【正文】 參考文獻(xiàn)亞當(dāng)斯密著，《國民財富的起源與性質(zhì)》商務(wù)印書館中國人民銀行政研室編，《銀行與企業(yè)債務(wù)重組問題研究》，中國經(jīng)濟(jì)出版社1994 王鳳玲著，《銀行信貸與信托投資實務(wù)》，中國商業(yè)出版社金峻峰、李澤興著，《信托操作規(guī)程》，中國金融出版社康芒斯著，《制度經(jīng)濟(jì)學(xué)》，商務(wù)印書館 1983 and : Snell Principles of Equity, Sweet amp?？梢钥闯?，中國目前還遠(yuǎn)未實現(xiàn)經(jīng)營者的職業(yè)化和市場化。隨著金融企業(yè)上市浪潮的發(fā)展，許多頗具實力的信托公司都在籌劃上市事宜。不過，同其他類型公司一樣，除了這些主動作為主體的治理之外，信托公司同樣受到一些外部壓力，這些壓力能夠加強(qiáng)對參與公司各方的影響，轉(zhuǎn)化為積極工作的動力，間接促進(jìn)公司治理的改進(jìn)。不管采用什么方法，獨(dú)立董事的任命都必須經(jīng)過正式的程序來產(chǎn)生，而且有一定的任期(如10～15年)，重新任命不能是自動的，同時應(yīng)規(guī)定退休年限(Lipton amp。其中，特別需要關(guān)注的是企業(yè)的運(yùn)行狀況是否同債務(wù)契約簽訂當(dāng)時的預(yù)期相吻合。只是在利益代表關(guān)系上，筆者所說的獨(dú)立董事不是所謂的“企業(yè)整體”的代表，而是所有外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的代表。在中國目前金融體制還不健全的情況下采用該模式很可能重蹈日本經(jīng)濟(jì)的覆轍。簡單來說，無論怎樣，外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）都會對內(nèi)部人提出努力工作的要求，并以撤回債權(quán)為威脅。這種延期支付與經(jīng)理個人向商業(yè)保險公司投保退休保險不同，而是公司為符合規(guī)定年齡及服務(wù)年限的經(jīng)理提供的退休保障，目的在于鼓勵高素質(zhì)的經(jīng)理在本公司長期服務(wù)。會員應(yīng)交金額根據(jù)基金會或持股會持法人股數(shù)額和會員人數(shù)推算確定。凱爾索及其追隨者設(shè)計了一套能使企業(yè)每個員工既獲得勞動收入又能獲得資本收入的計劃：在企業(yè)內(nèi)部或外部設(shè)立專門機(jī)構(gòu)（員工持股會或員工持股信托基金），這種機(jī)構(gòu)通過借貸方式形成購股資金，然后幫助員工購買并取得本企業(yè)的股票，進(jìn)而使本企業(yè)員工從中分得一定比例、一定數(shù)額的股票紅利，同時也通過員工持股制度調(diào)動員工參與企業(yè)經(jīng)營的積極性，和形成對企業(yè)經(jīng)營者的有效約束。應(yīng)當(dāng)在中國國情許可的情況下，通過各方的協(xié)商取得一個能讓各方都比較滿意的結(jié)果。因為信托公司提供的是服務(wù)，具有無形性，易變性等特點(diǎn)。為了敘述的簡便，筆者把企業(yè)租金近似為企業(yè)的純利潤。而在實踐中，大多數(shù)監(jiān)事會由于權(quán)力制約以及成員能力問題，起不到應(yīng)有的作用。（1）、 員工代表進(jìn)入決策機(jī)構(gòu)，分享剩余控制權(quán)員工代表進(jìn)入董事會等決策機(jī)構(gòu)的構(gòu)想來自于實際情況中難以對知識含量較高的工作進(jìn)行監(jiān)督以及員工逐步提高自身利益要求兩個方面?？梢哉f，與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)的公司治理模式才有可能成為“合理”或成功的治理模式。規(guī)避主管部門對公司決策和管理高層任命上的行政干預(yù)。為了解決決策問題，公司董事會傾向于成立財務(wù)委員會(Finance Committee)和長期戰(zhàn)略委員會(Longterm Investment Committee)，或稱戰(zhàn)略發(fā)展委員會(Strategic Development Committee)。長期以來國有股東“一股獨(dú)大”的狀況非常嚴(yán)重。從目前中國信托公司的現(xiàn)狀來看，可以采取以下一些措施保障股東參與信托公司治理的權(quán)力。其中，股東和人力資本將派出代表參加董事會等決策機(jī)構(gòu)并視各自的貢獻(xiàn)程度來分享形成的組織租金（實際中的結(jié)果可能由雙方的談判能力決定，但談判能力歸根到底取決于各自的能力與貢獻(xiàn)）。存在以下兩種情況：第一，當(dāng)債權(quán)資產(chǎn)或信托資產(chǎn)只占總資產(chǎn)的一小部分，不足以影響企業(yè)的經(jīng)營時，內(nèi)部人沒有必要去考慮外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的威脅，即使撤資也無所謂；而對于外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）而言也不會真的撤資，因為無論如何內(nèi)部人也不會理睬自己的意見，這樣做只會將損失提前甚至最大化。很顯然，隨著比值(θ/ξ)的不斷增大，外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）付出的相應(yīng)監(jiān)督努力也會越大。雖然這個二元非線性方程組難以精確得出該解，但是考察（313）式，筆者可以看出：在α一定的情況下，該曲線的斜率（陡峭程度）取決于比值(θ/ξ)，也就是外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）得到收益和內(nèi)部人得到收益的比值。即求當(dāng)u1 最大時，y的取值。由于外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）所能獲得的收益有一個最大值δ，則付出的監(jiān)督努力也應(yīng)當(dāng)有一個最大的均衡值y*。一般而言，內(nèi)部人考慮到自身付出的努力程度和預(yù)期獲得的收益，總能得到一個相對的均衡點(diǎn)x*。也就是說，外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的預(yù)期效用（筆者假定為u1，u1∈ [0, δ]）仍然存在不確定性。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)通過在企業(yè)治理中引入員工因素，體現(xiàn)激勵和監(jiān)督作用。其次，企業(yè)并不會無條件地追求利潤最大化，然后再分配事后利潤。青木昌彥在1984年的著作中令u，ω和v為零，相應(yīng)的V0，W0為零，并令當(dāng)事人的效用函數(shù)是純固定膽量（constantpureboldness，CPB）效用函數(shù)。經(jīng)簡單變形，易得：V = θπ/(p–g) （36）由（31）、（34）和（36）可以得到V=φ(ω)=θlαp (1/η )/[(1θ) (p–g)] （37）并且（37）受到（35）的約束。青木昌彥把企業(yè)看做是一個在時間序列上無限延展且每一期時間均等的組織。其中，雇員（包括經(jīng)理和員工）通過與股東談判分享剩余索取權(quán)，提高了工作積極性，可能創(chuàng)造出更高的勞動效率并擴(kuò)大組織租金，從而增加各方的效用，這部分內(nèi)容以股東——雇員分享模型來解釋；債權(quán)方則通過可信的威脅（如果內(nèi)部人不努力盡責(zé)，就撤資）監(jiān)督、促進(jìn)內(nèi)部人努力工作，增加各方效用，這部分內(nèi)容以內(nèi)外部人模型解釋。同信托公司的特點(diǎn)相適應(yīng)。任何有效公司治理模式都應(yīng)當(dāng)具備一般治理原則的基本要求，同時又要適應(yīng)具體公司的特點(diǎn)。本文中，筆者將通過建立兩個模型來構(gòu)造信托公司高能多元優(yōu)化治理的理論框架。他認(rèn)為現(xiàn)實企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該介于新古典的資本雇傭勞動企業(yè)和勞動雇傭資本企業(yè)兩種極端之間。所以企業(yè)本期的組織租金可表示為： π=( p–c–T )x （33）其中c代表產(chǎn)出的平均初始成本（prime cost），它包含了企業(yè)支付給工人的競爭性的勞動工資，并設(shè)c為常數(shù)。其中βuτ和βvτ的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義大致是：在時點(diǎn)τ，當(dāng)事人希望在現(xiàn)有的既得利益的基礎(chǔ)上θ=1表示傳統(tǒng)的資本治理型企業(yè)，θ=0表示勞動治理型企業(yè)。作為一個團(tuán)隊，合作是基礎(chǔ)。信托公司也可以看作人力資本貢獻(xiàn)的勞動力和非人力資本提供的物質(zhì)資本所組成的契約集合與組織團(tuán)隊。債權(quán)在企業(yè)資本中的存在，大多是以明確的合同來事先約定的，包括債務(wù)的總金額和資金報酬。有必要把外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的作為提前到“事前”和“事中”（而不是出現(xiàn)危機(jī)后的“事后”），在企業(yè)經(jīng)營的過程中實施監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)有不良跡象就可以采取措施保障自身利益不受損害或者減少預(yù)期的損害。這樣就有可能最終造成包括他自身在內(nèi)所有人都不愿看到的企業(yè)失敗結(jié)果。首先由外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）（資本）決定自己的監(jiān)督努力程度y。內(nèi)部人的效用函數(shù)為：u2=ξπ–x=ξAxαyβ–x （310）筆者求u2最大時，x的取值x*。同樣的，即使外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）放棄監(jiān)督（y = 0），內(nèi)部人為了自己的利益也會付出一定努力。在實際情況中，筆者可以理解為：內(nèi)外部人動態(tài)博弈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）具有撤資威脅的力量，即要求內(nèi)部人盡心盡力，在出現(xiàn)不良跡象時要求其改正行為偏差，否則將撤回借貸資本（可以有事先的制度安排）。通過以上的博弈模型，筆者證明了隨著債權(quán)資本或信托資產(chǎn)比重的增加，外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）有加大監(jiān)督力度的欲望。股東掌握企業(yè)部分的剩余控制權(quán)即股東通過股東大會形成決議，選舉代表進(jìn)入董事會行使其治理權(quán)力。如以投資銀行前五大股東持股比重作為股權(quán)集中度的衡量指標(biāo)，%，%。因此，保障股東的治理權(quán)力需要設(shè)立科學(xué)的董事會結(jié)構(gòu)（包括內(nèi)獨(dú)立董事的比例及各項委員會的設(shè)置）。實證研究中發(fā)現(xiàn)，財務(wù)委員會和長期戰(zhàn)略委員會中內(nèi)部董事的比例與公司的會計業(yè)績及股票市值存在正向關(guān)系，并且相對于減少內(nèi)部董事在這兩個委員會中的比例的公司來說，增加內(nèi)部董事在這兩個委員會中的比例的公司能獲得較高的當(dāng)期股票收益和投資回報(Klein，1998)?！倍聲Q策執(zhí)行委員會成為信托公司決策層與高級管理層溝通的橋梁，充分體現(xiàn)了專家管理和科學(xué)決策程序的結(jié)合。筆者認(rèn)為在中國信托公司這樣一個特定的企業(yè)范疇內(nèi)，人力資本有充足的理由參與企業(yè)的治理，而這又體現(xiàn)在兩個方面：一是行使部分的剩余控制權(quán)?！惫餐瑳Q定制度使雇員在不向企業(yè)投入實物資產(chǎn)的情況下，就可以在企業(yè)決策中發(fā)表自己的看法，對最終決定施加影響。如在一定期限以內(nèi)不得被管理層以不合理的理由辭退或減少報酬。普通實業(yè)型企業(yè)大多會設(shè)計一定的獎法規(guī)章，比如設(shè)計一個工作底線，完成了有獎，沒有完成受罰。國外有的信托機(jī)構(gòu)設(shè)定的比例高達(dá)