【正文】 就很值得考慮。如果他過多的注意細節(jié)，不看大的方向，或者他對別人求全、對別人責備，沒有對自己求全責備，這些都是不能把他放在主管崗位上的依據。企業(yè)按照規(guī)矩辦事比較好，但這種人還是要用，因為他有勇氣。這種人如果不報有什么個人私利，這種人是要用的?！彼?，以上也更多是從空降兵這邊來總結失敗的理由，希望這些分析一方面對空降兵是一種提醒，另一方面更希望企業(yè)在未來引進空降兵時能夠針對這些問題，采取有效的措施，防患于未然?？战当氖‘斎徊粌H是空降兵的問題，也有企業(yè)自身的原因。這樣，老的管理團隊和空降的管理團隊形成了兩個完全對立的團隊，引起爭斗。建立自己的“獨立王國”有些空降兵意識到在一家新的企業(yè)必然面臨人生地不熟的問題，遇到一些抵觸和反對更是在所難免。但是，企業(yè)請你來，首先希望你能夠認同這家企業(yè)、了解這家企業(yè)、融入這家企業(yè)，然后與大家一道去面對問題，去完善它、改變它。到了盛大，面對滿朝元老，唐駿說：“我真的是發(fā)自內心感謝你們，感謝你們創(chuàng)建了盛大，是你們給了我唐駿今天這樣的機會，跟大家一起分享盛大的成功。對此，“打工皇帝”唐駿就有清醒的認識。更有甚者，把自己扮演成一個救世主的角色，所有企業(yè)決策都要按照我的思路來做。習慣于否定過去空降兵進入企業(yè)之前，對于他即將服務的企業(yè)和企業(yè)老板應該是欣佩的，也認為這家企業(yè)是優(yōu)秀的，否則他不會去。還有一種典型的情況是，空降兵過去工作的企業(yè)已經很規(guī)范、很成熟了，原來他們要做的無非是在已經搭好的舞臺上扮演好自己的角色，“跳好舞”，但很多企業(yè)請空降兵不僅希望他們跳好舞，首要的是希望他們搭舞臺，而這并不是這類空降兵擅長的工作。其實，對于大多數空降兵來說，盡管以前有很不錯的表現，但到一家新的公司以后，也是一個新手。但這是否就意味著空降兵在新的崗位上，能夠得心應手，游刃有余了呢？答案是否定的。人要改變自己是困難的，對于很多處處強調自我為中心的空降兵來說，改變自己適用企業(yè)也是一個巨大的心理障礙。其實，空降兵與企業(yè)的文化融合，既然是要“服水土”的問題，強調的應該是空降兵要改變自己去適用公司的文化，而不是倒過來。他不是與企業(yè)一起走過來的，不知道這種狀況有它的歷史背景，對這種情況缺乏心理上的理解，所以他會開始對企業(yè)的做事方式不滿意，在看到短期內無改變可能的情況下，他開始抱怨和指責，而這種抱怨和指責并不能解決問題，只能帶來企業(yè)老總和原來員工對空降兵的不滿和疏遠。更多的情況是，企業(yè)的基本價值觀是沒有問題的，但是在一些做事方式上與空降兵過去所在的企業(yè)不一致，而空降兵已經接受了過去企業(yè)的行事方式，而且認為那種方式才是對的。但是，空降兵到企業(yè)以后，才會逐漸了解到企業(yè)和企業(yè)老總深層次的價值觀、基本假設和行為模式。人總是習慣于堅信自己的觀點，當發(fā)現別人的思想與我們的不一致時，我們會本能地抵觸。文化融合確實是一件很難的事情，要求雙方的基本價值觀、行為習慣保持一致。文化難以融合我們經常用水土不服來形容文化無法融合的問題。值得注意的是，由于當前勞動力市場不成熟（如獵頭公司的職業(yè)水準不高），少數所謂的職業(yè)經理人利用企業(yè)用人心切的心理，到處招搖撞騙，忽悠企業(yè)，打一搶換一個地方。從實踐經驗來看，這方面中國臺灣的經理人做得還是不錯的，經濟利益方面只要大家事先談好，他們一般就會一心一意把企業(yè)搞好，不少企業(yè)家都有這種體會。這些問題集中體現為：把個人利益凌駕于公司利益之上，缺乏為整體利益負責和貢獻的意識；把個人與企業(yè)的關系看作是一種純粹的經濟利益關系，給我多少錢我就干多少事，而不是把自己作為組織中的一員；處處以自我為中心，而不是以公司利益和客戶為中心。果然，經過七個月后，他帶走了該公司一名骨干員工、3個客戶和一大堆資料后單獨創(chuàng)業(yè)去了，給該公司造成了很大的損失。因為，如果他們在這方面出了問題，造成的后果是非常嚴重的。由于創(chuàng)業(yè)人員的背景和內部人才培養(yǎng)跟不上等等原因，引進空降兵是企業(yè)無奈的一種選擇，但企業(yè)家應該正視空降兵失敗的五大理由，在今后引進和使用空降兵時，引以為鑒：職業(yè)化素質不高職業(yè)化素質不高，是中國勞動力的普遍問題，空降兵也不例外。可以想象，在這么短的時間內，空降兵們剛剛熟悉企業(yè)，還未做出什么明顯的業(yè)績。空降兵在企業(yè)的“存活”時間也非常短的，多則一兩年，更多的是半年左右就離開。但是，從這么多年的實踐來看，空降兵的引進效果卻很不理想。因此，從本質上講，這種人也是不可能成為優(yōu)秀的人才的，更是不可能實現跳槽的最高境界的！空降兵失敗的五大理由企業(yè)在快速發(fā)展過程中，人才短缺，尤其是高級管理人才短缺的問題，是困擾著企業(yè)家的一大難題。這也就是“?！闭邽橥鹾汀皠佟闭邽橥醯漠惽ぶ畠仍趭W秘，這也就是“跳得對、站得穩(wěn)、跑得快”的內在機理。如果能把這條法則充分運用，并運作足夠嫻熟，跳槽也好，不跳也罷，不管在哪里什么時候永遠都會是需求滿足者和利益既得者。這就是需求和利益的平衡法則。任何組織任何個人包括自己，在任何場合任何時候任何地點都會有需求，需求的背后就是利益。那么，我們就要理性地分析自己，怎么樣才能做到最高境界，怎么樣才能做到不跳槽或不用跳槽！經濟學上有兩條永恒法則：需求和利益。所以我們說，跳槽的本質就是為了不要跳和不用跳，跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。這就是現實工作和生活中絕大部分人的跳槽的真正本質和動機，這也就是為什么絕大部分人為什么跳槽不成功的真正原因！一句話，跳槽的本質就是為了讓本已混得好的自己通過跳槽實現好上加好、讓本已優(yōu)秀的自己通過跳槽變得更加優(yōu)秀，而不是自己根本就不優(yōu)秀或者還不夠優(yōu)秀而想通過跳槽來實現優(yōu)秀，也不是自己在當下的企業(yè)混得不好而想通過跳槽來實現自己混得好點。如果是第三種，不管是沒有抓住機會，還是抓住了機會，但是沒有利用好，也只能說明一個問題：當事人的捕獲機會能力太差，利用機會能力太差；如果是第四種，與第一個問題比較類似，也只能說明當事人不能理性看待自己、所在組織和周邊環(huán)境，這種眼光，可以想像下一次依然會看走眼。如果是第二種，那只能說明我們的當事人適應環(huán)境能力太差。如果是第一種，那只能說明我們的當事人眼光很差很次，不能有效的甄別企業(yè)平臺和空間的大小好壞快慢。第二：現企業(yè)整體平臺和空間不小不差不慢，但是可能適合當事人的空間和平臺小差慢；第三：現企業(yè)整體平臺和空間不小不差不慢，適合當事人的空間和平臺也不小差慢，但是當事人沒有抓住這些機會或者沒有利用好這些機會；第四：現企業(yè)整體平臺和空間不小不差不慢，適合當事人的空間和平臺也不小差慢，當事人也抓住了這些機會或者沒有利用好這些機會，但是，與外面的平臺和空間看起來，感覺外面的世界更精彩，平臺和空間更好更大更快。這就是跳槽的本質。按理說，應該是那些不太優(yōu)秀的人才會頻頻跳槽或轉行，他們希望通過跳槽或轉行來讓自己變得“優(yōu)秀”一些。表一：人才類型格跳槽的本質 水往低處流，人往高處走。這種人才是真正的人才，真正優(yōu)秀的人才，即就是能力能很強態(tài)度也很好的“人財”。而實際上，大家都知道，企業(yè)喜歡的人才就是那些能給企業(yè)帶來財富的人。這類人是給企業(yè)帶來財富的人，用財富的財字來形容他。4 、 能力很強，態(tài)度很好。他們是剛才的 才。3 、能力很強，態(tài)度很差。2 、態(tài)度很好，能力很差。1 、態(tài)度很差，能力很差。它影響和決定著另外兩種能力的發(fā)揮和優(yōu)秀與否。知識解決的是“是什么”的問題，而技能則是“怎么干”的問題，態(tài)度則是“愿意干”的問題。這才真正是F為什么落后于S的真正原因！因此，人才不全是優(yōu)秀的，優(yōu)秀也并非一定是人才。而S的人才，從基層到中層再到高層，除了個別來自于名牌高校和名牌企業(yè)外，絕大部分都是二三流高校畢業(yè)的，或者土生土長的土老冒式人才，這些人才的專業(yè)知識和技能在企業(yè)所處的大小行業(yè)里也只是二三流的。一個似乎看不懂的結論！不優(yōu)秀，所以成功了；太優(yōu)秀，所以沒有成功。正如一位著名的企業(yè)老板所說的，“為什么我們企業(yè)優(yōu)秀人才總想跳槽？為什么該走的不走，不該走的都走了？……”什么人才才是真正優(yōu)秀的人才？優(yōu)秀人才真的總想跳槽嗎？這跳槽的背后又是什么呢？人才總是優(yōu)秀的嗎？ 人才總是優(yōu)秀的嗎？我們先來看一個非常有意思的企業(yè)案例對比：S和F，同處長三角的兩家知名企業(yè)，同為各自細分行業(yè)的領軍型企業(yè)，差不多同時創(chuàng)業(yè)，同為上市公司……但是，十年之后，一個做到了20億，一個還不到10億。但是優(yōu)秀人才的頻頻跳槽，卻不得不引起企業(yè)的重視，不僅僅是HR們。行政與人力資源管理論文集（19）1. 優(yōu)秀人才為什么總想“跳槽”？…………………………………………… 22. 空降兵失敗的五大理由……………………………………………………… 53. 九種類型的人企業(yè)如何用？………………………………………………… 84. 正確辭職的四種做法………………………………………………………… 95. HR管理九大關系……………………………………………………………116. 從業(yè)務員到營銷總經理的五重天……………………………………………157. 跳槽，短線還是長線？………………………………………………………218. 職業(yè)經理人的成長煩惱………………………………………………………279. 外行如何領導內行？…………………………………………………………3610. 管理的“三板斧”……………………………………………………………4411. 經理人必須拋棄的十個“不正確”習慣思維……………………………… 48優(yōu)秀人才為什么總想“跳槽”？眼下，HR們最大的痛苦和麻煩問題也許就是，企業(yè)優(yōu)秀人才的頻繁跳槽問題，從一線業(yè)務精英到總部技術骨干，從行政人事主管到財務審計專員，從封疆大吏到總監(jiān)諸候們……似乎都在導演一場跳槽和轉行風暴。跳槽，在現下的職場里，也許是很正常的事情。然而，這股風似乎越演越烈，HR們煩心，BOSS們也擔心。在總結各自的10年成敗得失時，F認為自己做得不太好，是因為企業(yè)的人才太優(yōu)秀了，所以10億還沒有做到；而S認為自己還可以，主要原因是企業(yè)的人才不太優(yōu)秀，所以才能快速做到20億。那么，S和F又是如何看待“優(yōu)秀”和“不優(yōu)秀”的呢？經過調查，我們發(fā)現，F的人才，從基層到中層再到高層，幾乎清一色的名牌，不是來自于浙大、北大等名牌高校，就是來自于可口可樂、西門子、美的等名牌企業(yè)，這些人才的專業(yè)知識和技能在企業(yè)所處的大小行業(yè)里絕對是一流的。這也許就是S和F所界定和總結的“優(yōu)秀”吧！但是，經過調查，我們同時發(fā)現，雖然F的高專業(yè)素質和一流型人才，但是隊伍的心態(tài)、態(tài)度和忠誠度卻遠不及中低專業(yè)素質和二三流型人才的S。那么，什么樣的人才才是優(yōu)秀的人才呢？知識、技巧、態(tài)度是影響工作進行的三個重要因素，其中態(tài)度尤其扮演著帶動的角色。知識+技巧=能力，但這只是專業(yè)技能層面上的能力，另我一種能力就是態(tài)度能力了。因此，根據態(tài)度和能力的兩維劃分，人才實際包括了以下四種人。這類人只能用人裁形容，因為他們最容易成為裁員的對象。這類人可稱之為人材，給老板的感覺是：將就用吧。他們對企業(yè)不認同。對這類人才，老板很難用他。他們認同企業(yè)。他是老板最喜歡的人。他們能力強，態(tài)度也好。所以，人才不一定都是優(yōu)秀的。跳槽，對于人才流動來說，原本也是很正常的事情。但是，事實上卻為什么反而優(yōu)秀的人總想跳槽或轉行呢？這和優(yōu)秀有關系嗎？跳槽的本質又是什么呢？一個普遍的被絕大多數人證明是普遍真理也被眾多職場人士頻繁使用和實踐的口頭禪就是：現企業(yè)平臺和空間太差太小太慢，為了尋求更好更大更快的發(fā)展空間和平臺。果真如此嗎？如果跳槽確實是為了獲得更好更大更快的發(fā)展空間，那么我們就可以做出以下幾種假設：第一：現企業(yè)整體平臺和空間很小很差太慢。這就是我們的跳槽者的在跳槽本質下的四種基本表現和可能。我們可以想像下一次他依然可能會看走眼。一個優(yōu)秀的職場人士，一定是一個能夠有效區(qū)分可改變因素和必須適應因素的人，對于可改變因素會努力改變，不可改變因素會很快適應。綜上四種基本的動機和目的，我們已很清楚地得出結論，跳槽者所謂的跳槽，其本質并非是真的現企業(yè)平臺和空間太差太小太慢，也并非是為了尋求更好更大更快的發(fā)展空間和平臺，而是自己的綜合能力太次，包括甄別能力、適應能力、機會能力、分析能力等。如此，跳槽者還沒有足以優(yōu)秀到不用跳槽。如何成功跳槽？ 既然如此，跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。實際上，這兩條法則非常適合用于指導我們的工作和生活。要滿足自己的需求，就得首先滿足別人和組織的需求；要實現自己的利益，就得首先實現別人和組織的利益。優(yōu)秀也好，不優(yōu)秀也罷，誰也逃不離這條法則。而事實上也如此，大凡職場的成功人士，一定不是通過頻頻跳槽或轉行來實現的，但是往往在跳槽時，一般都會跳得很成功，實現好上加好，優(yōu)秀上更加優(yōu)秀。一個不知道組織和團隊的需求不能通過自己的努力和價值實現組織和團隊的利益的人，是不可能實現自己的需求和得到自己的利益的。在感到內部人才缺乏和培養(yǎng)太慢的雙重心態(tài)下，企業(yè)家紛紛從外面引進高級人才，也就是我們通常所稱的“空降兵”。據統計，中國民營企業(yè)引進“空降兵”失敗的比率超過了90％。在深圳的一些民營企業(yè)，一年換兩三任人力資源總監(jiān)的事情經常出現。他們離開公司后，很快又可以找到下家，而企業(yè)則必須承受由于人才使用失敗對組織的傷害。職業(yè)化素質與學歷、經驗、技能并沒有直接的聯系，在很多情況下，學歷高、專業(yè)水平高的空降人員可能職業(yè)化素質更值得擔心。一家專業(yè)服務公司引進了一個曾在華為電氣任職、學歷為管理學博士的空降兵，希望他能夠與公司共同成長，但是他的動機是在公司獲得做項目的經驗，采用非常手段獲取公司以往項目的資料，好為自己創(chuàng)業(yè)打下基礎。當然，以上那種職業(yè)道德有問題的空降兵只是個別，更多空降兵的職業(yè)素質問題與那種人的行為相比不是同一性質的問題，但也足以影響空降兵在企業(yè)的發(fā)展。我認為，既然加入了一個組織，就應該以組織利益為重，不能只是為自己著想，這是最起碼的職業(yè)化素質。而中國大陸的經理人在這方面就有很大的差距，這與我們一貫以來組織化教育的意識薄弱有直接的關系。所以，企業(yè)一定要提高辨別能力。惠普文化背景的李漢生因為無法適應方正的校園文化，最終選擇了離開，這是典型的文化無法融合的問題。因為企業(yè)已經形成了固有的