【正文】 題目能夠達(dá)到選聘的要求，產(chǎn)生最大的效果。檢驗(yàn)的方式可以通過有經(jīng)驗(yàn)的專家對(duì)題目進(jìn)行技術(shù)上的分析考察，看看在內(nèi)容上、立題上、形式上、行文上都是否符合無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的命題要求，發(fā)現(xiàn)不合適的地方要及時(shí)糾正。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的檢驗(yàn)題目初步確定以后，不經(jīng)過專家的檢驗(yàn)是不可能直接用在正式選拔考試之中去，如果一旦出現(xiàn)紕漏會(huì)造成比較壞的影響。題目的題面文字要言簡(jiǎn)意賅，文字要平實(shí)，不要刻意玩弄文字，讓人覺得文字晦澀、難懂。題目不要空洞無(wú)物，要從大處入手，小處著眼，由小見大。題目同時(shí)還要做到不使討論的結(jié)果過于簡(jiǎn)單，一目了然。題目的表述要清楚、內(nèi)容要明確、要求具體。對(duì)于那些有著明顯傾向性的問題、不宜公開討論的問題、政治敏感性強(qiáng)的問題、一邊倒的問題等從選項(xiàng)中除掉。編制討論題目題目的編制是題目設(shè)計(jì)過程中的很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)搜集來(lái)的素材和案例進(jìn)行分析，加工整理。案例要具有突出的特點(diǎn)，有具有典型性、現(xiàn)實(shí)生和代表性，能反映出行業(yè)和職位的具體要求。在選擇案例的時(shí)候要對(duì)案例進(jìn)行有針對(duì)性的篩選，有些難度不適合的，太難或太容易的則不要采納。收集案例案例的收集過程是為了使題目能夠具有針對(duì)性。試題的編制也是如此。離開了工作分析，人力資源管理可以說(shuō)是無(wú)本之木、無(wú)源之水。一般來(lái)說(shuō)討論題目的編制需要經(jīng)歷了大約五個(gè)階段：工作分析。二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)（一）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的編制過程一次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)成敗的關(guān)鍵在很大的程度取決于題目的設(shè)計(jì)是不是合理有效。人才測(cè)評(píng)有一個(gè)重要功能是預(yù)測(cè)功能。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的評(píng)定功能是要在評(píng)定之前有一個(gè)確定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定應(yīng)聘者的水平是否達(dá)到了選拔單位的要求，以確定應(yīng)聘者的水平和目標(biāo)期望之間的差距。評(píng)定功能，能在一定程度上評(píng)價(jià)、鑒別應(yīng)聃者某些方面的能力、素質(zhì)和水平是否達(dá)到了規(guī)定的某一標(biāo)準(zhǔn)。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)過程是應(yīng)聘者不同的能力素質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)、品德素質(zhì)以及相應(yīng)崗位的適應(yīng)性問題進(jìn)行考察的過程。 　　甄別功能，在一定程度上能夠區(qū)分出應(yīng)聃者能力素質(zhì)上的相對(duì)差異。（三）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要功能無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)該具備三個(gè)功能：應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。能節(jié)省時(shí)間。能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來(lái)對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)；能夠涉及到應(yīng)試者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；不分的角色的無(wú)小組討論是不指定特別的角色進(jìn)行討論也不指定每個(gè)應(yīng)聃者應(yīng)該坐在哪個(gè)位置，而是讓所有應(yīng)聃者自行安排、自行組織，評(píng)價(jià)者只是通過安排應(yīng)聃者的活動(dòng)，觀察每個(gè)應(yīng)聃者的表現(xiàn)，來(lái)對(duì)應(yīng)聃者進(jìn)行評(píng)價(jià)，這也就是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論名稱的由來(lái)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論地一般分為有角色無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不分角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中這里面就包括了三個(gè)方面的含義：一個(gè)是沒有事先指定的領(lǐng)導(dǎo)，讓大家在平等的情況下暢所欲言；二是這是一種集體的面試，是一個(gè)小組，而小組的人數(shù)不能太多也不能太少，太多和太少都不容易討論起來(lái)；三是大家在小組中要針對(duì)一定的問題進(jìn)行有效地爭(zhēng)論，最后達(dá)成一個(gè)結(jié)論性的意見和產(chǎn)生一個(gè)結(jié)果。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種集體面試的形式，也是情景模擬的一種方式。所謂無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion），就是指一組應(yīng)試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際工作中存在的問題，討論前并不指定誰(shuí)主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)試者的發(fā)言，以便了解便試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)功方法。也就是在這種情態(tài)之下，應(yīng)聃者才可能更比較沒有掩飾地表現(xiàn)出真我來(lái)。前面我們介紹了面試的方法，面試的方法是應(yīng)聃者直接面對(duì)考官，我們通俗的比喻是，在考官面前每個(gè)應(yīng)聃者都會(huì)把自己扮演的角色盡可能地讓考官認(rèn)可，所以這里面有很大的表現(xiàn)的成份在里面，我們說(shuō)在考官面前應(yīng)聃者可以說(shuō)是只哈巴狗，盡可能讓考官滿意。第八章 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（一）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的內(nèi)含無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是人才測(cè)評(píng)中經(jīng)常使用的一種新方法，了解它有助于應(yīng)試者較好地備考，并能提高各方面的能力。同時(shí)這種方法也是選拔公司在所需要的不同人才的一種十分有效的方法。但是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論則與面試不同，應(yīng)聃者們所面對(duì)的是一組與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的對(duì)手，在這種情況下人的心理會(huì)發(fā)生很大的變化，在不同的人的面前人的表現(xiàn)會(huì)有所不同，因此我們通俗地比喻說(shuō)在對(duì)手面前每個(gè)應(yīng)聃者都可以說(shuō)是瘋狗。因此這種方法在選拔我們所需要的人才的時(shí)候比較有效，也就是說(shuō)信度和效度都比較好。是評(píng)價(jià)中心中常用的技術(shù)之一，也是一種情境模擬的形式之一。它通過給一組應(yīng)試者（一般是58人為一組）一個(gè)與工作相關(guān)的題目，讓應(yīng)試者在一定的時(shí)間內(nèi)（一般為一個(gè)小時(shí)為宜）進(jìn)行討論，所有應(yīng)試者在討論的過程都要發(fā)表自己的觀點(diǎn)，以便考官能夠?qū)δ幸粋€(gè)比較全面的了解。在整個(gè)討論過程中考官根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)檢測(cè)應(yīng)聃者的領(lǐng)導(dǎo)欲、主動(dòng)性、組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說(shuō)服能力、情緒穩(wěn)定性、自信程度、抵抗壓力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力(如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等)等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的用人要求以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心和靈活性等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格是否符合擬任崗位的具體要求，以及該應(yīng)聘者是否與組織的文化和團(tuán)隊(duì)的氣氛相符合，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聃者之間的優(yōu)劣，并決定對(duì)應(yīng)聘者的取舍，以及與把他們放在一個(gè)什么樣的崗位上更能充分發(fā)揮他們的作用和實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值最大化。在有角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，每個(gè)小組的成員都擔(dān)任一定的角色，每個(gè)人都承擔(dān)起這個(gè)角色所賦予的使命，主要考察應(yīng)聘者在這個(gè)角色上所表現(xiàn)的如何，能不能很好地定位，把工作做到位，同時(shí)又不越位。（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種有效的測(cè)評(píng)工具，和其他測(cè)評(píng)工具比較起來(lái)，具有以下幾個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)：能測(cè)試出筆試和單一面試所不能檢測(cè)出的能力或者素質(zhì)；能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用；能使應(yīng)試者在相對(duì)無(wú)意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)，因此預(yù)測(cè)真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度。能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；并且能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較(橫向?qū)Ρ?；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)對(duì)測(cè)試題目的要求較高；對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)；對(duì)應(yīng)試者的評(píng)價(jià)易受考官各個(gè)方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導(dǎo)致考官對(duì)應(yīng)試者評(píng)價(jià)結(jié)果的不一致；應(yīng)試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等；應(yīng)試者的經(jīng)驗(yàn)可以影響其能力的真正表現(xiàn)。從中區(qū)別出哪應(yīng)聘者在哪些方面強(qiáng)些，在哪些方面弱些，從中選出最合適的人選。人才測(cè)評(píng)過程中一個(gè)最為顯著的特征就是把被測(cè)評(píng)者的特征行為同以有的某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定應(yīng)聘者的素質(zhì)和特征的發(fā)展水平。 預(yù)測(cè)功能，能在一定程度上預(yù)測(cè)應(yīng)聃者的能力傾向和發(fā)展?jié)摿ΓA(yù)測(cè)應(yīng)聃者在未來(lái)崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性和成就。不論什么樣的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，都有這樣一個(gè)功能，它不僅僅要對(duì)應(yīng)聘者已有的知識(shí)、技能、能力、品德和人格特征進(jìn)行了解，還要對(duì)其在某些方面的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)，以決定這個(gè)人的使用情況。在題目的制定過程中是要新手遵循著一定的程序，收集有關(guān)職位的信息進(jìn)行科學(xué)的分析。工作分析是人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)，人力資源管理工作的基礎(chǔ)是工作分析。工作分析指的是獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。工作分析工作不僅是對(duì)工作信息進(jìn)行簡(jiǎn)單的收集，而是需要對(duì)所收集的信息進(jìn)行總結(jié)、歸納、綜合、整理、分析，通過對(duì)工作信息的分析與整理，根據(jù)工作分析的目的的要求分析工作任務(wù)的合理性、崗位任務(wù)的飽和度、工作的難易程度、對(duì)任職者的資格和素質(zhì)要求等。有盡可能收集到同職位相關(guān)的案例，這里面包括國(guó)內(nèi)的和國(guó)外的一些相關(guān)案例，以便從中選取比較適合的內(nèi)容作為命制題目的原始素材。案例要能充分反映出所要招聘的崗位的特點(diǎn)，符合崗位的具體要求和未來(lái)的要求，這樣的案例才能充分反映應(yīng)聘者在實(shí)際工作中可能會(huì)作出的一些表現(xiàn)。讓考官能夠從應(yīng)聘者對(duì)問題的回答中區(qū)分出哪些應(yīng)聘者更符合我們的用人要求，以便找到合適的人選。有些內(nèi)容不易作為考試題目的要剔除，