職工工作滿意度及其影響因素-展示頁(yè)
2025-07-29 04:45本頁(yè)面
【正文】 們最感興趣的，早期研究者就主張高的工作滿意度會(huì)導(dǎo)致高的績(jī)效。導(dǎo)致不滿意的因素有：組織政策和行政管理、監(jiān)督，人際關(guān)系和工作條件等。赫茲伯格（Herzberg )對(duì)導(dǎo)致工作滿意與不滿意的因素進(jìn)一步的研究中發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致工作滿意或不滿意的因素是截然不同的。婁夫奎斯特（Lofquist)和戴維斯（Dawis )及莫斯（morse)等人的研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要的程度決定了它工作滿意度的大小。因而所謂工作滿意其實(shí)是一種主觀的自我衡量，通常從以下4個(gè)方面研究：一是研究與個(gè)體情感反應(yīng)有關(guān)的一些基本心理變量，如期望、需要、價(jià)值等；其次是研究作為態(tài)度客體的工作本身；再次是考察工作滿意度的效應(yīng)，即工作滿意度與工作表現(xiàn)、離職、缺勤和生活滿意度等之間的關(guān)系；第四是工作滿意度的個(gè)體差異，如員工滿意度具有很強(qiáng)的個(gè)性特征，因人而異。 綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的定義及從本文的研究對(duì)象，我們從期望差距的定義出發(fā)將工作滿意度定義為高校教職員工對(duì)其工作和相關(guān)環(huán)境的感覺(jué)或情感性反應(yīng)，是其對(duì)工作預(yù)期與實(shí)際價(jià)值之間的比較。從管理科學(xué)誕生之日起，工作滿意度就成為管理學(xué)研究的主題之一，引起了廣大研究者的普遍興趣。 一、調(diào)研準(zhǔn)備：概念及理論 工作滿意度是管理方面的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)。調(diào)查結(jié)果表明，整體上，廣東高校職工的工作滿意度偏低，不滿意的原因更加集中于收入、住房之外的“軟性”環(huán)境上。廣東高校教職工工作滿意度及其影響因素最近幾年來(lái)，廣東高等教育發(fā)展迅猛，教職工隊(duì)伍迅速擴(kuò)大，教職工的工作環(huán)境及各種福利待遇明顯改善，但與此同時(shí)，社會(huì)對(duì)高校的各種意見(jiàn)亦日趨尖銳，教職工對(duì)工作上各種問(wèn)題頗有微詞。為客觀評(píng)估廣東教職工對(duì)工作的滿意度情況，探討個(gè)中原因，尋找提升滿意度的方法和途徑，我們利用原點(diǎn)市場(chǎng)調(diào)研有限公司（OMR)的調(diào)查執(zhí)行網(wǎng)絡(luò)，在廣東針對(duì)不同層次的10所高校，遵循簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣的原則，訪問(wèn)了972位教職工（其中教師占77%)。因此，提升高校職工的工作滿意度，調(diào)動(dòng)教職工的積極性，改善教職工的收入等“硬件”固然重要，著手于創(chuàng)造高校文化，強(qiáng)化凝聚力更是一項(xiàng)現(xiàn)實(shí)而必要的工作。工作滿意度可以定義為來(lái)源于組織成員對(duì)其工作和工作經(jīng)歷的評(píng)估的一種積極的情緒狀態(tài)。由于涉及到主觀范疇，不同研究者對(duì)工作滿意度的定義也就不盡相同，一般從綜合性、期望差距和參考構(gòu)架等方面作出定義。當(dāng)自覺(jué)二者間差距愈小時(shí)，滿意度愈高，差距愈大時(shí)，其滿意度愈低。 工作滿意度與個(gè)人期望、需要及價(jià)值之間的關(guān)系雖然目前未達(dá)成共識(shí)，但可以肯定它們之間確實(shí)存在某些聯(lián)系。
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