金融工程與財(cái)務(wù)管理5-展示頁
2025-07-06 06:13本頁面
【正文】 R（T+N）U（T+N）（1）分析一：如果P（T+N）＜P，則該經(jīng)營者放棄期權(quán)，期權(quán)收益為0，同時承擔(dān)聲譽(yù)損失。 股票期權(quán)的激勵邏輯ESO的激勵邏輯是：提供期權(quán)激勵→經(jīng)理人員努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化→企業(yè)股價上升→經(jīng)理人員行使ESO獲得收益，由此企業(yè)價值最大化成為股東和被授予人共同目標(biāo)。有效期一般定為3～10年。（3）行權(quán)期限。（2）行權(quán)價格。（1）期權(quán)受益人。（3）股票期權(quán)是一種未來概念。（2）購買價格是一種優(yōu)惠價或鎖定價。它有三個顯著特點(diǎn)：（1）它是一種“權(quán)利”，而非“義務(wù)”。經(jīng)理股票期權(quán)（Executive Stock Option，ESO），是指企業(yè)所有者向其經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)（行權(quán)期）按照某一既定價格（行權(quán)價）購買一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。這樣一種固有的利益沖突，傳統(tǒng)的薪酬體系并不能有效地解決。經(jīng)理人員是公司可用資源的管理者，對公司的發(fā)展具有決策權(quán)，作為一個理性的經(jīng)濟(jì)人，他的決策行為取決于自身的效用函數(shù)，最終目標(biāo)是在一定約束條件下實(shí)現(xiàn)個人利益的最大化。由于經(jīng)理人員的基本工資和獎金是與公司現(xiàn)期或上期的業(yè)績掛鉤，與公司的未來收益沒有關(guān)系，公司價值變動與經(jīng)理人當(dāng)期收入幾乎不存在相關(guān)性，很容易導(dǎo)致經(jīng)營者為了獲得年薪，而使經(jīng)營行為短期化[2]。調(diào)查結(jié)果也表明[3]，60%的企業(yè)高層管理人員認(rèn)為現(xiàn)行的激勵方式無效或不大有效，經(jīng)營者收入與企業(yè)規(guī)模、效益好壞、行業(yè)狀況的相關(guān)性過小。很多企業(yè)經(jīng)營者為企業(yè)、國家創(chuàng)造的巨大財(cái)富與個人收入十分不對稱。2 傳統(tǒng)薪酬體系面臨的幾個問題，激勵力度不夠目前，國家和地方政府在年薪制的試行辦法中明確規(guī)定經(jīng)營者年薪收入為職工平均工資的若干倍，執(zhí)行中以3—5倍居多，限制了經(jīng)營者年薪收人的總體水平。作為一種內(nèi)部激勵機(jī)制的創(chuàng)新，經(jīng)理股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于它將公司價值作為一個重要變量納入了企業(yè)經(jīng)營者的收入函數(shù)中，從而確保了企業(yè)經(jīng)營者和股東在利益實(shí)現(xiàn)渠道上的同一性。以經(jīng)理股票期權(quán)（Executive Stock Option, ESO）為主體的薪酬制度正逐步取代傳統(tǒng)薪酬制度。股票期權(quán)的激勵原理及實(shí)施中的相關(guān)問題分析熊勇清* Email：xyq Tel: 07318837413, 13974810756（中南大學(xué)工商管理學(xué)院，410083）摘要 本文在分析了傳統(tǒng)薪酬體系所存在問題的基礎(chǔ)上，闡述了經(jīng)理股票期權(quán)（Executive Stock Option, ESO）的基本特點(diǎn)和組成要素，分析了ESO激勵的基
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1