【正文】 ，若是為了生存保國，降格以求助于西方，對于中國及西方國家而言，都不是一件好事。為求把握時(shí)間，以免曠廢時(shí)光；集中力量，俾能彼此幫助，僅提供六點(diǎn)建議，藉供參考。就其“小異”而言，管理確屬各有一套。共建中人網(wǎng)不可能有一套放之四海而皆準(zhǔn)的管理模式。因?yàn)橹袊讼矚g“各有一套”， 誰也不肯承認(rèn)“我這一套是跟某人學(xué)來的”。同時(shí)，臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)主持人，也經(jīng)常聽到類似的勸告：這是中國人的企業(yè)，應(yīng)該有中國人的管理方式。對于建構(gòu)中國管理模式的幾點(diǎn)建議美國管理大師杜魯克(Peter F. Drucker) 一再強(qiáng)調(diào)：管理是以文化為轉(zhuǎn)移的，并且受其社會(huì)的價(jià)值、傳統(tǒng)與習(xí)俗的支配。如圖141 。諸子百家莫衷一是固然不好，罷黜百家定于一尊也帶來許多弊病。中國人的成果，一直是個(gè)人零零碎碎的混合。但是無論怎樣權(quán)變，都不能離經(jīng)，否則就是叛道。中華文化寶藏，大家共同開采，彼此誠懇交換心得，不以己言為重，亦不可以他人所言為輕，才能逐步溝通，建立公是公非。換句話說，惟有確實(shí)達(dá)成安和樂利，才是純正中國式管理。管理無所不在，影響極大。臺(tái)灣地區(qū)的若干問題，都源于企業(yè)賺了錢之后，乃至于個(gè)人有了錢之后，不知道該怎么辦？ 企業(yè)只求利潤，企業(yè)家僅以盡其社會(huì)責(zé)任為己足；個(gè)人有錢，惟求家人享受，或反哺社會(huì)，卻未能在政治上、文化上有所貢獻(xiàn)。就作者所知，如辜振甫先生，便是很好的例子。因?yàn)橹袊藢?shí)在不容易被討好，惟有誠懇實(shí)在，用修己來安人。若干績效卓著的企業(yè)，員工在公開場合，會(huì)引以為榮，私底下則大吐苦水，原則上不能視為優(yōu)良或成功的中國式管理。社會(huì)輿論固然會(huì)以“一百大”或“前十大”來衡量企業(yè)的成就，內(nèi)心則另有一套企業(yè)良心的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，只是礙于輿論潮流，為了表示“現(xiàn)代化”(一般人容易把“現(xiàn)代化”當(dāng)作“流行”的代名詞)起見，并不公開表示出來，卻流傳于市井之間。分享中人網(wǎng)同樣是民族自信心喪失，所造成的悲哀。制成第一批鋼板，必須千方百計(jì)銷售給日本，因?yàn)檠矍爸袊瞬幌嘈抛约海瑓s相信外人。只待時(shí)機(jī)來臨：中國式管理形象轉(zhuǎn)好，大家才會(huì)宣稱自己徹底實(shí)施中國式管理。中國人最善于應(yīng)變，形式方面要什么有什么，盡量按照企業(yè)主的要求，所以看起來紛然雜陳。實(shí)際上， 臺(tái)灣地區(qū)現(xiàn)有企業(yè)組織都在實(shí)施中國式管理。我們可以這樣說：中國式管理并不計(jì)較采用那一種形式，因?yàn)橹腥A文化具包容性，什么形式都能夠容納。因?yàn)楣芾聿皇侨f靈丹，沒有一種管理世界通用，也就沒有一種中國式管理得以全中國各行各業(yè)通用。不論那一類型態(tài)，最后能夠突顯出中國式管理的特征，才是名正言順的中國式管理。(六)現(xiàn)代型。其實(shí)是一種新的管理方法，與中國式、美國式或日本式無關(guān)。(五)自創(chuàng)型。實(shí)證的過程，可信度相當(dāng)高。(四)實(shí)證型。將我國歷史上的管理事實(shí)，當(dāng)作案例來分析說明，進(jìn)而指出中國式管理的途徑。有些人認(rèn)為日本人對于中華文化研究得比中國人更徹底，同時(shí)日本式管理的理念也絕大部分源自中國，因而大量引進(jìn)日式儒家文化，宣導(dǎo)“中日同文同種”， 運(yùn)用日人研究成果，建立中國式管理。后來逐漸有些企業(yè)，嘗試著樹立“中國式”旗幟，甚至開拓外銷市場，已展示“中國式管理”的實(shí)力。分析起來，大抵有下述六大型態(tài)：(一)企業(yè)型。若是由“管理哲學(xué)”層次來分辨， 則“硬件相類似，軟件頗不同”，中國式、美國式或日本式管理，昭然若揭。事實(shí)上，這些爭論大部分停留在“管理科學(xué)”層次。共建中人網(wǎng)自謂其為真孔墨。反面的主張也很多，不外乎認(rèn)為：在人類歷史中，固然發(fā)現(xiàn)許多管理的事實(shí)，但是現(xiàn)代管理，無疑以美國為發(fā)源地，我們充其量只是把它調(diào)整，做到“管理本土化”的地步，那里談得上“中國式管理”？ 同樣確認(rèn)中國式管理的存在，也多半采取彼此否定的態(tài)度，各有自己的一套說法。中國式管理應(yīng)有的特質(zhì)究竟有沒有“中國式管理”？迄今尚無定論。向上晉升以后，還要擴(kuò)大范圍，和外界人士互動(dòng)，更需要確立行事方策，才能因應(yīng)各種突然出現(xiàn)卻又接踵而來的變量。我們的最大理想，應(yīng)該是在群體中完成自我。這些禍害的根源，隨處可見。年紀(jì)老大時(shí)，則認(rèn)為時(shí)日無多，學(xué)它做什么？ 因此真正明白，而又確實(shí)建立自己的管理哲學(xué)的，為數(shù)并不多。如果缺乏這三種配套，管理哲學(xué)也是獨(dú)木難支，有氣無力。缺乏哲學(xué)基礎(chǔ)的藝術(shù)，難免虛偽造作，不能扣人心弦。管理哲學(xué)應(yīng)該是管理科學(xué)的母親，可惜這一個(gè)兒子長大以后，常常不認(rèn)母親， 反而嘲笑母親年老、虛幻。管理哲學(xué)并不排斥管理經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗慕?，是反省?jīng)驗(yàn)的結(jié)果。偏重其中之一個(gè)領(lǐng)域，就是單元性的選擇，很容易走上極端的偏道。管理的四個(gè)領(lǐng)域，最好以哲學(xué)為中心。藝術(shù)的樣子很容易顯現(xiàn)，管理的藝術(shù)卻很難捉摸。雙手緊握著科技這一枝槍，弄不清楚真正的敵人在哪里，偶而有風(fēng)吹草動(dòng)，立即猛烈開火，有時(shí)自己也會(huì)覺得神經(jīng)兮兮，卻又不知道問題出在哪里？這時(shí)候就會(huì)偷閑玩賞藝術(shù)，藉以彌補(bǔ)心靈上的貧乏。年紀(jì)稍長，一付導(dǎo)航人的姿勢，好象任何事情，都在自己的掌握之中。年紀(jì)輕輕，便把自己打扮成一只氣勢昂然的公雞，隨時(shí)準(zhǔn)備和人家大斗三百回合。這些看得見、摸得著的東西，足夠玩弄一輩子。有了聽聽人家怎樣管理？或者想要修一個(gè)管理學(xué)位。除了生死不測之外，其它一切如常，覺得平安就是福， 當(dāng)然認(rèn)為很順適。共建中人網(wǎng)很小。僅憑經(jīng)驗(yàn)，日子過得相當(dāng)順適。但是，對于經(jīng)營者來說，卻是遲早必須面對的嚴(yán)肅命題。出面協(xié)調(diào)，兒子竟然向父親提請辭職。想來想去，自己的兒子最可靠。自己的事業(yè)，既不上市，也不委請專業(yè)經(jīng)理。經(jīng)營不善，專業(yè)經(jīng)理人引咎辭職，老板還會(huì)把所有的缺失，都怪罪在這位可憐人的身上。專業(yè)經(jīng)理人不能配合，便是不仁，缺乏體諒老板的愛心。后來也由于桃園三結(jié)義的兄弟情誼，不聽辛苦請來而又屢建奇功的軍師孔明苦苦相勸，硬要親自攻打東吳。人家當(dāng)老板，為的是建立屬于自己的王國。于是指派專人，用心操控，并且處心積慮，要確保自己的位置。上市公司的主持人，原本想把自己的資金抽回來，換用他人的資金來經(jīng)營，可以減除自己的風(fēng)險(xiǎn)性。國營事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，如果做得不好，一定被“換”掉；假若做得很好，很快就會(huì)被“擠”掉?？雌饋黻庩柤骖?，迷信和科學(xué)互補(bǔ)。手里拿著數(shù)據(jù)，心里想著明牌。如圖112。求神問卜，請大師灌頂開示，充當(dāng)慈善委員，改名字，頓時(shí)神通高于一切，而沾沾自喜。于是整天緊張忙碌，口中念念一些英文代號(hào)，不停地追求“有什么新的理論”？似乎看書聽課都來不及， 哪里有什么時(shí)間和精力，來從事實(shí)際的管理？有朝一日，發(fā)現(xiàn)這些理論，不過是學(xué)術(shù)論文或者管理顧問，為求爭取良好積點(diǎn)，所制造出來的風(fēng)潮。缺乏經(jīng)驗(yàn)或者有了經(jīng)驗(yàn)，卻覺得仍有學(xué)習(xí)的必要，這些人居于求知心切，大多一頭栽進(jìn)管理的科學(xué)領(lǐng)域。就是憑借多年經(jīng)驗(yàn)，以為媳婦熬成婆。我們常說一回生、兩回熟，經(jīng)驗(yàn)累積起來， 當(dāng)然熟能生巧。管理大道趁早研究管理哲學(xué)以求安身立命管理可以大分為四個(gè)領(lǐng)域，那就是經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)、哲學(xué)和藝術(shù)。實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，一直是大多數(shù)管理者所憑借的指南。很多管理者自認(rèn)不必學(xué)習(xí)，便能夠管理。而且搞了這么多年，難道還需要他人的教誨？于是我行我素，置管理的科學(xué)、哲學(xué)和藝術(shù)于不顧， 卻也日復(fù)一日，過得相當(dāng)順適。從此開口資料，閉口信息，視經(jīng)驗(yàn)為險(xiǎn)區(qū)，卻看不見哲學(xué)和藝術(shù)。心里不免興起一種念頭：這些提出理論、制造風(fēng)潮的學(xué)者或顧問師，如果讓他們實(shí)際經(jīng)營一家公司，不知道會(huì)不會(huì)按照自己所說的去實(shí)施，而成效又是如何？尤其是資料不足、信息有限的時(shí)候，更容易棄科學(xué)于一旁，卻掉進(jìn)迷信的深淵。常見許多管理者，有如鐘擺一般，擺蕩于科學(xué)和迷信兩端。把中間的哲學(xué)和藝術(shù)，一下子跳越過去，而無所涉獵。眼里看著信息，心中向往神通。實(shí)際上是由于缺乏哲學(xué)素養(yǎng)，以致始終難能安身立命。因而興起“為誰辛苦為誰忙”的怨嘆，以致茫然地面對未來。想不到市場派來勢兇猛，幾乎搶掉自己的經(jīng)營權(quán)。專業(yè)經(jīng)理人，更是值得同情。就算劉備當(dāng)年三顧茅廬，留下千古美名。私情重于公益，原本是老板的最大無奈。盡量配合，那就成為不義，變成老板的白手套，并不合乎專業(yè)的倫理。經(jīng)營良好，老板的子弟心想肥水不落外人田地，不如自己收回來經(jīng)營？于是千方百計(jì)，逼走專業(yè)經(jīng)理人，也時(shí)有所聞。無奈歲月不饒人，不能不尋求繼任者。想不到少主登基，先和老臣過不去。父親不敢向外人吐露實(shí)情，只好私下問老天爺：“蒼天在上，我的兒子向我辭職，我可以向你請辭嗎？” 這些問題，都是經(jīng)驗(yàn)或科學(xué)所不能夠解決的。管理哲學(xué)的功能，也只有在這種緊要關(guān)頭，才顯得更為重要。專指那些基本產(chǎn)業(yè)，特別是民生必需品，變化不大，規(guī)模也分享中人網(wǎng)而且自己也安于現(xiàn)實(shí)，相當(dāng)認(rèn)命。規(guī)模稍大，心思更加復(fù)雜，受到有夢才美的引誘?？邕^第一道門檻，所看到的，僅是管理的科學(xué)層面。讓自己愈來愈有信心，大家也認(rèn)為自己愈來愈有成就。由于缺乏利爪，所以隨身攜帶計(jì)算機(jī)， 成為現(xiàn)代化的設(shè)備。實(shí)際上，不論年齡大小，都飽嘗寂寞、空虛、僵化的苦惱，而難以解脫。舉辦音樂欣賞、展出私藏的古玩、練習(xí)書法、甚至于自己參與繪畫。于是工作之余欣賞或參與藝術(shù)，工作時(shí)卻全力抓住科學(xué)，實(shí)在很難融和。把自己的基本理念調(diào)整妥當(dāng)，比較容易兼顧經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)和藝術(shù)。所以管理哲學(xué)的建立， 最好采取多元的觀點(diǎn)，以期配合時(shí)空變化，情境的不同，抉擇合乎中道的決策。不反省管理經(jīng)驗(yàn)，根本無從獲得管理哲學(xué)。真正的管理藝術(shù)，其實(shí)是管理哲學(xué)的純真表現(xiàn)。話說回來，管理哲學(xué)需要管理經(jīng)驗(yàn)來印證，有賴管理科學(xué)來實(shí)現(xiàn)，經(jīng)由管理藝術(shù)來擴(kuò)大影響。很多人都知道管理哲學(xué)的重要性，只是年輕的時(shí)候，無從學(xué)起；年紀(jì)稍長，又覺得自己累積了這么多的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該可以擁有自己的管理哲學(xué)。上臺(tái)時(shí)不謹(jǐn)慎，在臺(tái)時(shí)爭名斗志，下臺(tái)時(shí)不放手。便是只有管理經(jīng)驗(yàn)、管理科學(xué)，稍具管理藝術(shù)；卻缺乏管理哲學(xué)的明證。在職場中和同仁互動(dòng)，若是沒有原則，大家很不容易配合。居于這種實(shí)際需求，趁早修習(xí)管理哲學(xué)，持續(xù)調(diào)整自己的管理態(tài)度，以期建立有利的良好關(guān)系，收到預(yù)期的管理效果，應(yīng)該是必要的選擇。正面的意見很多，主要是：管理離不開文化，而各國文化背景不同，所以有美國式管理、日本式管理，當(dāng)然也有中國式管理。情況一如兩千多年前韓非子批評(píng)當(dāng)時(shí)孔墨的學(xué)說：“孔墨以后，儒分為八，墨離為三，取舍相反不同，而皆分享中人網(wǎng)” 然而，種種爭議，至少已經(jīng)促使管理者不再把注意力集中在一些片段理論；不再全力投入于瑣碎的分析和技術(shù)性的末節(jié)問題，卻能夠猛然覺醒，檢查自己的管理系統(tǒng)，借著了解“自己到底是什么式管理”？經(jīng)由反省而逐漸達(dá)到一以貫之的境界。因?yàn)榭茖W(xué)無國界，從管理科學(xué)層次來檢視，確實(shí)沒有美國式、日本式管理之分，因此也就沒有中國式管理。找到中國式管理之后，大家便全力推出自己模式。企業(yè)界起初心存觀望，不承認(rèn)自己實(shí)施中國式管理，唯恐被視為落伍，破壞企業(yè)的形象。(二)日儒型。(三)史料型。到目前為止，仍然停留在片段史實(shí)的整理，尚未臻于系統(tǒng)化的建構(gòu)，仍有待于整理成更具體可行的中國式管理。采用問卷及訪問的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，說明中國式管理的真相。但是這種研究方法，有其一定的效用，對于中國式管理理念的探索，價(jià)值的判斷，以及體系的建構(gòu)，就無能為力，必須做更為深入的研討，才能獲得更佳的成就。不依據(jù)史實(shí)，自創(chuàng)一套中國式管理。但是，也有人依據(jù)傳統(tǒng)，卻要加以根本的改變，本質(zhì)上更近乎反對道統(tǒng)，徒然造成觀念上的混淆。中華道統(tǒng)貴在“日日新，又日新”，走“繼舊開新”的途徑，從傳統(tǒng)中走出中國現(xiàn)代化的管理，亦即先做真實(shí)的中國人，再進(jìn)而改善創(chuàng)新，而非“沒有根底”或“毀根式”的求新求變。否則不過徒托空言、有名而無實(shí)。各國管理，無非大同小異：物質(zhì)層面亦即看得見、摸得著的有形具象，大體相同；精神層面亦即看不見、摸不著的無形特征，則互有差異。但實(shí)質(zhì)上務(wù)須確能安人，使組織成員在安心愉快的氣氛中，把工作做好。所差異的，只是純度上的不同而已。實(shí)質(zhì)方面卻有不同比例的調(diào)整，所有美國式、日本式的管理，到臺(tái)灣已經(jīng)入境隨俗，變質(zhì)為中國式管理了。且以中鋼為例，表面上學(xué)“美鋼”， 事實(shí)上學(xué)“日鋼”， 學(xué)來學(xué)去還是“中鋼”。總認(rèn)為日本人敢買，我才敢買。如果此風(fēng)不改，看來還得商請外國人來教我們實(shí)施中國式管理，才容易收效。共建中人網(wǎng)中國人不主張以勝敗論英雄，卻承認(rèn)“成者為王、敗者為寇”的事實(shí)。要衡量中國式管理的成敗，最好的準(zhǔn)繩，仍舊是“企業(yè)主持人在員工和社會(huì)大眾心里的份量如何”？特別是員工及其家屬內(nèi)心真正的感覺，比例最重。企業(yè)主持人要在員工及社會(huì)大眾的心里，占有相當(dāng)份量，用討好的方式是行不通的。員工心安身樂，心中當(dāng)然有主持人的存在。臺(tái)泥關(guān)系企業(yè)以外，臺(tái)南紡織、統(tǒng)一企業(yè)、大陸工程，以及聲寶、東元、新力、中興、味丹、中國嘉通，乃至眾多的中小企業(yè)，實(shí)施中國式管理相當(dāng)成功的，為數(shù)甚多。其成就固屬有限，而中華文化的復(fù)興，尤為渺茫。中國式管理必須以復(fù)興中華文化為最終目標(biāo)，使企業(yè)內(nèi)外，悉能安和樂利。文化是社會(huì)的累積財(cái)產(chǎn)，人人得以享受，管理也是社會(huì)公器，無所謂誰的發(fā)明。中華文化兼容并蓄，很容易被看成“大雜燴”，實(shí)質(zhì)上它有不易的“經(jīng)”，任何外來文化，都在不違背固有道德的原則下，容納融化，以造成需要的窮通達(dá)變。若干企業(yè)主如味丹故董事長楊深波先生一再告誡子孫甥婿，到外國學(xué)習(xí)他人的長處，更不可忘本，要常常把握自己文化的“根”，即是此意。為了匯聚力量，建立共同的信念，所以常常出現(xiàn)“一家言”。為今之計(jì)， 最好是抱著社會(huì)公器共謀創(chuàng)新的心態(tài)，虛心觀摩，由“學(xué)則不固”而“擇善固執(zhí)”。成功的企業(yè)家冷靜地檢討是否善盡文化責(zé)任，是不是“活在員工的心中”； 有意研究中國式管理的各界人士，更應(yīng)該先細(xì)心看看中華文化的真面目，從道統(tǒng)中走出嶄新的道路，而不是湊熱鬧，把不是中國的， 當(dāng)作是中國的，因?yàn)檫@也是一種嚴(yán)重的仿冒。近年來日本人證實(shí)了“管理越能配合一個(gè)社會(huì)的傳統(tǒng)、價(jià)值與信念，則其成效越大”的法則；新加坡的良好表現(xiàn)，使我們增強(qiáng)了“中國人也會(huì)守法守紀(jì)，也能夠合作團(tuán)結(jié)， 也可能以自己所屬的團(tuán)體為榮”的信心。中國式管理，原本不需要，也不必要具有統(tǒng)一的模式。因?yàn)槲覀冏疃霉芾淼奶匦?，必須因時(shí)、因地而制宜， 根本分享中人網(wǎng)然而，管理本