【正文】 監(jiān)督和督促，促使內(nèi)部人勤奮禁止，從而獲得良好的治理效果和企業(yè)績效。與一般公司相比，信托公司這一契約團隊中人力（或者稱之為智力）資本的含量更高。該模型反對新古典的兩分法，認為“權(quán)重原則”和“最大餡餅原則”密切相關(guān)，且前者是后者的基礎。不過，由于當事人之間目標函數(shù)的不一致，在組織租金的分割過程中勢必存在沖突和斗爭。θ*的具體值由勞資雙方的談判力或膽量對比來決定。因為Nω=N(1θ) π/lx≦Nπ/ [lαp (1/η )] ≦π，所以(N/αl) ≦p (1/η )再多要求一點額外利益（由分子表示），但又擔心現(xiàn)有的合作會因此而破裂造成既得利益的損失（由分母表示），因此需要一種權(quán)衡。但是這并沒能說明組織均衡點(θ*)的具體位置。如果股東們在組織租金中所占份額為θ∈[0, 1] [101]，而單位產(chǎn)量所需工人數(shù)為l，且假設企業(yè)可以根據(jù)市場需要調(diào)整要素投入量，也就是說該企業(yè)本期共有工人N = lx。也正因為此，雇員們獲得了或明或暗的和股東們討價還價的談判力，要求分享企業(yè)的組織租金（或剩余收入）。在他的合作博弈模型中，企業(yè)不僅僅是資本家的企業(yè)，更是所有相關(guān)利益主體所組成的一個團隊。國內(nèi)學者中周其仁（1996），崔之元（1996），楊瑞龍、周業(yè)安（1997，1998b）也對此有過比較經(jīng)典的分析。股東、人力資本和外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）這三方主體包括了涉及信托公司經(jīng)營的多元實體：股東、內(nèi)部員工和經(jīng)理以及外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）（同時也是企業(yè)的客戶，還是構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的基石）。信托公司的治理不應僅包括股東（資本方），還應引入人力資本和債權(quán)方及信托關(guān)系人方。信托公司治理的模式設計同樣如此。構(gòu)建中國信托業(yè)高能多元優(yōu)化治理模式東中西區(qū)域發(fā)展和改革（北京）研究院 副院長 孫飛 博士一、中國信托公司高能多元優(yōu)化治理的模型設計對公司治理的基本理論進行綜合研究后，筆者得出結(jié)論：在知識經(jīng)濟不斷深入和人們對企業(yè)倫理關(guān)注加強的情況下，“利益相關(guān)者”高能多元優(yōu)化治理理論解釋現(xiàn)實和指導實踐的力量正不斷超越傳統(tǒng)的資本（或勞動）單邊治理理論，可能成為知識經(jīng)濟時代現(xiàn)實企業(yè)治理思想中的主流。從公司治理所關(guān)心的角度來看，信托公司具有以下幾個特點：一是知識密集，公司開展的業(yè)務都具有較高的知識含量，這也要求公司內(nèi)部職員具有較高的知識文化素養(yǎng)；二是資金密集；三是信托公司外部環(huán)境的同一性。而這兩點正是關(guān)鍵之所在。通過他們的共同治理，信托公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)可能得到改善。這里筆者借用青木昌彥的談判模型來說明信托公司內(nèi)部的組織租金應當由股東和雇員共同分享。雖然各個主體并非利他主義者，相關(guān)利益主體參與特定企業(yè)組織的目的卻是相互合作，在把餡餅做大的同時獲得個人的利益最大化，即“最大餡餅原則”（the maxpie rule）和“權(quán)重原則”（weighting ru1e）同時發(fā)生作用，即強調(diào)組成企業(yè)的團隊成員必須是在如何做大蛋糕的基礎上來考慮如何分割蛋糕，并不是簡單地爭奪既定的組織租金。企業(yè)的管理者不是純粹的股東代理人，也不是雇員的代理人，而是股東和雇員之間的仲裁者或調(diào)停者，估計雙方的談判力，制訂一個能使各方都能接受的組織租金分享方案，以及相應的銷售價格和企業(yè)增長水平，從而實現(xiàn)談判力量的組織均衡（the organization equilibrium）。所以每個工人的平均級差獎金（differentia1 earnings）可表示為： ω = (1–θ )π/lx （34） 在以上的各假設條件下，管理者在短期內(nèi)為了給現(xiàn)有的工人提供就業(yè)機會，因此必須是銷售價格滿足： (N /αl)≦p – (1/ η ) [102] （35）對股東的行為，青木昌彥十分簡化地歸結(jié)為投資于企業(yè)股票獲取股票升值和期末紅利，同時假設資本市場是完全競爭市場，因此滿足如下關(guān)系： gV +θπ = Vρ，其中ρ 為貼現(xiàn)率，V是股票價格。組織租金如何分割取決于勞資雙方的談判力來決定，而談判力又取決于各自的“膽量”（the measure of boldness）。然后求納什談判解，即max[u(ωτ ) – u] [v(φ (ωτ)) – v]，可以得到以下結(jié)果：[(1θ*)π*W0]/(θ*π*V0)=[ζu/(1+ζu)]/[ζv/(1+ζv)] （38） p* = (N/αl) –η ， 當θ*∈[0, η]；或者p* = min[(c+Φ(g*)θ* )/(θ*η)，(N/αl)]，當θ*∈[η, 1] （39）θ* [p*cΦ (g*)]/(ρ–g*) =Φ′(g*) 其中 （θ*，p*，g*）就是本模型的納什談判解；ξu = (u′)2/[u〞(u u)]；ξv = (v′)2/[v〞(v v)]分別表示工人和股東的“純談判力”（the pure bargaining power）（Aoki，1980，），或“純膽量”（the pure boldness）同時也度量了當事人的相對風險厭惡態(tài)度（Aoki，1984，）；V0 =(ρ Φ (g*)) v，W0 =ωlx*。該模型對現(xiàn)實企業(yè)治理結(jié)構(gòu)有較強的解釋力量。因此，企業(yè)是參與各方合作競爭的結(jié)果。再次，在該模型中，組織的均衡解是內(nèi)生決定的，并不像新古典模型那樣需要許多先驗的假設。在這種情況下，有兩個問題決定了信托公司內(nèi)部治理中必須非常重視員工的作用：一是員工的努力程度對于企業(yè)的績效有著非常大的影響；二是員工的努力程度很難監(jiān)控，事后績效考核的效果可能相對滯后。吸取這一有益思想，“利益相關(guān)者”理論在將包括股東、員工、外部人、政府、社區(qū)等都視作企業(yè)“所有者”的基礎上，同樣非常強調(diào)外部人的治理作用。由此可見，雖然外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）預期的最大效用是一個固定值δ（債務本身加上利息收入），而實際得到的效用可能在0～δ之間變動。相機治理的核心是通過市場對企業(yè)的治理來保護所有者的權(quán)益。這一努力程度在區(qū)間[0, σ]內(nèi)變動。然而問題在于，內(nèi)部人對自己的努力程度所帶來的最終效用很難清楚的估量。顯然，外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）也要考慮到自己付出努力和獲得的收益是否匹配。x和y原本表示勞動和資本的投入，筆者在假定各自投入一定的情況下，用來分別表示勞動（內(nèi)部人）和資本（外部人）的努力程度。外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的效用函數(shù)為一分段函數(shù)： θπ – y 0≦y≦y* u1 = δ y*≦y筆者要求出對應內(nèi)部人（勞動）任何一個努力程度x時外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的監(jiān)督努力程度y。內(nèi)部人的收益同樣可以用企業(yè)產(chǎn)出的一定比例來表示：ξπ = ξAxαyβ。（x*，y*）就是本模型的子博弈精煉納什均衡解。然而，外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的監(jiān)督努力仍處在一定的區(qū)間之內(nèi)。由于比值(θ/ξ)的不同，當內(nèi)部人選定一個努力程度x0時，對應著不同的監(jiān)督努力：yy2。）那么比值(θ/ξ)也可引申出另一含義：即債權(quán)資產(chǎn)在企業(yè)資產(chǎn)總額中的比例。外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的撤資威脅是否可靠取決于債權(quán)資產(chǎn)在企業(yè)總資產(chǎn)中的比例。同時，由于投入占企業(yè)資產(chǎn)份額較大，外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）也會加大監(jiān)督力度。二、中國信托公司的高能多元優(yōu)化治理模式建設通過以上的模型論證，筆者認為中國信托公司的治理模式應當由股東、外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）以及公司內(nèi)部的人力資本（包括經(jīng)理和普通員工）這三個主體，以及外部市場、監(jiān)管機構(gòu)（如銀監(jiān)會）等構(gòu)成內(nèi)外部高能多元優(yōu)化共同治理的模式。這樣，筆者設計的中國信托公司的高能多元優(yōu)化治理模式同現(xiàn)行的治理模式有了很大的不同。筆者設計的高能多元優(yōu)化治理模型也同樣遵循這個原則，只是剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)都由股東和企業(yè)員工來分享，而并非被股東所獨占。美國前五大投資銀行中，第一大股東持股比重超過5%的只有1家。這反映在中國信托公司中就是避免國有大股東“一股獨大”的現(xiàn)實問題。（2）、 委員會職能 股東行使企業(yè)治理權(quán)力的一項重要工具是選舉代表進入董事會。 Jensen，1983)。在這兩個委員會從事工作，董事需要時間和與公司相關(guān)的專業(yè)特長，這恰恰是內(nèi)部董事的特長。保證公司決策和高級管理人員的產(chǎn)生和更換由相關(guān)法律程序決定，總經(jīng)理由董事長提請董事會聘任或解聘，并對董事長負責。決策執(zhí)行委員會下設業(yè)務發(fā)展委員會、風險與財務委員會和薪酬與考核委員會。凱斯特認為：沒有一個單一的模式可以適合所有公司，最優(yōu)的治理機制有賴于公司的長期增長機會，以及公司所投資的資產(chǎn)性質(zhì)。隨著中國資本市場的開放和完善，信托公司融資渠道也得到不斷的拓展。二是擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)，即企業(yè)組織租金的分享。按照庫尼（Khune，19