó)外稱(chēng)為“特征考核”）和對(duì)工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)都帶有很大的主觀成分。但他們又都認(rèn)為，某種方式的考核制度仍然是需要的，否則對(duì)人員的獎(jiǎng)罰和升降就缺乏客觀的基礎(chǔ)。 　　事實(shí)上，人事考核制度的效果即便在西方國(guó)家也并不那么理想。 　　二、考核制度的正確定位 　　但是，考核制度與任何制度一樣，并不是萬(wàn)能的。它減少了人員評(píng)價(jià)中的個(gè)人因素，使企業(yè)管理和人員關(guān)系變得比較清澈透明；它使企業(yè)的干部員工能排除干擾，集中精力于企業(yè)和自身的發(fā)展。如果考核與分配、任用不掛鉤，就不會(huì)引起人們的重視，就會(huì)逐漸名存實(shí)亡。 　　五、在考核方法上，定性考核與定量考核相結(jié)合，并最大限度地量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，使之易于把握和衡量，從而使考核力求準(zhǔn)確。根據(jù)考評(píng)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，沒(méi)有任何一種單獨(dú)的考評(píng)形式是十全十美的，只能通過(guò)它們之間一定比例的互相牽制才能保證總評(píng)分的客觀、公正和科學(xué)。如果只顧目標(biāo)考核，比如說(shuō)只是年終集中考核一次，考核就會(huì)流于空泛、抽象和形式主義，就得不到人們的重視。 　　二、業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合，既考察員工業(yè)績(jī)，又著眼于員工的發(fā)展；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品產(chǎn)出與人才造就的結(jié)合、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與企業(yè)文化的結(jié)合。特別是在深圳，一些規(guī)范管理的企業(yè)都推出了比較系統(tǒng)、各具特色的的企業(yè)人事考核制度。 　　現(xiàn)代考核制度的主要特點(diǎn)是，它認(rèn)為績(jī)效考核的目的不僅是要考察員工的工作績(jī)效，而且要著眼于員工發(fā)展；相應(yīng)地，一位主管通常有二個(gè)主要職責(zé)管理與輔導(dǎo)；主管既是裁判（法官）又是教練員（輔導(dǎo)員）；從考核制度的建立、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工的自我評(píng)估，到主管與員工的面談、考核結(jié)果的反饋、員工的申訴以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定等等，處處都強(qiáng)調(diào)員工的參與、員工的發(fā)展、員工的利益。 　　臺(tái)灣作為與美國(guó)和日本的文化關(guān)系都很密切的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，它在企業(yè)管理中較早地引入了美國(guó)和日本的人事考核制度，并且使之中國(guó)化?！叭耸驴己恕痹诿绹?guó)被稱(chēng)為“勞績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”；在日本叫做“人事考評(píng)”。行政與人力資源管理論文集（5）1. 如何正確認(rèn)識(shí)和運(yùn)用企業(yè)考核制度………………………………………… 32. 如何做個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)?………………………………………………………………43. 如何才能做到善于觀察下屬？……………………………………………… 74. 人力資源管理的目標(biāo)………………………………………………………… 85. 人力資源管理的內(nèi)容及特點(diǎn)………………………………………………… 96. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容…………………………………………………………127. 如何設(shè)計(jì)人力資源管理體系？………………………………………………148. 公司的人力資源規(guī)劃…………………………………………………………169. 如何避免員工跳槽？…………………………………………………………1910. 人力資源經(jīng)理應(yīng)具備怎樣的能力？…………………………………………2411. 如何編制企業(yè)管理制度………………………………………………………2612. 如何建立公司的管理流程……………………………………………………2813. 如何讓老板沒(méi)法不用你？……………………………………………………3314. 如何讓員工充滿(mǎn)激情的去工作………………………………………………3415. 如何識(shí)別和爭(zhēng)取公司需要的人才?………………………………………… 3616. 如何設(shè)計(jì)合理的薪酬體系……………………………………………………3917. 這樣的HR經(jīng)理盡快辭退吧…………………………………………………4118. 閑談民企執(zhí)行力………………………………………………………………4219. 穩(wěn)定人才對(duì)策……………………………………………………………… 4420. 如何訓(xùn)練下屬……………………………………………………………… 4621. 如何使管理到位…………………………………………………………… 4922. 如何成為合格的班組長(zhǎng)…………………………………………………… 5123. 管理中的黑白雙簧………………………………………………………… 5424. 基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)………………………………………………… 5625. 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的內(nèi)容及其工作描述………………………………… 6126. 核心員工啟示錄…………………………………………………………… 6227. 企業(yè)管理基礎(chǔ)作業(yè)………………………………………………………… 6628. 將批評(píng)下屬當(dāng)做一門(mén)藝術(shù)………………………………………………… 7029. 管理中的“情、理、法”………………………………………………… 7330. 工作滿(mǎn)意度綜合調(diào)查表——為你控制不利因素做準(zhǔn)備………………… 7531. 工作分析的實(shí)際操作方法………………………………………………… 8532. 如何做一個(gè)好員工………………………………………………………… 9133. 注意職場(chǎng)失寵信號(hào)！……………………………………………………… 9634. 如何減少因薪酬問(wèn)題引起的人員流失…………………………………… 9735. 管理時(shí)間：誰(shuí)得到猴子？………………………………………………… 98如何正確認(rèn)識(shí)和運(yùn)用企業(yè)考核制度一、 企業(yè)員工考核制度的歷史發(fā)展 　　人事考核是企業(yè)人事管理的的重要內(nèi)容。自從有了企業(yè)，就已有了各種各樣的企業(yè)人事考核。 　　隨著企業(yè)管理理論從科學(xué)管理到現(xiàn)代管理的發(fā)展、從片面強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性到強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性和人性化相結(jié)合的發(fā)展，原先片面強(qiáng)調(diào)科學(xué)性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與人性化相結(jié)合的現(xiàn)代考核制度。 　　大陸現(xiàn)今采用的的企業(yè)人事考核制度，基本上是原先在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下采用的傳統(tǒng)人事考核制度與從美國(guó)、日本、臺(tái)灣等地流入的現(xiàn)代企業(yè)考核體系的融合。 現(xiàn)代企業(yè)考核制度隨著中國(guó)改革開(kāi)放的深入，特別是隨著中國(guó)開(kāi)始確立社會(huì)主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制而在中國(guó)大陸推廣開(kāi)來(lái)。從已經(jīng)實(shí)行系統(tǒng)的考核制度的企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，它們基本具有如下特點(diǎn)： 　　一、以共同的利益、共同的理想追求與道德標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)；強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)管理和全員管理的結(jié)合。 　　三、在考核環(huán)節(jié)上，實(shí)行長(zhǎng)短結(jié)合，強(qiáng)調(diào)過(guò)程控制與目標(biāo)控制的結(jié)合。 　　四、在考核過(guò)程中實(shí)行上下結(jié)合、縱橫結(jié)合，上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議、內(nèi)部評(píng)議、外來(lái)評(píng)議等多種評(píng)議方法相結(jié)合。這種綜合了各方意見(jiàn)的評(píng)議，不但體現(xiàn)了員工的廣泛參與、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神，使評(píng)議盡可能地客觀，而且阻止了許多不負(fù)責(zé)任的私下議論和別有用心的小報(bào)告，使領(lǐng)導(dǎo)可以減少干擾，客觀地衡量各方意見(jiàn)的分量，從中得出比較全面、客觀的結(jié)論。 　　六、考核結(jié)果與工資獎(jiǎng)金分配、人員任用掛鉤，強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)。 　　從實(shí)行效果來(lái)看，考核制度為解決困擾許多企業(yè)的“公正分配”和“選賢任能”兩大難題提供了一套比較客觀、準(zhǔn)確、公正的方法。在一些企業(yè)，這種管理制度已成為企業(yè)文化不可分離的一個(gè)重要內(nèi)容。臺(tái)灣學(xué)者王遐昌就曾指出：?jiǎn)T工績(jī)效考核雖是“現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具”，“然而，環(huán)顧周遭眾多企業(yè)組織，業(yè)已實(shí)施員工績(jī)效考核制度者雖比比皆是，但真正執(zhí)行得相當(dāng)理想者卻鮮于發(fā)現(xiàn)，多半流于形式或成效不彰，甚至有人說(shuō)‘中國(guó)人好面子講人情，所以績(jī)效考核制度不易發(fā)揮效果’（這實(shí)在是一種成見(jiàn)）”。一些西方學(xué)者指出，幾乎所有的大公司都有一套考核制度，但事實(shí)上很少有人真正使用它。 　　考核制度的局限性主要在兩方面： 　　一、任何一個(gè)“現(xiàn)實(shí)的”考核制度都在其客觀方面和主觀方面存在缺陷： 任何一次的考核結(jié)果都不可能絕對(duì)準(zhǔn)確、公正，總是會(huì)有人提出申訴或表示不滿(mǎn)。另一方面是因?yàn)槿魏卧u(píng)分者主觀上在德、能、識(shí)各方面都不可能不存在各種各樣的局限性。因?yàn)?，考核制度有其固有的局限，這種局限在于： ──“標(biāo)準(zhǔn)件”和“非標(biāo)準(zhǔn)件” 　　作為一個(gè)有著一系列統(tǒng)一的、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)的考核制度，它帶有偏重于“標(biāo)準(zhǔn)性”的特點(diǎn)；如果把它放到一個(gè)不應(yīng)有的高度，它就會(huì)在發(fā)揮人的“個(gè)性”方面有所不足。往往一些方面較強(qiáng)，一些方面較弱；甚至一些方面越強(qiáng)，一些方面越弱。當(dāng)這種代價(jià)太大，以至于還不如保持原樣不作改變時(shí)，就不得不犧牲均衡而保留個(gè)性了。 　　如果對(duì)考核制度過(guò)度強(qiáng)化，要求所有人都面面俱到地全面發(fā)展，就必定會(huì)出現(xiàn)為了均衡而犧牲個(gè)性、創(chuàng)造性的情況，這就是人們常說(shuō)的“削足適履”了。由于是否符合標(biāo)準(zhǔn)要由眾人來(lái)評(píng)判，被評(píng)議者要想得高分，就必定要花費(fèi)一定精力在人際關(guān)系上，還需處處注意不能鋒芒外露，免遭嫉妒。由于考核成績(jī)來(lái)自眾人的評(píng)判的綜合；又由于平凡者眾，杰出者寡；少數(shù)杰出人士的真知灼見(jiàn)往往被淹沒(méi)，多數(shù)人的平常見(jiàn)識(shí)就占了上風(fēng)。 ──“老黃?！焙汀扒Ю锺R” 　　正由于考核制度以上兩方面特點(diǎn)，在一些執(zhí)行過(guò)類(lèi)似制度的地方，出現(xiàn)過(guò)這樣的現(xiàn)象：評(píng)選出來(lái)的模范人物往往是那些埋頭苦干，任勞任怨，與世無(wú)爭(zhēng)但可能才干平庸的“老黃?！?；或是那些謹(jǐn)小慎微，四平八穩(wěn)，八面玲瓏，從不犯錯(cuò)的謙謙君子。 　　雖說(shuō)我們不能簡(jiǎn)單地把國(guó)家政治生活中的民主和專(zhuān)制的概念直接套用在企業(yè)管理中，但這兩個(gè)問(wèn)題確實(shí)有很多的相似性。反過(guò)來(lái)說(shuō)，正如民主的風(fēng)暴曾經(jīng)摧垮了森嚴(yán)的等級(jí)制度，極大地解放了人性一樣，開(kāi)明的君主和當(dāng)權(quán)者也曾從過(guò)于猛烈的民主風(fēng)暴下保護(hù)過(guò)一些人才，使人類(lèi)的精神之樹(shù)得以綻放出絢麗多彩的花朵。千軍易得，一將難求；“老黃?！闭\(chéng)可貴，“千里馬”價(jià)更高。應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)、幫助每一個(gè)員工在各方面盡可能全面地、均衡地發(fā)展，但是不應(yīng)該因此而抹殺和壓抑人的個(gè)性。企業(yè)更需要的是有思想、有創(chuàng)造性、有沖勁、敢于和善于出成果的人才。 　　考核制度的作用究竟怎樣看？ 　　考核制度雖說(shuō)不能完全解決問(wèn)題，但在現(xiàn)代企業(yè)管理中是不可或缺的。沒(méi)有考核制度，人員評(píng)價(jià)就無(wú)法避免主觀武斷、片面隨意，企業(yè)內(nèi)的是非功過(guò)就會(huì)混亂，利益分配和人員任用就會(huì)出現(xiàn)更多的不公正，就難以避免“黃鐘毀棄，瓦釜雷鳴”?？己酥贫鹊膬?yōu)越性，與其說(shuō)是體現(xiàn)在結(jié)果上，即體現(xiàn)在考核結(jié)果如何準(zhǔn)確上；不如說(shuō)是體現(xiàn)在過(guò)程中，即體現(xiàn)在它對(duì)人們的無(wú)形的激勵(lì)和約束中。因此，可以說(shuō)，比較完善的考核制度可以解決“一般的”、“標(biāo)準(zhǔn)的”、“大量的”問(wèn)題；在此前提下，人們就可以集中精力解決“特殊的”、“非標(biāo)準(zhǔn)的”、“個(gè)別的”問(wèn)題。 　　事實(shí)上，對(duì)考核制度，褒貶雙方往往陷入同一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，即都對(duì)它要求過(guò)高，希望它能大包大攬，一勞永逸地、完全客觀公正地解決“公正分配”和“選賢任能”兩大問(wèn)題，總是在考核制度的狹小框子里尋找出路。 　　臺(tái)灣學(xué)者王遐昌曾指出：在對(duì)待績(jī)效考核制度的問(wèn)題上，首先要克服人們的一些“先天性心理障礙”，其中“甚至有關(guān)實(shí)施績(jī)效考核的一些先天限制（績(jī)效考核制度畢竟不是萬(wàn)能的）也要提出來(lái)，避免錯(cuò)估與不當(dāng)期望。我們一方面應(yīng)當(dāng)盡可能地完善考核制度，另一方面又要在必要時(shí)跳出考核制度之外來(lái)思考，清醒地認(rèn)識(shí)到任何一個(gè)制度的功能都有其局限性；必須揚(yáng)其所長(zhǎng)，避其所短，并通過(guò)其它的相關(guān)制度和做法予以補(bǔ)充。事實(shí)上，一個(gè)好的考核制度，正是在完善了標(biāo)準(zhǔn)化和和諧性的同時(shí)，給個(gè)性和創(chuàng)造力的發(fā)展創(chuàng)造了沒(méi)有這種考核制度的地方所不可能有的廣闊空間。 　　在國(guó)家和企業(yè)的管理中，歷來(lái)是“一般”要與“個(gè)別”相結(jié)合，常規(guī)管理要與非常規(guī)管理相結(jié)合，“法治”要與“人治”相結(jié)合，對(duì)人員的任用也要常規(guī)晉升與破格提拔相結(jié)合。它不能直接決定干部和員工的獎(jiǎng)懲和升降?？己说慕Y(jié)論應(yīng)提交領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)審核、認(rèn)可后再發(fā)表、執(zhí)行；對(duì)特殊個(gè)案要專(zhuān)門(mén)研究。畢竟發(fā)展才是硬道理。 　　還要注意，考核要嚴(yán)格，處理要慎重；考核要講究科學(xué)，處理要講究藝術(shù)。如何做個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)?第一，關(guān)于“給我的權(quán)力和我自己的權(quán)力”。但作為領(lǐng)導(dǎo)本人必須弄清楚自己手中的權(quán)力結(jié)構(gòu)，否則，就會(huì)出現(xiàn)不能夠正確對(duì)待權(quán)力的現(xiàn)象。即給我的權(quán)力和我自己的權(quán)力。準(zhǔn)確地說(shuō)是“組