【正文】 根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；10）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大?。?1）確定具體計(jì)算辦法。（四）薪酬設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求① 體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能 ② 體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件 ④建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制 ⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系 ⑥確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成：1）勞動(dòng)責(zé)任要素：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、安全責(zé)任、消耗責(zé)任、管理責(zé)任；2）勞動(dòng)技能要素：技術(shù)知識(shí)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度；3）勞動(dòng)強(qiáng)度要素：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作班制；4）勞動(dòng)環(huán)境要素：粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度、其他有害因素危害程度；5）社會(huì)心理要素：社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。（二）工作崗位分析工作崗位分析在人力資源管理中的重要性（即作用）1）增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性2）確保組織中的所有任務(wù)得到明確的安排 3）有助于主管和員工明確員工的職責(zé)和相關(guān)工作任務(wù)4）有助于工作再設(shè)計(jì)和員工職業(yè)生涯發(fā)展5）為員工的績(jī)效考核提供了客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)6）為有效性，低成本的培訓(xùn)指導(dǎo)方向7）為工作崗位招聘提供了有效的工作信息8）明確管理者和下屬的匯報(bào)關(guān)系9）明確工作崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，保持內(nèi)部公平性薪酬公平分包括： A 、外部公平性：將組織內(nèi)的薪酬水平與外部市場(chǎng)同等勞動(dòng)力價(jià)格進(jìn)行比較而確定；B 、內(nèi)部公平性：通過員工所在的工作崗位與其他工作崗位所承擔(dān)的工作和所需投入進(jìn)行比較而確定；C、 投入公平性。西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院 人力資源管理 工作分析與崗位評(píng)價(jià)課程設(shè)計(jì)課程名稱：工作分析與崗位評(píng)價(jià)題 目：大學(xué)輔導(dǎo)員與教師崗位分析與評(píng)價(jià)大學(xué)輔導(dǎo)員與教師崗位分析與評(píng)價(jià)課程設(shè)計(jì)一、緒論 3（一）整體方案設(shè)計(jì)思路 3（二）工作崗位分析 3工作崗位分析在人力資源管理中的重要性（即作用） 32 、工作崗位分析在人力資源管理中的應(yīng)用 3（三）工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類、指標(biāo)的構(gòu)成和原則 4評(píng)價(jià)要素分類： 4評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成： 4評(píng)價(jià)原則： 4（三）歸級(jí)列等 4（四）薪酬設(shè)計(jì) 4薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 4工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法 5常用工資管理制度制定的基本程序 5二、研究范圍 6（一）研究范圍 6（二）崗位現(xiàn)狀 6三、崗位分析 7崗位分析總體思路的設(shè)計(jì) 7崗位分析的流程 7輔導(dǎo)員崗位說明書 7教師崗位說明書 7四、崗位評(píng)價(jià) 8（一）崗位評(píng)價(jià)方案 8評(píng)價(jià)原則 8評(píng)價(jià)流程 8應(yīng)重點(diǎn)做好的環(huán)節(jié) 9需要注意的細(xì)節(jié) 10（二）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo) 10 評(píng)價(jià)要素 10要素程度、說明及評(píng)分情況 10（三）評(píng)分情況 13輔導(dǎo)員崗位評(píng)分情況表 13對(duì)輔導(dǎo)員崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 14教師崗位評(píng)分情況表 14對(duì)教師崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 15（四）崗位工資歸級(jí)列等 15五、總結(jié) 15附件1 大學(xué)輔導(dǎo)員工作崗位說明書 16附件2 工作崗位調(diào)查問卷 19附件3 某大學(xué)輔導(dǎo)員工作崗位調(diào)查表 23大學(xué)輔導(dǎo)員與教師崗位分析與評(píng)價(jià)課程設(shè)計(jì)一、緒論（一）整體方案設(shè)計(jì)思路為了深入理解我們所學(xué)的這門課程，將所學(xué)的理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中去，老師為我們安排了此次課程設(shè)計(jì)，我們小組經(jīng)過討論共同決定選擇大學(xué)輔導(dǎo)員崗位和教師崗位進(jìn)行調(diào)查，首先我們收集了對(duì)我們的調(diào)查有用的資料，然后對(duì)崗位進(jìn)行分析，形成工作說明書，利用要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)調(diào)查的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后形成一個(gè)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果——崗位工資等級(jí)表。以此來作為教師以及輔導(dǎo)員崗位的崗位工資，是該職位薪酬的基本來源，同時(shí)也為其它崗位的薪酬設(shè)計(jì)提供了依據(jù)。2 、工作崗位分析在人力資源管理中的應(yīng)用1）員工招聘，選拔方面2）崗位定編方面（崗位定編定義：合理確定某種類型的崗位人員配備數(shù)量，定編的依據(jù)是客觀的組織任務(wù)量和現(xiàn)職員工的平均績(jī)效3）培訓(xùn)方面； 4）績(jī)效考核方面； 5）任職資格方面6）職業(yè)生涯發(fā)展方面； 7）薪酬管理方面 （三）工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類、指標(biāo)的構(gòu)成和原則評(píng)價(jià)要素分類：主要因素、一般因素、次要因素、極次要因素。 評(píng)價(jià)原則：1）少而精的原則； 2）界限清晰便于測(cè)量的原則；3）綜合性原則； 4）可比性原則；（三）歸級(jí)列等通過以上對(duì)崗位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)之后，得出一個(gè)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，即崗位工資等級(jí)表，通過崗位等級(jí)的劃分可以明顯地看出該崗位屬于哪一個(gè)等級(jí)，該得到什么樣的崗位工資，是個(gè)人工資收入的主要來源；通過對(duì)崗位歸級(jí)列等，還為其它崗位的薪酬設(shè)計(jì)奠定了基礎(chǔ)提供了依據(jù)。工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定；4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。獎(jiǎng)金制度的制定程序：1）按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法二、研究范圍（一）研究范圍為了詳細(xì)了解崗位的信息情況，我們將研究范圍定位在大學(xué)教師和輔導(dǎo)員這兩個(gè)崗位上，一個(gè)原因是教師和輔導(dǎo)員我們平時(shí)接觸的較多，對(duì)其信息的收集相對(duì)比較容易得到；另外一個(gè)原因是對(duì)這兩個(gè)崗位進(jìn)行調(diào)研有助于我們發(fā)現(xiàn)問題同時(shí)了解教師和輔導(dǎo)員的日常工作和職責(zé)與任職資格的要求，對(duì)我們以后的就業(yè)選擇有很大的幫助。他們不僅是學(xué)生學(xué)習(xí)和生活最直接的引導(dǎo)者、高校正常教學(xué)秩序的直接維護(hù)者,還是高校校風(fēng)學(xué)風(fēng)建設(shè)的直接實(shí)施者,以及校園文化建設(shè)的直接組織者。因此，針對(duì)高校輔導(dǎo)員崗位調(diào)查發(fā)現(xiàn)存在以下幾點(diǎn)問題并針對(duì)問題作出如下分析：數(shù)量不夠充足,且人員構(gòu)成欠妥。同時(shí),輔導(dǎo)員不僅要做好學(xué)生的思想政治教育工作、日常管理工作,還要包攬大量的行政事務(wù)工作,輔導(dǎo)員整日忙于應(yīng)付繁雜事務(wù),在這種情況下,學(xué)生思想工作很難做到細(xì)致入微、保質(zhì)保量。 輔導(dǎo)員作為高校思想政治教育的組織者和實(shí)施者，必須政治過硬，素質(zhì)全面。輔導(dǎo)員崗位職責(zé)錯(cuò)位，工作壓力大 許多高職院校對(duì)輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)與工作范圍沒有明確的界定，輔導(dǎo)員崗位職責(zé)不清，角色定位不明確，學(xué)院每個(gè)職能部門都可以給輔導(dǎo)員分派工作，很多原本不屬于輔導(dǎo)員職責(zé)范圍內(nèi)的工作，都要求輔導(dǎo)員進(jìn)行組織與參與，使得輔導(dǎo)員承擔(dān)的服務(wù)性、事務(wù)性工作過多，影響了輔導(dǎo)員工作的主要方向和工作效果。輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動(dòng)性大 由于輔導(dǎo)員工作不需要任何技術(shù)成分，大學(xué)畢業(yè)生都可以從事，長此以往，輔導(dǎo)員開始考慮自己的未來，輔導(dǎo)員這個(gè)崗位職能當(dāng)做一個(gè)跳板，流失現(xiàn)象嚴(yán)重，不利于學(xué)生思想政治工作長期一貫的開展。崗位分析的流程 崗位分析的流程如下圖所示：工作分析準(zhǔn)備階段工作分析調(diào)查階段工作分析形成階段工作分析應(yīng)用反饋階段明確工作分析的目的和原則，界定工作分析的范圍，制定工作分析的總體實(shí)施方案，收集有關(guān)背景資料，選擇收集信息的方法，建立工作分析小組。仔細(xì)審核收集的信息，創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分，編寫工作描述與工作規(guī)范，形成工作說明書。輔導(dǎo)員崗位說明書見附表1教師崗位說明書見附表2四、崗位評(píng)價(jià)（一）崗位評(píng)價(jià)方案評(píng)價(jià)原則1）評(píng)價(jià)的是職位而不是目前在這個(gè)職位上工作的人。3）評(píng)價(jià)的是職位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該職位的最終工資數(shù)。5）對(duì)于職位評(píng)價(jià)的結(jié)果及時(shí)反饋到評(píng)價(jià)委員會(huì)成員，以便他們了解某職位的評(píng)價(jià)情況、產(chǎn)生偏差的原因以及其它成員的觀念，以調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表表中各項(xiàng)要素