【正文】 。1912年，閔斯特伯格出版了《心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活》一書，該書在1913年被譯為《心理學(xué)與工業(yè)效率》。他希望能對工業(yè) 生產(chǎn)中人的行為，作進(jìn)一步的科學(xué)研究。對于這一類問題，當(dāng)時(shí)都是由一些外行人來處理的，他們對此缺少科學(xué)的理解。在“泰勒制”出現(xiàn)之前，心理學(xué)就已經(jīng)成為了一門獨(dú)立的科學(xué)，但是將心理學(xué)直接應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，以發(fā)揮生產(chǎn)效率，還是20世紀(jì)初才開始探索的。為了獲得更高的生產(chǎn)效率，人們開始注意到如何有效地利用人的生理和心理資源的問題。同斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想產(chǎn)生于當(dāng)時(shí)特定的歷史背景之下。1914年，第一次世界大戰(zhàn)在歐洲爆發(fā)，閔斯特伯格因效忠自己的祖國而作為支持戰(zhàn)爭的非正義方的德國，因此他受到了別人的排斥，導(dǎo)致精神抑郁，于1916年去世。在那里，他應(yīng)用實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法研究大量的問題，包括知覺和注意等方面的問題。詹姆斯（W．James）的邀請來到哈佛大學(xué)。閔斯特伯格在德國萊比錫大學(xué)的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室中受到了正統(tǒng)的學(xué)術(shù)教育和訓(xùn)練，于1885年獲得心理學(xué)博士學(xué)位。他出生于德國，師從現(xiàn)代科學(xué)心理學(xué)的創(chuàng)始人、德國著名心理學(xué)家威廉閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想（1912） 雨果這里不能狹義的理解官僚組織（此處的官僚是中性的）。韋伯（Max Weber）對組織管理理論的偉大貢獻(xiàn)在于明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，這樣才能有效地維系組織的連續(xù)和目標(biāo)的達(dá)成。逐步向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)化，建立以法定權(quán)力為基礎(chǔ)的企業(yè)組織內(nèi)部權(quán)力體系，才是企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展的保證?！耙蝗松硐堤煜掳参！保@種脆弱的權(quán)力體系將直接影響企業(yè)長遠(yuǎn)、穩(wěn)定的后續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國提出建設(shè)法治國家的目標(biāo)，其關(guān)鍵就是要確定法定權(quán)力在國家行政組織體系中的基礎(chǔ)及決定地位。隨著社會的發(fā)展，組織中法定權(quán)力的重要性和科學(xué)性日益凸顯。長期以來，我國政府和企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下，對照一下韋伯關(guān)于理想的官僚組織的6項(xiàng)特征，也許它們可以作為政府機(jī)構(gòu)改革和企業(yè)內(nèi)部重整的準(zhǔn)則。到今天，“官僚”一詞已從技術(shù)意義上的“行政組織”（中性）演變成“效率低下”的代名詞（貶義）。行政組織化是人類社會不可避免的進(jìn)程，韋伯的理想行政組織體系自出現(xiàn)以來得到了廣泛的應(yīng)用，它已經(jīng)成為各類社會組織的主要形式。韋伯這種強(qiáng)調(diào)規(guī)則、強(qiáng)調(diào)能力、強(qiáng)調(diào)知識的行政組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。這些規(guī)則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責(zé)任監(jiān)督其它成員服從于這些規(guī)則。他認(rèn)為一套支配行為的特殊規(guī)則的存在，是組織概念的本質(zhì)所在。作為韋伯組織理論的基礎(chǔ)，官僚制在19世紀(jì)已盛行于歐洲。韋伯認(rèn)為，凡具有上述6項(xiàng)特征的組織，可使組織表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能達(dá)到預(yù)期的效果，組織目標(biāo)也能順利的達(dá)成。成員的工資及升遷。專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練。成員的選用與保障。人與工作的關(guān)系。組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系。有了適合于行政組織體系的權(quán)力基礎(chǔ)，韋伯勾畫出理想的官僚組織模式（Bureaucratic Ideal Type），具有下列特征：l、組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。(2）以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ)。韋伯認(rèn)為，只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。而超凡權(quán)力的合法性，完全依靠對于領(lǐng)袖人物的信仰，他必須以不斷的奇跡和英雄之舉贏得追隨者，超凡權(quán)力過于帶有感情色彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度，而是依據(jù)神秘的啟示。但是，人們對傳統(tǒng)權(quán)力的服從并不是以與個(gè)人無關(guān)的秩序?yàn)橐罁?jù)，而是在習(xí)慣義務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的個(gè)人忠誠。人類社會存在三種為社會所接受的權(quán)力：傳統(tǒng)權(quán)力（ Traditional Authority）：傳統(tǒng)慣例或世襲得來；超凡權(quán)力（Charisma Authority）：來源于別人的崇拜與追隨；法定權(quán)力（Legal Authority）：理性——法律規(guī)定的權(quán)力。韋伯行政組織理論產(chǎn)生的歷史背景，正是德國企業(yè)從小規(guī)模世襲管理，到大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期，了解韋伯的思想更具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。韋伯的主要著作有《新教倫理與資本主義精神》、《一般經(jīng)濟(jì)史》、《社會和經(jīng)濟(jì)組織的理論》等，其中官僚組織模式（Bureaucratic Model）的理論（即行政組織理論），對后世產(chǎn)生了最為深遠(yuǎn)的影響。馬克斯吉爾布雷恩的思想對后來行為科學(xué)的發(fā)展有一定的影響。他把新的管理科學(xué)應(yīng)用到實(shí)踐中，從而使它更容易被人們所接受并取得成功。他致力于通過有效的訓(xùn)練、采用合理的工作方法、改善環(huán)境和工具，使工人的潛力得到充分的發(fā)揮，并保持健全的心理狀態(tài)。他們開創(chuàng)了對疲勞這一領(lǐng)域的研究，該研究對工人健康和生產(chǎn)率的影響一直持續(xù)到現(xiàn)在。吉爾布雷思夫婦除了從事動作研究以外，還制定了人事工作中的卡片制度——這是現(xiàn)行工作成績評價(jià)制度的先驅(qū)。吉爾布雷恩夫婦為了記錄各種生產(chǎn)程序和流程模式，制定了生產(chǎn)程序圖和流程圖。吉爾布雷思夫婦通過對手動作的分解研究發(fā)現(xiàn)，一般所用的動作分類，如“移動手”，對于細(xì)致分析來說是過于粗略了。但是，這種沒有變化的燈光軌跡卻不能確定動作的速度和方向。為了在影片中更清楚地描述出一組動作的順序，他們在工人的手上綁上一個(gè)小電燈泡，并顯示出時(shí)間。由于當(dāng)時(shí)的攝影技術(shù)無法確定一個(gè)動作所花費(fèi)的時(shí)間，他們還發(fā)明了一種瞬時(shí)計(jì)，可以記錄1／20O0分鐘的時(shí)間。吉爾布雷思夫婦在動作研究中主要采用觀察、記錄并分析的方法。莉蓮畢業(yè)于加州大學(xué)，是美國第一個(gè)獲得心理學(xué)博士學(xué)位的婦女，被稱為“管理學(xué)的第一夫人”。弗蘭克于19O4年同莉蓮他還調(diào)制了一種有精確濃度的灰漿，使得砌磚時(shí)不必多余地用泥刀涂抹。 他還想出了一種堆放磚的方法，使工人不用像往常那樣檢查磚的哪一面最好。在此基礎(chǔ)上，他聯(lián)系工人所做的工作和使用的工具對工人的動作進(jìn)行了進(jìn)一步研究，并制定了一種經(jīng)過改進(jìn)的工作方法。由此，他對砌磚動作和速度的關(guān)系產(chǎn)生了興趣。后來，他成為建筑工程師，被晉升為承包公司總管，不久又成為獨(dú)立經(jīng)營的建筑承包商。吉爾布雷恩對動作的研究始于早年對建筑工人砌磚的研究。吉爾布雷思（Frank ，1868～1924）被公認(rèn)為動作研究之父 。吉爾布雷思夫婦的動作研究(1907) 動作研究是研究和確定完成一個(gè)特定任務(wù)的最佳動作的個(gè)數(shù)及其組合。研究現(xiàn)有組織，找出目前營運(yùn)方法與按理想戰(zhàn)略模型的差距，明確企業(yè)應(yīng)該在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)，設(shè)計(jì)出如何改進(jìn)的目標(biāo)模式，在向理想模型轉(zhuǎn)變的同時(shí)使企業(yè) 正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 階段4：設(shè)計(jì)理想的戰(zhàn)略組織模型，要明確確定最低限度的和最優(yōu)化的公司財(cái)務(wù)目標(biāo)，在公司未來要進(jìn)行的經(jīng)營活動、要打入的市場范圍和特征、要怎樣創(chuàng)造一個(gè)能夠具有協(xié)力效果的組織結(jié)構(gòu)、決策基本政策和開發(fā)的目標(biāo)等方面有明確的描述，以此作為公司的基本綱領(lǐng)，作為日常運(yùn)作的基礎(chǔ)。 階段2：進(jìn)行班組建設(shè)，以健全的協(xié)作文化取代陳舊的傳統(tǒng)、先例和過去的實(shí)踐，建立優(yōu)秀的目 標(biāo)，增強(qiáng)個(gè)人在職位行為中的客觀性等。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析企業(yè)內(nèi)外的各種情況，以達(dá)到最高的效率。 布萊克和莫頓認(rèn)為，在對生產(chǎn)的關(guān)心和對人的關(guān)心這兩個(gè)因素之間，并沒有必然的沖突。還有，就是家長作風(fēng)；，而在這樣做的時(shí)候激起了怨恨和反抗時(shí)，這就是大弧度鐘擺；還有平衡方法。 除了那些基本的定向外，還可以找出一些組合。全圖總共8l個(gè)小方格，分別表示“對生產(chǎn)的關(guān)心”和“對人的關(guān)心”這兩個(gè)基本因素以不同比例結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。為此，他們就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題提出了管理方格法，使用自己設(shè)計(jì)的一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人和對生產(chǎn)的關(guān)心程度。他們認(rèn)為，在企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)工作中往往出現(xiàn)一些極端的方式，或者以生產(chǎn)為中心，或者以人為中心，或者以X理論為依據(jù)而強(qiáng)調(diào)靠監(jiān)督，或者以Y理論為依據(jù)而強(qiáng)調(diào)相信人。Mouton）在1964年出版的《管理方格》一書中提出的。Blake）和簡布萊克的管理方格理論（1964） 管理方格理論（Management Grid Theory）是研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的理論，是由美國得克薩斯大學(xué)的行為科學(xué)家羅伯特布萊克（Robert R莫頓（ Jane S這種理論倡導(dǎo)用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式。為避免趨于極端，克服以往各種領(lǐng)導(dǎo)方式理論中的“非此即彼”的絕對化觀點(diǎn)，他們指出：在對生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式和對人關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式。第1格表示關(guān)心程度最小，第9格表示關(guān)心程度最大。 管理方格圖中，1 .l定向表示貧乏的管理，對生產(chǎn)和人的關(guān)心程度都很??；，重點(diǎn)抓生產(chǎn)任務(wù)，不大注意人的因素；，重點(diǎn)在于關(guān)心人，企業(yè)充滿輕松友好氣氛，不大關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)；，既不偏重于關(guān)心生產(chǎn)，也不偏重于關(guān)心人，完成任務(wù)不突出；，對生產(chǎn)和對人都很關(guān)心，能使組織的目標(biāo)和個(gè)人的需示最理想最有效地結(jié)合起來。比如，比較關(guān)心生產(chǎn)，不大關(guān)心人；，比較關(guān)心人，不大關(guān)心生產(chǎn)； 方格表示以生產(chǎn)為中心的準(zhǔn)理想型管理，重點(diǎn)抓生產(chǎn)，也比較關(guān)心人；，重點(diǎn)在于關(guān)心人，也比較關(guān)心生產(chǎn)。雙帽方法、 方法等。他們通過有情報(bào)根據(jù)的自由選擇、積極參與、相互信任、開放的溝通、目標(biāo)和目的、沖突的解決辦法、個(gè)人責(zé)任、評論、工作活動等9個(gè)方面的比較。 這兩位作者還根據(jù)自己從事組織開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)，： 階段1：組織的每個(gè)人都卷入方格學(xué)習(xí)，并用它來評價(jià)自己的管理風(fēng)格。 階段3：群體間關(guān)系的開發(fā)，利用一種系統(tǒng)性的構(gòu)架來分析群體間的協(xié)調(diào)問題恰當(dāng)?shù)乩煤萌后w間的對抗以從中發(fā)現(xiàn)組織中存在的管理問題，利用這種有控制的對抗和識別為建立一體化所必須解決的癥結(jié)問題，為使各單元之間的合作關(guān)系不斷改善作下一次實(shí)施計(jì)劃。階段5：貫徹開發(fā)。布萊克和莫頓認(rèn)為，通過這樣的努力，就可以使企業(yè)逐步改進(jìn)現(xiàn)有管理模式中的缺點(diǎn)。弗蘭克弗蘭克1885年弗蘭克通過了麻省理工學(xué)院的入學(xué)考試，卻因家庭困難沒有入學(xué)，而是進(jìn)入建筑行業(yè)，并以一個(gè)砌磚學(xué)徒工的身份開始了職業(yè)生涯。在工作中，弗蘭克發(fā)現(xiàn)工人們砌磚的動作各不相同，速度也有快有慢。他仔細(xì)觀察砌磚工在工作中作用的各種動作模式，探索究竟哪一種動作模式是最好而效率最高的。例如，在砌外層磚時(shí)，；在砌內(nèi)層磚時(shí)，把動作從18個(gè)減少到2個(gè)，使每個(gè)工人一小時(shí)的砌磚數(shù)從120塊增加到350塊。他設(shè)計(jì)出一種可調(diào)整的支架，使得工人不必象往常那樣彎腰取磚。弗蘭克通過對工人的動作進(jìn)行科學(xué)地研究和分析，制定出更有效而省時(shí)間的砌磚方法，并不知不覺地開始以研究進(jìn)行任何工作的最好方法作為終身事業(yè)。莫勒（ Lillian ，1878～1972）結(jié)婚。從此，吉爾布雷恩夫婦共同開始了改進(jìn)工作方法的探索。為了分析和改進(jìn)工人完成一項(xiàng)任務(wù)所進(jìn)行的動作和順序，他們率先將攝影技術(shù)用于記錄和分析工人所用的各種動作。用這種瞬時(shí)計(jì)進(jìn)行現(xiàn)場攝影，就可以根據(jù)影片分析每一個(gè)動作并確定完成每一個(gè)動作所需要的時(shí)間。這樣，所拍攝的電影中的燈光軌跡就表示完成某一工作所用的動作模式。因此，他們又在電路中增加了一個(gè)間斷開關(guān)，使得燈泡可以時(shí)亮?xí)r暗，這樣，可以利用這種裝置從影片拍攝燈泡痕跡的長度和方向來確定動作的加速、減速和方向。因此，吉爾布雷思把手的動作分為17種基本動作，他把這些叫做分解動作（therbligs，除了t和h，以及增加的s，是Gilbrethd的倒寫）。這兩種圖至今還都還被廣泛應(yīng)用。他們竭力主張，管理和動作分析的原則可以有效地應(yīng)用在自我管理這一尚未開發(fā)的領(lǐng)域。雖然吉爾布雷恩被人們稱為動作研究之父，但他的研究領(lǐng)域遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了動作研究的范圍?？傊铝τ诟纳迫思捌洵h(huán)境。人們可以根據(jù)他的工作成果制定出更好的動作模式，提高生產(chǎn)率，并以此建立健全激勵報(bào)酬制度。韋伯的組織理論（1911）被稱為“組織理論之父”的韋伯與泰勒、法約爾是西方古典管理理論的三位先驅(qū)。韋伯（ Max Weber，1864－1920）生于德國，曾擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯，對社會學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與政治學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸劇Ｓ腥松踔翆⑺c杜克海姆、馬克思奉為社會學(xué)的三位“現(xiàn)世神明”。韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。對于傳統(tǒng)權(quán)力，韋伯認(rèn)為：人們對其服從是因?yàn)轭I(lǐng)袖人物占據(jù)著傳統(tǒng)所支持的權(quán)力地位，同時(shí)，領(lǐng)袖人物也受著傳統(tǒng)的制約。領(lǐng)導(dǎo)人的作用似乎只為了維護(hù)傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。所以，超凡的權(quán)力形式也不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。原因在于：（1）管理的連續(xù)性使管理活動必須有秩序的進(jìn)行。（3）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力并非無限，應(yīng)受到約束。組織是根據(jù)合法程序制定的，應(yīng)有其明確目標(biāo)，并靠著這一套完整的法規(guī)制度，組織與規(guī)范成員的行為，以期有效地追求與達(dá)到組織的目標(biāo)。在組織內(nèi)，按照地位的高低規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系。成員間的關(guān)系只有對事的關(guān)系而無對人的關(guān)系。每一職位根據(jù)其資格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約原則，經(jīng)公開考試合格予以使用，務(wù)求人盡其才。對成員進(jìn)行合理分工并明確每人的工作范圍及權(quán)責(zé)，然后通過技術(shù)培訓(xùn)來提高工作效率。按職位支付薪金，并建立獎懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。韋伯對理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)則，這是他在管理思想上的最大貢獻(xiàn)。韋伯從事實(shí)出發(fā)，把人類行為規(guī)律性地服從于一套規(guī)則作為社會學(xué)分析的基礎(chǔ)。沒有它們，將無從判斷組織性行為。韋伯理論的主要創(chuàng)新之處導(dǎo)源于他對有關(guān)官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準(zhǔn)確性、連續(xù)性、紀(jì)律性、嚴(yán)整性與可靠性?，F(xiàn)在我們普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。韋伯的行政組織理論雖然不是管理思想的全新開創(chuàng)，只是社會實(shí)踐的理論總結(jié)，但我們在重溫韋伯行政組織理論之時(shí)，不是為了贊美他在歷史上的重大貢獻(xiàn)，而是認(rèn)同其思想對現(xiàn)代組織行為的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。然而，現(xiàn)今社會行政組織的過份低效，并不是“官僚制”本身的錯誤，而是由于官僚行政組織內(nèi)部機(jī)制障礙所致。韋伯關(guān)于組織中三種合法權(quán)力的精辟分析，猶如茫茫大海上的燈塔。中國幾千年的歷史，在各類組織中基本都是傳統(tǒng)權(quán)力和超凡權(quán)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)比法定權(quán)力更有影響。改革開放以來，國內(nèi)許多企業(yè)取得了長足的發(fā)展，涌現(xiàn)了一批知名企業(yè)和企業(yè)家，然而在許多企業(yè)中，維系企業(yè)權(quán)力基礎(chǔ)的卻是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人的超凡權(quán)力，他們或因卓越的遠(yuǎn)識、杰出的才能、非凡的人格扭力，或因“時(shí)勢造英雄”而成為企業(yè)的絕對主