【正文】 ）績(jī)效計(jì)劃的流程澄清責(zé)任就是明確職責(zé)分工，包括兩部分，一是明確部門職責(zé)，一是明確崗位設(shè)置人員編制，明確員工的職責(zé)；明確職責(zé)之后，就是明確公司的年度工作重點(diǎn)，具體地講就是年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上，明確各個(gè)部門的工作重點(diǎn)，營(yíng)運(yùn)部門干什么，客服部門干什么，汽車部門干什么，其他職能部門干什么，把公司的計(jì)劃落實(shí)到部門，把部門和公司的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)；然后是對(duì)部門目標(biāo)的分解，具體每個(gè)員工承擔(dān)什么樣的指標(biāo)，工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是什么，落實(shí)到人頭；正如我們前面講到的，員工是參與者，績(jī)效的主人，所以必須征求員工的意見(jiàn)，與員工討論， 得到員工的承諾， 與員工達(dá)成一致?？?jī)效計(jì)劃由員工和其直接上級(jí)雙方簽字確認(rèn)，作為績(jī)效管理的基礎(chǔ)性文件在績(jī)效管理的過(guò)程中加以使用。先看績(jī)效計(jì)劃，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理PDCA 循環(huán)的起點(diǎn)，是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。最后一個(gè)就是表格依賴癥，我們很多企業(yè)在做績(jī)效考核的時(shí)候，有表格的時(shí)候就認(rèn)為有績(jī)效考核存在，如果沒(méi)有，就當(dāng)沒(méi)有績(jī)效這回事，還是按照以前的習(xí)慣行事， 最后使得績(jī)效考核流于形式。這時(shí)，ABC 三位經(jīng)理一起說(shuō)：哦，原來(lái)如此，這樣說(shuō)來(lái)，我們大家都沒(méi)有多少責(zé)任了，哈哈哈哈。沒(méi)錢怎么開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品呢？財(cái)務(wù)部門經(jīng)理C 說(shuō)：我是削減了你們的預(yù)算，但是你要知道，公司的采購(gòu)成本一直在上升，我們當(dāng)然沒(méi)有多少錢投在研發(fā)部了。研發(fā)部門經(jīng)理B 說(shuō)：我們最近推出的新產(chǎn)品是少，但是我們也有困難呀。故事二、績(jī)效分析會(huì)營(yíng)銷部門經(jīng)理A 說(shuō)：最近的銷售做得不太好，我們有一定的責(zé)任，但是主要的責(zé)任不在我們，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好。第二只老鼠說(shuō)，我是抖了一下，是因?yàn)樽畹紫碌睦鲜笠捕读艘幌碌谌焕鲜笳f(shuō)，沒(méi)錯(cuò)，我好像聽(tīng)到有貓的聲音，我才發(fā)抖的?；氐嚼鲜蟾C，他們開(kāi)會(huì)討論為什么失敗。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。故事一、績(jī)效考核—三只老鼠的故事三只老鼠一同去偷油喝。員工抱怨，員工會(huì)抱怨考核只是為了扣工資，標(biāo)準(zhǔn)不清晰，不知道怎么做，另外，員工的抱怨里也體現(xiàn)出了對(duì)績(jī)效考核導(dǎo)向的不理解，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目標(biāo)，幫助員工成長(zhǎng)，促使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致?？?jī)效管理是一個(gè)企業(yè)變革程序，如果沒(méi)有老總的推動(dòng)，很容易造成停滯。最后導(dǎo)致大家形成一種印象，一提績(jī)效考核，就認(rèn)為是人力資源部的工作，實(shí)際上是不是這樣呢？前面我們講了，績(jī)效管理是一個(gè)管理程序，它涉及到企業(yè)的各級(jí)管理者，每個(gè)層級(jí)在這里面扮演的角色都不一樣。而績(jī)效管理則對(duì)管理有很大的調(diào)節(jié)作用，比如調(diào)節(jié)目標(biāo)，調(diào)節(jié)經(jīng)理和員工直接的關(guān)系， 調(diào)節(jié)員工的工作節(jié)奏， 等等。過(guò)去的績(jī)效考核員工是被動(dòng)的，不知情的，是經(jīng)理的單向行為，就是前面講的經(jīng)理對(duì)員工做某事，而現(xiàn)在的績(jī)效管理在一開(kāi)始績(jī)效計(jì)劃階段就要求員工參與進(jìn)行，并在整個(gè)過(guò)程中參與。過(guò)去的績(jī)效考核是以人為主的，是一個(gè)人力資源程序，而現(xiàn)代的績(jī)效管則是以企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目的為依托，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃，是一個(gè)管理程序。過(guò)去的績(jī)效考核要求主管填寫(xiě)大量的表格，表格成為績(jī)效考核的主體文件，而績(jī)效管理是企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，形成完成系統(tǒng)的管理程序?？?jī)效考核注重對(duì)個(gè)人總體感覺(jué)，這個(gè)人行不行？好不好？而績(jī)效管理主動(dòng)績(jī)效的附加值，即結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)的達(dá)成情況以及未達(dá)成情況的分析；績(jī)效考核一般是評(píng)估等級(jí)，員工的某一項(xiàng)指標(biāo)在第幾等級(jí)，而績(jī)效管理注重績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的績(jī)效。這樣的誤區(qū)認(rèn)識(shí)給績(jī)效考核的推行工作制造了很大的障礙。這也緊扣我們的主題，和員工互動(dòng)，幫助員工成長(zhǎng)，這才是績(jī)效管理的根本。它是兩個(gè)人之間持續(xù)的溝通過(guò)程，這才是關(guān)鍵點(diǎn)。如果僅僅是打個(gè)分就可以改善績(jī)效，我們就不用浪費(fèi)這么多資源區(qū)做績(jī)效管理的系統(tǒng)，直接打一個(gè)分就是了。填表打分是經(jīng)理最熟悉的工作了，也是經(jīng)理在績(jī)效考核中做得最多的工作了，因?yàn)檫@個(gè)工作最簡(jiǎn)單，就是在人力資源部下發(fā)的表格上打個(gè)勾，給個(gè)分，不耽誤時(shí)間，容易完成，所以經(jīng)理喜歡做這個(gè)工作。有的企業(yè)說(shuō)，現(xiàn)在的員工工作積極性不高，執(zhí)行不到位，我們搞考核吧?？?jī)效管理不是經(jīng)理懲罰員工的棍棒，經(jīng)常有經(jīng)理嚇唬員工，再不好好干活，我考核你，看你老不老實(shí)，這是錯(cuò)誤的觀念，績(jī)效管理是幫助員工成長(zhǎng)的思想而不是動(dòng)則揮舞嚇唬人的大棒，如果有經(jīng)理這樣看待績(jī)效管理，那一定他對(duì)經(jīng)理本身的價(jià)值——幫助員工成長(zhǎng)缺乏基本的認(rèn)識(shí)。三、績(jī)效管理不是什么要想使績(jī)效管理成功，你必須對(duì)一些常見(jiàn)的錯(cuò)誤概念有清醒的認(rèn)識(shí)，因?yàn)檫@些錯(cuò)誤概念能使最好的經(jīng)理暈頭?？?jī)效管理是對(duì)公司目標(biāo)的落實(shí)，通過(guò)目標(biāo)分解落實(shí)到員工，再通過(guò)經(jīng)理和員工的共同努力，達(dá)成和超越這些目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)員工的成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理的價(jià)值，使公司的目標(biāo)得到落實(shí)。員工的目標(biāo)和組織的目標(biāo)越趨向一致，員工的績(jī)效越好。還記得前面我們闡述的三個(gè)事實(shí)，第一個(gè)事實(shí)是管理是經(jīng)由他人完成工作的互動(dòng)過(guò)程，這里我們進(jìn)一步講績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的持續(xù)交流過(guò)程，并且在交流過(guò)程中對(duì)什么是好的績(jī)效達(dá)成共識(shí)，經(jīng)理要作為員工的輔導(dǎo)員幫助員工排除障礙，為員工提供支持和幫助，幫助員工完善績(jī)效，這是對(duì)經(jīng)理的價(jià)值的進(jìn)一步闡釋。第一部分，績(jī)效管理理論綜述一、績(jī)效管理的概念 首先來(lái)看一下，績(jī)效管理的概念：績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和他或她的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問(wèn)題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；以明確的條款說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；工作績(jī)效如何衡量；指明影響績(jī)效的障礙并排除之。這其中，績(jī)效輔導(dǎo)是重點(diǎn)環(huán)節(jié)，也是企業(yè)通常做的比較薄弱的環(huán)節(jié)，我還給大家介紹一些方法和技巧，幫助員工提升績(jī)效評(píng)估的技能。今天的課程分為三個(gè)部分，第一個(gè)部分是理論綜述，簡(jiǎn)要介紹一下績(jī)效管理的基礎(chǔ)理論。故事講完了，這個(gè)故事說(shuō)明了什么問(wèn)題？考核是一個(gè)信號(hào)，是一個(gè)導(dǎo)向，企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效考核代表了一種導(dǎo)向，這種導(dǎo)向可以促使員工做出相應(yīng)的行為改變，那么，你的績(jī)效考核是幫助員工改善，還是為難員工，制造困難？讓員工無(wú)論如何也逃不出如來(lái)佛的手心？這是值得我們大家思考的問(wèn)題。第三次旅游的時(shí)候，飛機(jī)再一次出現(xiàn)故障，這時(shí)候八戒說(shuō)，師傅，你別問(wèn)了，我跳。過(guò)了些日子，師徒四人又乘坐飛機(jī)旅游，結(jié)果途中，飛機(jī)又出現(xiàn)了故障，同樣只有三把傘，師傅如法炮制，再次出題靠大家，先問(wèn)悟空，中華人民共和國(guó)哪一年成立的？悟空答道：1949 年10 月1 日，好，給你一把。八戒一看，啊哈，這么簡(jiǎn)單，我也行，于是，摩拳擦掌，等待師傅出題，師傅的題目出來(lái)，八戒卻跳下去了，大家知道為什么嗎？師傅帶的問(wèn)題是，天上有多少星星？八戒當(dāng)時(shí)就傻掉了，直接就跳下去了。給你一把傘。話說(shuō)，唐僧團(tuán)隊(duì)乘坐飛機(jī)去旅游，途中，飛機(jī)出現(xiàn)故障，需要跳傘，不巧的是，四個(gè)人只有三把降落傘，為了做到公平，師傅唐僧對(duì)各個(gè)徒弟進(jìn)行了考核，考核過(guò)關(guān)就可以得到一把降落傘，考核失敗，就自由落體，自己跳下去。但是這個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理似乎做得并不好。先來(lái)講一個(gè)小故事：唐僧師徒的故事。這是我們這次課的核心主題，通過(guò)績(jī)效管理，幫助員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理的價(jià)值，今天我們的課題將緊扣這個(gè)主題進(jìn)行。這是第三個(gè)事實(shí)。很多剛剛提拔上來(lái)的經(jīng)理并不適應(yīng)這種改變，仍然憑著先前的慣性去干工作，憑著興趣去干工作，仍舊喜歡鉆研業(yè)務(wù)，而不是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，所以這些經(jīng)理的考核業(yè)績(jī)通常比較糟糕。第三個(gè)事實(shí)，經(jīng)理的價(jià)值不在于自己做了什么，而在于員工做了什么?！?我想我們的經(jīng)理人不愿被別人視為擁有經(jīng)理職位的技術(shù)員吧？ 再來(lái)看第二個(gè)事實(shí)，事實(shí)二，經(jīng)理對(duì)員工的需要，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于員工對(duì)經(jīng)理的需要，這個(gè)事實(shí)很明顯，假設(shè)你是一個(gè)帶領(lǐng)10 人的部門負(fù)責(zé)人，有一個(gè)月你出差不在公司，那么在目標(biāo)計(jì)劃的引領(lǐng)下，員工的工作基本可以有序開(kāi)展，即便達(dá)不到100%的成果，也可以達(dá)到70%，換位一下，假設(shè)這個(gè)月10 個(gè)員工都不在，只有經(jīng)理一個(gè)人，那么這個(gè)部門的績(jī)效結(jié)果會(huì)怎樣？是不會(huì)很更差，甚至有可能完全沒(méi)有章法。 在開(kāi)始正式內(nèi)容之前，我們首先來(lái)看一下經(jīng)理的價(jià)值，經(jīng)理是干什么的？他的價(jià)值何在？我們看，關(guān)于經(jīng)理的價(jià)值，有這樣的三個(gè)事實(shí)：事實(shí)一，管理是經(jīng)由他人的努力而完成工作的互動(dòng)過(guò)程，這個(gè)事實(shí)大家認(rèn)可嗎？（提問(wèn)）沒(méi)錯(cuò)，管理是一個(gè)互動(dòng)過(guò)程，是經(jīng)理和員工一起完成工作取得績(jī)效的過(guò)程，這是我們首先要確認(rèn)的一個(gè)事實(shí)。后面我會(huì)這個(gè)題目有深入的闡述。績(jī)效管理理論與實(shí)務(wù) ——幫助員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理價(jià)值開(kāi)題經(jīng)理的價(jià)值 大家早上好，今天我們培訓(xùn)的主題是績(jī)效管理理論與實(shí)務(wù)，副標(biāo)題是：幫助員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理價(jià)值。 績(jī)效管理的理論很龐雜，派系也比較多，說(shuō)法也很多，每個(gè)人對(duì)他的理解也存在很大的差異，今天我們把這個(gè)題目聚焦一下，集中在幫助員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理價(jià)值上。 對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了分解，形成了部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，接下來(lái)，這些目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃就要往員工的身上落實(shí)了，就是戰(zhàn)略中心型組織要求的“把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為每個(gè)人的行動(dòng)”，這個(gè)工作就是績(jī)效管理，也就是我們今天的主題要講的內(nèi)容。有句話說(shuō)的好：“當(dāng)你自己把事情完成時(shí)，你是一個(gè)技術(shù)員，當(dāng)你通過(guò)別人的力量把事情完成，你才是一個(gè)經(jīng)理人。所以說(shuō)，經(jīng)理對(duì)員工的需要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于員工對(duì)經(jīng)理的需要。通常，經(jīng)理都是從一些技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)明星提拔上來(lái)，在被提拔之前，公司考核他們是以他們做了哪些工作，獲得了哪些成果來(lái)衡量他們的業(yè)績(jī)，但是當(dāng)被提拔為經(jīng)理人的時(shí)候，公司考核他們的方式改變了，不再是看他們本人干了什么，而是看他所帶領(lǐng)的部門的員工做了哪些工作。所以，有句話說(shuō)，作為經(jīng)理要放棄自己感興趣的事，因?yàn)檫@些經(jīng)理感興趣的事情往往成為他們提升自己的障礙，往往因?yàn)殂@研業(yè)務(wù)過(guò)了頭，犯了親力親為的錯(cuò)誤，因?yàn)殂@研業(yè)務(wù)投入太大以至于沒(méi)有時(shí)間關(guān)注部門整體業(yè)績(jī)的提升，忽視了員工的存在，沒(méi)有做好組織領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)控制的工作。 基于這樣三個(gè)事實(shí)，我們可以得出一個(gè)結(jié)論：經(jīng)理存在的唯一價(jià)值是幫助員工成長(zhǎng)，這也是我們今天副標(biāo)題的含義。 現(xiàn)在認(rèn)識(shí)了經(jīng)理的價(jià)值，我們就要開(kāi)始進(jìn)入我們今天的主題：績(jī)效管理。唐僧團(tuán)隊(duì)是一個(gè)知名的團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)取得了輝煌的業(yè)績(jī)，不遠(yuǎn)萬(wàn)里取來(lái)萬(wàn)卷真經(jīng)，唐僧目標(biāo)明確、意志堅(jiān)定，孫悟空英勇果敢，工作賣力，打妖不倦，沙僧勤勤懇懇，任勞任怨，忠實(shí)地守著那副擔(dān)子，八戒樂(lè)觀開(kāi)朗，經(jīng)常能活躍團(tuán)隊(duì)氣氛，師徒四人可以成為團(tuán)隊(duì)合作的典范。我們來(lái)看一下他們的績(jī)效管理的故事。于是，師傅問(wèn)孫悟空，悟空，天上有幾個(gè)太陽(yáng)，悟空說(shuō)，一個(gè)，師傅，好，答對(duì)了。又問(wèn)沙僧，天上有幾個(gè)月亮，沙僧答道，一個(gè)，師傅好，也對(duì)了，給你一把傘。這是第一次旅游。又問(wèn)沙僧，中國(guó)的人口有多少億？沙僧說(shuō)是13 億，好的，答對(duì)了，沙僧也得到了一把傘，輪到八戒，師傅的問(wèn)題是，13 億人口的名字分別叫什么？八戒當(dāng)時(shí)暈倒，又一次以自由落體結(jié)束履行。然后縱身一跳， 師傅雙手合十， 說(shuō)， 阿彌陀佛， 殊不知這次傘有四把。（分析、討論經(jīng)理的價(jià)值，結(jié)合公司現(xiàn)目前的管理狀況）好的，我們下面進(jìn)入今天課程的內(nèi)容。第二部分是績(jī)效管理的流程，也就是績(jī)效管理的四個(gè)大的環(huán)節(jié)，分別是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與面談、績(jī)效診斷與改進(jìn)。第三部分是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用環(huán)節(jié)，我們會(huì)講六種應(yīng)用。）績(jī)效管理系統(tǒng)通常包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與面談、績(jī)效診斷與改進(jìn)四個(gè)組成部分， 這四個(gè)部分緊密聯(lián)系， 構(gòu)成了績(jī)效管理的良性循環(huán)。二、績(jī)效管理的目的接下來(lái)我們看一下績(jī)效管理的目標(biāo) ，績(jī)效管理的目的——促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一致，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理的目的是促使經(jīng)理和公司的目標(biāo)相一致。前面我們講了績(jī)效管理是什么，下面我們還要看看績(jī)效管理不是什么？績(jī)效管理中經(jīng)常會(huì)有一些誤區(qū)，這些誤區(qū)阻礙了績(jī)效管理的進(jìn)程，使這個(gè)本來(lái)可以持續(xù)改進(jìn)的工作始終在低層次徘徊， 經(jīng)常停留在填表打分的層面?？?jī)效管理不是：經(jīng)理對(duì)員工做某事；迫使員工更好或更努力工作的棍棒；只在績(jī)效低下時(shí)使用；一年一次的填表工作； 績(jī)效管理不是經(jīng)理對(duì)員工做某事，也就是說(shuō)，他不是經(jīng)理的專利，不是經(jīng)理對(duì)付員工的手段和工具，它一定是經(jīng)理和員工共同完成績(jī)效的過(guò)程，而不是對(duì)員工做某事?？?jī)效管理是幫助經(jīng)理有效規(guī)劃工作落實(shí)目標(biāo)的前瞻性工作，絕不是在績(jī)效不好的時(shí)候才使用。這種思想要不得，即便你在這個(gè)時(shí)候搞了考核，也是浪費(fèi)資源浪費(fèi)時(shí)間的，因?yàn)槟愀緵](méi)有理解績(jī)效管理是什么。但是，我們說(shuō)，績(jī)效管理是一個(gè)管理程序，絕對(duì)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的填表打分的動(dòng)作。事實(shí)上不是這樣。如果你能牢記它是一項(xiàng)與其他人共同合作以使每個(gè)人都受益的工作，那么你成功的機(jī)會(huì)就大多了。四、績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別 我們來(lái)看一下，績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別什么？經(jīng)常有經(jīng)理搞不清二者的概念，甚至經(jīng)常把兩者混淆，等同看待?？?jī)效考核是前一段績(jī)效結(jié)果的總結(jié)分析，注重過(guò)去，是往回看；而績(jī)效管理是基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃，制定績(jī)效規(guī)劃，幫助員工謀劃未來(lái)，是向前看。績(jī)效考核更多的是主管打分，憑主觀的個(gè)人判斷去衡量，而績(jī)效管理是以目標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行衡量，更加客觀。過(guò)去的績(jī)效考核以人力資源部為主，人力資源部設(shè)計(jì)表格，人力資源部考核員工，而現(xiàn)在的績(jī)效管理則以直線經(jīng)理為主，人力資源部組織，設(shè)計(jì)模板，組織研討，由直線經(jīng)理和下屬員工確立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，由直線經(jīng)理來(lái)考核和反饋面談。過(guò)去的績(jī)效考核是點(diǎn)狀的，一會(huì)考核這個(gè)部門，一會(huì)考核那個(gè)部門，一會(huì)考核這些內(nèi)容，一會(huì)考核那些內(nèi)容，點(diǎn)比較散，而現(xiàn)代的績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程，從戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)始，到公司目標(biāo)到部門到個(gè)人目標(biāo)，層層分解層層支撐，上下級(jí)員工對(duì)目標(biāo)做出成功，并在過(guò)程中溝通檢討，在考核之后進(jìn)行面談，獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)計(jì)劃。過(guò)去的績(jī)效考核主要用于獎(jiǎng)金分配，一般老板提到做考核，第一個(gè)目的就是工資分配，除此之外，關(guān)心的很少。 ）五、績(jī)效管理中的職責(zé)分工 績(jī)效考核是誰(shuí)的工作？當(dāng)問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，得到的回答經(jīng)常是，這是人力資源部的工作，老板這樣認(rèn)為，所以，一旦績(jī)效考核推行不好，就只問(wèn)責(zé)人力資源部，埋怨人力資源部無(wú)能，直線部門的領(lǐng)導(dǎo)也這樣認(rèn)為，所以，當(dāng)人力資源部組織績(jī)效管理工作的時(shí)候，就有怨言，說(shuō)又為人力資源部打工，整天填表，也不知道填這些表有什么用。老總：支持、推動(dòng)人力資源部：設(shè)計(jì)