【正文】 αl) –η ， 當(dāng)θ*∈[0, η]；或者p* = min[(c+Φ(g*)θ* )/(θ*η)，(N/αl)]，當(dāng)θ*∈[η, 1] （39）θ* [p*cΦ (g*)]/(ρ–g*) =Φ′(g*) 其中 （θ*，p*，g*）就是本模型的納什談判解；ξu = (u′)2/[u〞(u u)]；ξv = (v′)2/[v〞(v v)]分別表示工人和股東的“純談判力”（the pure bargaining power）（Aoki，1980，），或“純膽量”（the pure boldness）同時(shí)也度量了當(dāng)事人的相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)厭惡態(tài)度（Aoki，1984，）；V0 =(ρ Φ (g*)) v，W0 =ωlx*。其中βuτ和βvτ的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義大致是：在時(shí)點(diǎn)τ，當(dāng)事人希望在現(xiàn)有的既得利益的基礎(chǔ)上θ=1表示傳統(tǒng)的資本治理型企業(yè)，θ=0表示勞動(dòng)治理型企業(yè)。組織租金如何分割取決于勞資雙方的談判力來決定，而談判力又取決于各自的“膽量”（the measure of boldness）。V =φ(ω) 所決定的曲線被稱為討價(jià)可能性邊界（the bargaining possibility frontier）。所以每個(gè)工人的平均級(jí)差獎(jiǎng)金（differentia1 earnings）可表示為： ω = (1–θ )π/lx （34） 在以上的各假設(shè)條件下，管理者在短期內(nèi)為了給現(xiàn)有的工人提供就業(yè)機(jī)會(huì)，因此必須是銷售價(jià)格滿足： (N /αl)≦p – (1/ η ) [102] （35）對(duì)股東的行為，青木昌彥十分簡化地歸結(jié)為投資于企業(yè)股票獲取股票升值和期末紅利，同時(shí)假設(shè)資本市場是完全競爭市場，因此滿足如下關(guān)系： gV +θπ = Vρ，其中ρ 為貼現(xiàn)率，V是股票價(jià)格。所以企業(yè)本期的組織租金可表示為： π=( p–c–T )x （33）其中c代表產(chǎn)出的平均初始成本（prime cost），它包含了企業(yè)支付給工人的競爭性的勞動(dòng)工資，并設(shè)c為常數(shù)。企業(yè)的管理者不是純粹的股東代理人，也不是雇員的代理人，而是股東和雇員之間的仲裁者或調(diào)停者，估計(jì)雙方的談判力，制訂一個(gè)能使各方都能接受的組織租金分享方案，以及相應(yīng)的銷售價(jià)格和企業(yè)增長水平，從而實(shí)現(xiàn)談判力量的組織均衡（the organization equilibrium）。雇員們由于或多或少地掌握了特定企業(yè)所需的專業(yè)技術(shù)和知識(shí)，并和股東們投入企業(yè)的物質(zhì)資產(chǎn)相結(jié)合，從而能給企業(yè)帶來相對(duì)持久的組織租金。雖然各個(gè)主體并非利他主義者，相關(guān)利益主體參與特定企業(yè)組織的目的卻是相互合作，在把餡餅做大的同時(shí)獲得個(gè)人的利益最大化，即“最大餡餅原則”（the maxpie rule）和“權(quán)重原則”（weighting ru1e）同時(shí)發(fā)生作用，即強(qiáng)調(diào)組成企業(yè)的團(tuán)隊(duì)成員必須是在如何做大蛋糕的基礎(chǔ)上來考慮如何分割蛋糕，并不是簡單地爭奪既定的組織租金。他認(rèn)為現(xiàn)實(shí)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該介于新古典的資本雇傭勞動(dòng)企業(yè)和勞動(dòng)雇傭資本企業(yè)兩種極端之間。這里筆者借用青木昌彥的談判模型來說明信托公司內(nèi)部的組織租金應(yīng)當(dāng)由股東和雇員共同分享。股東——雇員分享治理模型以股東——雇員分享組織租金為基本思想的理論模型有多種，如青木昌彥的博弈模型，Svejnar（1986）對(duì)美國情況進(jìn)行實(shí)證分析的模型。通過他們的共同治理，信托公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)可能得到改善。本文中，筆者將通過建立兩個(gè)模型來構(gòu)造信托公司高能多元優(yōu)化治理的理論框架。而這兩點(diǎn)正是關(guān)鍵之所在。筆者認(rèn)為：“利益相關(guān)者”高能多元優(yōu)化治理理論可能對(duì)信托公司治理模式的設(shè)計(jì)更具有指導(dǎo)意義。從公司治理所關(guān)心的角度來看，信托公司具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是知識(shí)密集，公司開展的業(yè)務(wù)都具有較高的知識(shí)含量，這也要求公司內(nèi)部職員具有較高的知識(shí)文化素養(yǎng)；二是資金密集；三是信托公司外部環(huán)境的同一性。任何有效公司治理模式都應(yīng)當(dāng)具備一般治理原則的基本要求，同時(shí)又要適應(yīng)具體公司的特點(diǎn)。構(gòu)建中國信托業(yè)高能多元優(yōu)化治理模式東中西區(qū)域發(fā)展和改革（北京）研究院 副院長 孫飛 博士一、中國信托公司高能多元優(yōu)化治理的模型設(shè)計(jì)對(duì)公司治理的基本理論進(jìn)行綜合研究后，筆者得出結(jié)論：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷深入和人們對(duì)企業(yè)倫理關(guān)注加強(qiáng)的情況下，“利益相關(guān)者”高能多元優(yōu)化治理理論解釋現(xiàn)實(shí)和指導(dǎo)實(shí)踐的力量正不斷超越傳統(tǒng)的資本（或勞動(dòng)）單邊治理理論，可能成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代現(xiàn)實(shí)企業(yè)治理思想中的主流。但在本文中筆者無意從深層次的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論角度來論證高能多元優(yōu)化治理理論同單邊治理相比是否更有說服力，只是希望從中國信托公司這樣一個(gè)微觀經(jīng)濟(jì)實(shí)體的角度出發(fā)，構(gòu)建一個(gè)符合中國信托公司實(shí)際情況，能夠產(chǎn)生良好效果的企業(yè)治理模式。信托公司治理的模式設(shè)計(jì)同樣如此。同信托公司的特點(diǎn)相適應(yīng)。信托公司的治理不應(yīng)僅包括股東（資本方），還應(yīng)引入人力資本和債權(quán)方及信托關(guān)系人方。一是與信托公司智力資本含量較高的特點(diǎn)相對(duì)應(yīng)，突出人力資本的重要性，主要是解決激勵(lì)問題；二是與信托公司負(fù)債率較高的特點(diǎn)相對(duì)應(yīng)，突出外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的重要性，主要是解決外部監(jiān)督問題。股東、人力資本和外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）這三方主體包括了涉及信托公司經(jīng)營的多元實(shí)體：股東、內(nèi)部員工和經(jīng)理以及外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）（同時(shí)也是企業(yè)的客戶，還是構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的基石）。其中，雇員（包括經(jīng)理和員工）通過與股東談判分享剩余索取權(quán)，提高了工作積極性，可能創(chuàng)造出更高的勞動(dòng)效率并擴(kuò)大組織租金，從而增加各方的效用，這部分內(nèi)容以股東——雇員分享模型來解釋；債權(quán)方則通過可信的威脅（如果內(nèi)部人不努力盡責(zé)，就撤資）監(jiān)督、促進(jìn)內(nèi)部人努力工作，增加各方效用，這部分內(nèi)容以內(nèi)外部人模型解釋。國內(nèi)學(xué)者中周其仁（1996），崔之元（1996），楊瑞龍、周業(yè)安（1997，1998b）也對(duì)此有過比較經(jīng)典的分析。青木昌彥在對(duì)新古典企業(yè)理論和勞動(dòng)雇傭資本企業(yè)理論批判的基礎(chǔ)上，提出了股東——雇員共享企業(yè)組織租金的合作博弈模型（Aoki，1980，1984）。在他的合作博弈模型中，企業(yè)不僅僅是資本家的企業(yè)，更是所有相關(guān)利益主體所組成的一個(gè)團(tuán)隊(duì)。青木昌彥把企業(yè)看做是一個(gè)在時(shí)間序列上無限延展且每一期時(shí)間均等的組織。也正因?yàn)榇?，雇員們獲得了或明或暗的和股東們討價(jià)還價(jià)的談判力，要求分享企業(yè)的組織租金（或剩余收入）。管理者的短期主觀需求函數(shù)表述為： 〝x = αp (1/η ) （31）其中x是本期的預(yù)期銷售量；p是價(jià)格；η是需求的價(jià)格彈性的倒數(shù)；α為大于零的常數(shù)，青木昌彥進(jìn)一步假設(shè)企業(yè)的物質(zhì)資本在一期中全部折舊，因此本期的投資只有到下一期才發(fā)揮作用，從長期來看，管理者為了企業(yè)下一期的銷售量增長率為g必須對(duì)物質(zhì)設(shè)備和人力資本進(jìn)行投資，所以增長的成本函數(shù)為： T=Φ(g) （32） 且是單調(diào)遞增的凸函數(shù)，即Φ′﹥0，Φ′′﹥0。如果股東們?cè)诮M織租金中所占份額為θ∈[0, 1] [101]，而單位產(chǎn)量所需工人數(shù)為l，且假設(shè)企業(yè)可以根據(jù)市場需要調(diào)整要素投入量，也就是說該企業(yè)本期共有工人N = lx。經(jīng)簡單變形，易得：V = θπ/(p–g) （36）由（31）、（34）和（36）可以得到V=φ(ω)=θlαp (1/η )/[(1θ) (p–g)] （37）并且（37）受到（35）的約束。但是這并沒能說明組織均衡點(diǎn)(θ*)的具體位置。在τ時(shí)刻，工人的膽量βuτ = u′(ωτ )/[u(ωτ)–u ]，股東的膽量βvτ = v′(φ(ωτ) )φ′(ωτ)/[v(φ (ωτ))–v]]，其中u(ωτ )，v(φ (ωτ))分別表示工人和股東在τ時(shí)刻的效用函數(shù)；u，v分別表示談判破裂時(shí)各自的保留效用。因?yàn)镹ω=N(1θ) π/lx≦Nπ/ [lαp (1/η )] ≦π，所以(N/αl) ≦p (1/η )再多要求一點(diǎn)額外利益（由分子表示），但又擔(dān)心現(xiàn)有的合作會(huì)因此而破裂造成既得利益的損失（由分母表示），因此需要一種權(quán)衡。青木昌彥在1984年的著作中令u，ω和v為零，相應(yīng)的V0，W0為零，并令當(dāng)事人的效用函數(shù)是純固定膽量（constantpureboldness，CPB）效用函數(shù)。θ*的具體值由勞資雙方的談判力或膽量對(duì)比來決定。首先，青木昌彥認(rèn)識(shí)到企業(yè)作為許多當(dāng)事人共同活動(dòng)的組織，是一個(gè)存在共同利益的“團(tuán)隊(duì)”