【正文】 走在比較靠前的位置，我們也希望求職者自身的特質和整個的行業(yè)匹配。這個我們是很看重的。前臺墻上掛著我們鳳凰新媒體的價值觀——“中華情懷、全球視野、包容開放、進步力量”，這16個字是我們內容的立足之本。 張慕梁：公司在組織招聘的時候，傾向于用哪些方面的人？ 孫燕：我們鳳凰新媒體是一個有著獨特氣質的媒體企業(yè)，又是一個互聯網公司，所以我們在用人方面都是從兩方面來考慮的。我發(fā)展我的同時也要把你托舉起來。我們反過來看，那這一次他的應聘是失敗的。如果你對自己都沒有一個清晰的認識，不知道個人的意愿在哪，那么我們怎么達成一個雙向的選擇呢？畢竟，現在不像以前，以前是企業(yè)挑學生，現在對于學生，“你讓我干嘛我干嘛”的想法最多也就保留半年的時間，半年之后，他自己也會有主意。學生會覺得說你看我態(tài)度多好，你讓我做什么我都會去做，哪怕是你讓我來掃地我也愿意來。我見過很多學生就是不知道自己喜歡做什么，常常是：你給我什么我就做什么。另外一個就是喜歡做什么愿意做什么。 求職者應該對自己進行準確定位，這個定位包括很多層面的含義。校招時候蜂擁而至的企業(yè)也會給學生一種自己很搶手的錯覺。說白了就是不能眼高手低。 張慕梁：那么幾萬人下來，您有很多心得體會可以給我們大家分享吧？ 孫燕：有一些體會。媒體情懷、創(chuàng)新活力打造“贏”文化張慕梁：先問一個私人問題吧，聽說您做人力資源有十幾年時間了，這么多年下來，有沒有計算過，面試多少人了？ 孫燕：這我真沒有統(tǒng)計過，大概有幾萬人吧。孫燕女士在招聘、員工關系管理、企業(yè)文化建設方面有著深度的理論研究及多年實戰(zhàn)經驗。擁有十余年人力資源管理經驗，現任鳳凰新媒體人力資源部總監(jiān)，全面負責鳳凰新媒體人力資源管理工作。其實坦白講，企業(yè)不是很喜歡這樣的學生。這也是很重要的一個點。一個層面就是自己可以做什么，是很客觀地去評估自己可以做什么，技能知識的儲備在一個什么樣的層面上。在寫作中我雖然著眼于選擇有代表性的名企，雖然在訪談中不少采訪對象提到了諸多的技巧、方法，但我目標卻不在此—— 希望求職者能透過這些公司、這些行業(yè)，悟到求職應聘的真正“思路”，理解求職之“道”，最終找到自己人生的坐標。受訪對象都是所在企業(yè)的高管，很多都在本行業(yè)摸爬滾打多年，深悉公司文化和行業(yè)規(guī)律；同時，在常年與求職者“博弈”的過程中，練就了看人識人的火眼金睛，對招聘規(guī)律洞若觀火。這也正是我所努力要回答的問題。真正是否適合這個公司，那是進去后，日后待考察的，寶潔幾輪面試都過關的‘人才’進公司后被OUT掉的，不在少數，但是如果你連面試都沒過，抑或電面都沒有的，也許恰恰正是會適合這個公司的人才，不得不說，是公司的損失，或者是個人的悲哀。 我在網絡上讀到一個帖子：“這公司招人，想招公司需要的人才，我們對于某公司的了解，實際上大多數也是DOWN了些網上的背景介紹，并無實質性的了解，至少我是這樣的，看到招聘條件后，覺得自己符合，又覺得不怎么符合。應聘者在整個求職過程中處于相對弱勢的地位，由于信息不對稱，有太多的情況他們是無從知之的，他們確知的是一個結果：成功，或者失敗。雖然作者最終獲得了職位，可是他成功的原因根本就不是他認為的那樣。 然而，這些主觀性很強的材料或“面經”有時具有巨大的誤導作用。對于求職者來說，它建立在對于行業(yè)和自我的認知，建立在對于應聘企業(yè)、應聘職位、招聘者風格的了解上，只有在此基礎上，才能真正實現對于簡歷、面試等環(huán)節(jié)的把握，最終獲得心宜的工作。 思路是一種燈塔式的指引，它告訴你從哪里去想、怎么去想。 明明知道自己面前是沒有工作經驗的應屆生、或是工作經驗有限、卻又急于改變生活的跳槽者，HR為什么偏偏喜歡提出實踐性很強的刁鉆問題？ 重要的是，為什么面對同樣的問題，總有一些“沒有經驗”的人能回答的周到、全面、讓人滿意，而總有一些人，注定要“落荒而逃”？ HR的刁鉆來源于應聘者的“水漲船高”，HR必須優(yōu)中選優(yōu)；而總有一些面試者脫穎而出，原因不在于他們進行了繁瑣的實踐，而在于他們掌握了回答問題的一把鑰匙——思路。 三國時期，創(chuàng)業(yè)老板劉備明明知道諸葛亮沒有帶兵的實踐經驗，卻也不辭辛苦三顧茅廬，并且組織了那場被后世稱為“隆中對”的著名面試。對于“身經百戰(zhàn)”而訓練有素的我們，這早已經不算問題，豐富的實踐已經千百次地教會了我們如何應付裕如，但對于剛從高中走來、缺乏工作實踐的大一新生，這不正是一個直擊軟肋的“難題”嗎？對于同一個問題，從一籌莫展到應付裕如，中間隔著的，是什么？ 在大學畢業(yè)后的很長一段時間，我都以為中間隔著的是實踐——“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”，只有親身經歷、孜孜躬行，才能熟能生巧地明了解決問題的方法。換作是我，可能會稍換一個角度：“你組織了一場大型活動，其中第一個環(huán)節(jié)是唱國歌，在所有的領導和全場觀眾起立之后，你發(fā)現放國歌的碟片突然不出聲音了，你該怎么處理？”她的問題賦予回答者太多自由發(fā)揮的空間，我相信，我的背后參與聚會的任何一位兄弟姐妹都能立刻給出不下十種處理辦法。此時此景，我猛地想起了兩年前的那個夜晚，想起了那個讓我“落荒而逃”的問題。在“戰(zhàn)友們”聲聲讓人心醉和迷離的總結和祝福中，我獨自走出門來。得知喜訊，協(xié)會的兄弟姐妹們決定小小的慶祝一下，而且，協(xié)會工作兩年，我們幾位負責人已經到了“退休”的時候，聚會也可以看作是對我們的“歡送”。那天夜晚，當我離開教學樓時，心理充滿了懊喪和沮喪，覺得自己浪費了一個多么好的機會。你也可以進名企：名企HR總監(jiān)們的職場觀只差這么一點點……多年以前的一個夜晚，學生會在教學樓內舉行招新競選。那時的我剛剛從高考的洗禮中走來，正是精力無限、躍躍欲試的時候，當我毫無準備卻又自信滿滿地站到演講臺上時，被考官問到這樣一個問題：“你組織了一場大型活動，在開場前發(fā)現話筒壞了，現場又亂哄哄的，你該怎樣處理？”對于這樣的問題我沒有任何思想準備和經驗，言不及義地胡亂答了幾句就“落荒而逃”了。 兩年以后，我所在的協(xié)會獲得了團中央、教育部、全國學聯授予的“全國優(yōu)秀社團”的光榮稱號。聚會的會場，布置簡樸，感情濃烈。眼前天幽地渺，萬籟俱寂，月光如水銀一般，鋪灑在即將出發(fā)的道路上。 面試我的學姐還是心腸好，她的問題太簡單了。 想到這里，我不禁對自己笑了。 但是，直到五年前，當我開始把全部精力用于關注職場問題的時候，在采訪了越來越多的“職場成功人士”，采訪了越來越多的HRD、HR，搜集整理了越來越多的求職案例時，我的想法發(fā)生了動搖。而諸葛亮也不僅是“紙上談兵”，除了在面試中思路獨到、見解新穎外，也能在實踐中力挽狂瀾。 是的，從一籌莫展到應付裕如，中間隔著的絕不是山重水復，中間只隔著那么一點點——這一點點的名字，叫思路。 但思路不是憑空而來的。 互聯網的爆發(fā)和出版業(yè)的繁榮，讓今天的求職者們能易如反掌地獲得他們想要的資料，包括行業(yè)的介紹、企業(yè)的材料，也包括各類各樣的、讓應聘者們樂此不疲的“面經”。在一次訪談中，一位名企的HRD說道：“作為面試官，我有時也會上網看一點所謂的‘面經’，有些帖子寫成功在哪、失敗在哪，甚至還有揣測作為面試官的我是怎么想的，分析得頭頭是道，其實都是些想當然?！?這些話語值得警醒。由成功或失敗來反推自己的“經驗”或是“教訓”，本身就是一個類似成王敗寇的推斷結果，再拿這些他們自己也不能確信的推斷去引導后來人，這不免有“以訛傳訛”之嫌了。符合是覺得條件上提到的，我都具備了，不符合的是，那些條件模棱兩可，我自己覺得都具備了，和別人（至少是HR們）認為的具備了，有多少差距？我個人認為，公司招人，招的不全是人才，某種程度上招的是種驚喜，你讓HR驚喜了，出乎意料了，甭管你曾經干過啥，也甭管你以后能干啥，你至少面試可以過。那么公司想招什么樣的人？我們如何提前徹底了解呢？如果不了解，你又怎么知道公司需要不需要你？公司需要你哪一點？” 感謝這位求職者，他（她）一針見血地說出了求職者普遍的困惑。 經過三年的努力，我拿出了這本《職場咖啡——15位知名企業(yè)HR總監(jiān)的職場觀》，按照行業(yè)將用人單位進行了分類，選取具有代表性的用人單位，并對其人力資源負責人進行了專訪。 在這些訪談里，他們講述了自己的成長經歷，講述到了行業(yè)，講述到了自己所在公司的情況，更講述到了應聘求職中“不足為外人道也”的種種奧妙…… 見微知著，一葉知秋。 “找工作，就像找對象”求職者應該對自己進行準確定位，這個定位包括很多層面的含義。另外一個就是喜歡做什么愿意做什么。我見過很多學生就是不知道自己喜歡做什么，常常是：你給我什么我就做什么。受訪者檔案“找工作，就像找對象” ——對話鳳凰新媒體人力資源總監(jiān)孫燕女士 受訪者檔案 孫燕，畢業(yè)于北京大學并獲得應用心理學碩士學位。 在任期間，鳳凰新媒體獲得由GTI media舉辦的2010中國100杰出畢業(yè)生雇主評選活動年度畢業(yè)生雇主大獎。在加入鳳凰新媒體前，孫燕女士曾擔任奧美整合傳播行銷集團人才資源中心副總監(jiān)。因為我是做招聘出身的，每天都會有大量的面試。簡單概括幾點：第一點，自我定位很重要?，F在的學生常常覺得自己見世面比較多。在這樣的情況下，人貴有自知之明。一個層面就是自己可以做什么，是很客觀地去評估自己可以做什么，技能知識的儲備在一個什么樣的層面上。這也是很重要的一個點。其實坦白講，企業(yè)不是很喜歡這樣的學生?？墒乾F在，對于我們這樣的公司，特別是上市公司，我們對員工素質都會有很高的要求。人正常的反應都會出來，他就會嫌棄這個工作沒有含金量、沒有價值。 我們期待和員工之間達到共贏，我們說企業(yè)和員工之間要達到一種共贏的局面。所以求職者要對自己有一個很明確的定位，我到底想做什么事情，其實這個定位很簡單，我們CEO以前說過一句話：你為一件事，不吃不喝不睡你都會愿意去做，那么你就是合適這件事情的，你就是行的。 一方面我們希望應聘的同學是有媒體情懷和媒體氣質的，這也是除了專業(yè)方面的要求和知識方面的儲備之外我們比較看重的一點。希望來我們這里工作的人，對于新聞、對于傳播都會有同樣的價值觀。 另外，因為我們是一個互聯網的企業(yè)，來應聘的同學也好、社會人士也好，希望他們比較活躍，愿意探索，有創(chuàng)新意識。 我們的企業(yè)文化如果濃縮成一個字，那么就是“贏”這個字。在我們的辦公場所經常會看到橫幅標語，里面會寫“為贏而戰(zhàn)”之類的。實際上，我們希望對內我們所有員工是積極向上、有戰(zhàn)斗力、有沖勁這樣的感覺。如果這個人就是很喜歡四平八穩(wěn)的，溫開水一樣的，那他很難在這樣一個戰(zhàn)斗的集體里面去發(fā)展職業(yè)生涯。因為互聯網企業(yè)也好，媒體也好，都是一個團隊的合作。張慕梁：在招聘的過程中會設置測試執(zhí)行力的東西么？ 孫燕：會的。HR部門就會側重在我剛才說的軟性方面的、個人特質方面是否和企業(yè)文化相匹配相適合方面的考慮。我們也會專門設計一些問題來挖掘他們身上是否具備這樣的特質，在招聘的過程中也是比較側重于軟性的關于執(zhí)行力的一些特質。我們企業(yè)在社會上要有“贏”的狀態(tài)，它就要有影響力。因為我們說，個體在企業(yè)中