現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績理念的建立與實踐-展示頁
2024-08-04 03:04本頁面
【正文】 相關(guān)的 – Timebound 有時間限制 阿里巧巧 整 體 績 效 管 理 業(yè)績管理的基本概念 業(yè)績管理的理念 整體績效管理模型 績效管理工具體系 績效管理流程 績效管理收益 阿里巧巧 通過逐級分解，將企業(yè)的總體目標分解至各個具體崗位，從而形成一個由企業(yè)目標、部門目標、團隊目標、個人目標組成的企業(yè)績效目標體系 董 事 會 總 經(jīng) 理 部門經(jīng)理 主 管 員 工 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)年度經(jīng)營目標 企業(yè)年度經(jīng)營計劃 部門目標 部門目標 部門目標 團隊 目標 團隊 目標 團隊 目標 團隊 目標 團隊 目標 團隊 目標 團隊 目標 團隊 目標 團隊 目標 個人 目標 個人 目標 個人 目標 個人 目標 個人 目標 個人 目標 個人 目標 個人 目標 阿里巧巧 公司 /部門級 BSC與 KPI表格示例：以價值鏈體系為 KPI緯度，平衡各個價值鏈以及 KPI的權(quán)重，制訂公司 /部門績效目標 價值鏈 權(quán)數(shù) 戰(zhàn)略目標 KPI 計算方法 目標值 數(shù)據(jù)來源 財務(wù)績效 客戶績效 流程績效 組織績效 阿里巧巧 個人級 BSC與 KPI表格示例：以崗位責任區(qū)間為 KPI緯度，平衡各責任區(qū)間以及 KPI的權(quán)重，制訂個人績效目標 責任區(qū)間 權(quán)數(shù) 重點工作 KPI 計算方法 目標值 數(shù)據(jù)來源 策略與計劃性工作 基礎(chǔ)工作 員工發(fā)展 自我發(fā)展 阿里巧巧 以數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本構(gòu)成 KPI經(jīng)度，量化績效評估指標 ?數(shù)量 – 開發(fā)客戶數(shù)量 – 人員參與數(shù)量 – 完工產(chǎn)品數(shù)量 – 完成報表數(shù)量 – 提交表格數(shù)量 – 起草文件數(shù)量 – 處理投訴數(shù)量 – 礦工消耗時間 ?質(zhì)量 – 計劃差錯率 – 核算正確率 – 員工流失率 – 返工百分比 – 重復(fù)檢測百分比 – 故障發(fā)生率 – 訂單處理正確率 ?時間 – 逾期百分比 – 預(yù)期時間 – 完成工作的時間 ?成本 – 預(yù)算偏差百分比 – 預(yù)算外生產(chǎn)開支 – 節(jié)約金額 阿里巧巧 讓員工充分參與績效目標的制訂并正式承諾，使其真正關(guān)注績效管理，從而為之后的績效管理流程打下了良好的鋪墊 員工與主管 簽署正式的工作績效合同 阿里巧巧 明確目標與現(xiàn)實之間的差距，分析解決問題的思路，制訂相應(yīng)的行動計劃，并達成共識 明確現(xiàn)實與目標的差距 確定需要改進的范圍 分析問題、機會、應(yīng)對策略 制訂責任崗位的行動計劃 制訂上級的支持計劃 明確改進效果的評估方法 容易改變 列入長期 改進計劃 最先做 暫且不去操心 選作第二 改進目標 績效 不容易改變 急需改變 不急著改變 容易改變 績效改進行動的優(yōu)先排序 阿里巧巧 在實施績效改進計劃的過程中，通過跟進輔導(dǎo)與監(jiān)督，給予員工以相應(yīng)的支持，并適時控制績效進展，及時調(diào)整和優(yōu)化 ?… –制訂高效的跟進輔導(dǎo)計劃 ?… –采用有效的輔導(dǎo)技巧 ?… –提高溝通的效率 ?… –明確關(guān)鍵的控制點 ?… –制訂適當?shù)目刂朴媱? ?… –明確具體的跟進輔導(dǎo)需求 ?… –采用適用的控制手段 ?… –及時調(diào)整和優(yōu)化 關(guān)鍵點 輔導(dǎo)著眼點 Outes 結(jié)果 Benefits 益處 Barriers 障礙 Approach 方法 Support 支持 Measurement 考核標準 備注： 阿里巧巧 ?目的 – 達成績效共識 – 指出優(yōu)點與不足 – 協(xié)商制訂改進計劃 – 明確各自的承諾與支持 – 商定下一次評估的時間與衡量標準 ?程序 – 回顧績效目標 – 員工自我評估 – 上級評估 – 績效評估面談并達成共識 – 評估備案并安排獎懲 – 企業(yè)制定 /更新人力資源計劃 階段性 /正式評估的目的在于達成共識，分析績效進展，并及時調(diào)整計劃，以期實現(xiàn)即定的績效目標 合理而高效績效評估面談，有利于員工認可評估結(jié)果，并對以后的績效改進計劃作出承諾 阿里巧巧 正確描述績效評估的結(jié)果，并通過評估面談的方式，就員工可能的未來達成共識，并部署下一階段的工作計劃 5 – 持續(xù)超過預(yù)期目標 4 – 有時超過預(yù)期目標 3 – 成功實現(xiàn)預(yù)期目標 2 – 有時達不到預(yù)期目標 1 – 一直未實現(xiàn)預(yù)期目標 績效等級 等級分值 績效結(jié)果 績效評估討論模式 ?評估結(jié)論 – 優(yōu)秀 – 滿意 – 不滿意 ?可能的未來 – 晉升 – 增加工作內(nèi)容 – 當前 工作中發(fā)展 – 職責不變 – 改進 績效 – 不 改進績效 ?討論目標 – 考慮晉升機會 – 增加 職責的可能性 – 制定發(fā)展計劃 – 如何 維持和提高 – 調(diào)整計劃 – 另外 分配任務(wù) 阿里巧巧 超級明星 10% 中堅力量 25% 中庸者 25% 業(yè)績欠佳者 15% 原地踏步者 15% 被淘汰者 10% 發(fā) 展 潛 力 高 中 低 (持續(xù)的 )績效表現(xiàn) 不達標 達標 卓越 被淘汰者 原地踏步者 業(yè)績不佳者 警告的同時提高針對性的發(fā)展支持 中庸者 可考慮發(fā)展 中堅力量 計劃提升并提供特別的發(fā)展指導(dǎo) 中堅力量 進入下一個提拔機會圈 超級明星 規(guī)劃多種快速發(fā)展步驟 通過制度化的獎懲承兌，激勵正確的績效行為，深化績效管理觀念，鞏固績效管理的成果 阿里巧巧 整 體 績 效 管 理 業(yè)績管理的基本概念 業(yè)績管理的理念 整體績效管理模型 績效管理工具體系 績效管理流程 整體績效管理收益 阿里巧巧 整體績效管理 組織績效 個人績效 平衡
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