【正文】 石）。信托公司治理的模式設(shè)計同樣如此。從公司治理所關(guān)心的角度來看，信托公司具有以下幾個特點：一是知識密集，公司開展的業(yè)務(wù)都具有較高的知識含量，這也要求公司內(nèi)部職員具有較高的知識文化素養(yǎng)；二是資金密集；三是信托公司外部環(huán)境的同一性。通過他們的共同治理，信托公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)可能得到改善。雖然各個主體并非利他主義者，相關(guān)利益主體參與特定企業(yè)組織的目的卻是相互合作，在把餡餅做大的同時獲得個人的利益最大化，即“最大餡餅原則”（the maxpie rule）和“權(quán)重原則”（weighting ru1e）同時發(fā)生作用，即強調(diào)組成企業(yè)的團隊成員必須是在如何做大蛋糕的基礎(chǔ)上來考慮如何分割蛋糕，并不是簡單地爭奪既定的組織租金。所以每個工人的平均級差獎金（differentia1 earnings）可表示為： ω = (1–θ )π/lx （34） 在以上的各假設(shè)條件下，管理者在短期內(nèi)為了給現(xiàn)有的工人提供就業(yè)機會，因此必須是銷售價格滿足： (N /αl)≦p – (1/ η ) [102] （35）對股東的行為，青木昌彥十分簡化地歸結(jié)為投資于企業(yè)股票獲取股票升值和期末紅利，同時假設(shè)資本市場是完全競爭市場，因此滿足如下關(guān)系： gV +θπ = Vρ，其中ρ 為貼現(xiàn)率，V是股票價格。然后求納什談判解，即max[u(ωτ ) – u] [v(φ (ωτ)) – v]，可以得到以下結(jié)果：[(1θ*)π*W0]/(θ*π*V0)=[ζu/(1+ζu)]/[ζv/(1+ζv)] （38） p* = (N/αl) –η ， 當(dāng)θ*∈[0, η]；或者p* = min[(c+Φ(g*)θ* )/(θ*η)，(N/αl)]，當(dāng)θ*∈[η, 1] （39）θ* [p*cΦ (g*)]/(ρ–g*) =Φ′(g*) 其中 （θ*，p*，g*）就是本模型的納什談判解；ξu = (u′)2/[u〞(u u)]；ξv = (v′)2/[v〞(v v)]分別表示工人和股東的“純談判力”（the pure bargaining power）（Aoki，1980，），或“純膽量”（the pure boldness）同時也度量了當(dāng)事人的相對風(fēng)險厭惡態(tài)度（Aoki，1984，）；V0 =(ρ Φ (g*)) v，W0 =ωlx*。因此，企業(yè)是參與各方合作競爭的結(jié)果。在這種情況下，有兩個問題決定了信托公司內(nèi)部治理中必須非常重視員工的作用：一是員工的努力程度對于企業(yè)的績效有著非常大的影響；二是員工的努力程度很難監(jiān)控，事后績效考核的效果可能相對滯后。由此可見，雖然外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）預(yù)期的最大效用是一個固定值δ（債務(wù)本身加上利息收入），而實際得到的效用可能在0～δ之間變動。這一努力程度在區(qū)間[0, σ]內(nèi)變動。顯然，外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）也要考慮到自己付出努力和獲得的收益是否匹配。外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的效用函數(shù)為一分段函數(shù)： θπ – y 0≦y≦y* u1 = δ y*≦y筆者要求出對應(yīng)內(nèi)部人（勞動）任何一個努力程度x時外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的監(jiān)督努力程度y。（x*，y*）就是本模型的子博弈精煉納什均衡解。由于比值(θ/ξ)的不同，當(dāng)內(nèi)部人選定一個努力程度x0時，對應(yīng)著不同的監(jiān)督努力：yy2。外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的撤資威脅是否可靠取決于債權(quán)資產(chǎn)在企業(yè)總資產(chǎn)中的比例。二、中國信托公司的高能多元優(yōu)化治理模式建設(shè)通過以上的模型論證，筆者認為中國信托公司的治理模式應(yīng)當(dāng)由股東、外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）以及公司內(nèi)部的人力資本（包括經(jīng)理和普通員工）這三個主體，以及外部市場、監(jiān)管機構(gòu)（如銀監(jiān)會）等構(gòu)成內(nèi)外部高能多元優(yōu)化共同治理的模式。筆者設(shè)計的高能多元優(yōu)化治理模型也同樣遵循這個原則，只是剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)都由股東和企業(yè)員工來分享，而并非被股東所獨占。這反映在中國信托公司中就是避免國有大股東“一股獨大”的現(xiàn)實問題。 Jensen，1983)。保證公司決策和高級管理人員的產(chǎn)生和更換由相關(guān)法律程序決定，總經(jīng)理由董事長提請董事會聘任或解聘，并對董事長負責(zé)。凱斯特認為：沒有一個單一的模式可以適合所有公司，最優(yōu)的治理機制有賴于公司的長期增長機會，以及公司所投資的資產(chǎn)性質(zhì)。二是擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)，即企業(yè)組織租金的分享。中國也沿用歐洲大陸法系的治理規(guī)則，實行董事會、監(jiān)事會并存的制度，不過監(jiān)事會的作用僅限于監(jiān)督作用而缺乏決策權(quán)力，影響力遠小于歐洲公司中的監(jiān)事會。（2）、 員工擁有企業(yè)剩余索取權(quán)，分享組織租金為了解決員工的激勵問題，筆者認為可以通過讓其參與分享企業(yè)租金。然而對信托公司這樣的金融服務(wù)型企業(yè)卻并不適合。但從中國目前的大環(huán)境來看，可能難以做到如此程度。他認為人具有通過勞動和資本獲得收入的基本權(quán)利（，1958）。各類職工可按規(guī)定自愿成為其會員，但嚴(yán)禁非企業(yè)職工進入基金會或持股會。所謂延期(遞延)支付，就是將公司經(jīng)理應(yīng)獲得的工作報酬延遲到經(jīng)理退休后再支付。同時，債權(quán)在公司資本結(jié)構(gòu)中所占的比重也將影響債權(quán)治理的效果。然而這樣的模式也容易帶來諸多問題，最嚴(yán)重的即銀行與各家企業(yè)一榮俱榮、一損俱損，存在產(chǎn)生金融危機的隱患。但從兩者的根本出發(fā)點上來看還是一致的，即起到對內(nèi)部人的制衡作用，促進企業(yè)的健康發(fā)展。獨立董事主要從事前、事中、事后三個方面來監(jiān)督內(nèi)部人工作，防止有害事件的發(fā)生。設(shè)立一個獨立董事任命和提拔委員會，如英國英格蘭銀行率先建立一個提拔非執(zhí)行董事的建議推薦型機構(gòu)－－非執(zhí)行董事提拔委員會(PRONED，Promoting Nonexecutive Director Committee)，用來促進對非執(zhí)行董事的舉用和任命。信托公司的外部治理市場前面筆者完整描述了中國信托公司治理中的三個主體：股東、人力資本和外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的治理模式。 （2）、 外部市場收購的壓力目前中國大多數(shù)信托公司都沒有上市成為公眾公司，這就制約了資本市場對公司優(yōu)劣的鑒別能力。據(jù)1998年由國家經(jīng)貿(mào)委等機構(gòu)主持的一項關(guān)于中國企業(yè)家成長和發(fā)展的專題調(diào)查結(jié)果顯示，中國企業(yè)家中由主管部門任命的占75%，由董事會任命的占17%，由職代會選擇的占4%，%，%。外部經(jīng)理人員蓄水池給在位經(jīng)理層營造充滿壓力的外部環(huán)境。 Maxwell, ., 1982, London.薛濤等，《證券投資信托》，《上海金融》，2000年第1期2002,(4):797~801[美]瑪格麗特中國信托公司目前的狀況也是如此?？梢灶A(yù)見，在信托公司上市之后，資本市場的篩選功能將得到深化，股東可以充分發(fā)揮“用腳投票”的權(quán)力。（1）、 外部監(jiān)管的壓力在外部治理機制方面，建立一系列的“大棒”制度是防范經(jīng)理層道德風(fēng)險的關(guān)鍵。 Lorsch，1992)。即企業(yè)是否在正常的軌道上發(fā)展，能夠在將來償還所借債務(wù)，并且使外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）得到預(yù)期的報酬。同時，考慮到銀行資本僅僅占整個債權(quán)資本的一小部分，筆者不能將所有外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的利益都托付給銀行的代表人。此外，中國信托公司的信托資本都是委托人（受益人）的信托財產(chǎn)，除去這一部分，來自金融機構(gòu)的借貸資本未必能夠?qū)镜慕?jīng)營發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。然而，只有當(dāng)債權(quán)的比重大到足以影響企業(yè)的繼續(xù)存在與進一步發(fā)展時，外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的這種要求與威脅才具有真正的約束力量。無論那種方式，其目的都在于使信托公司的員工（包括經(jīng)理）個體在追逐自身利益最大化的過程中也促使股東利益最大化?；饡幕饝?yīng)為平衡式基金，即為同時調(diào)整資本增值和收益的基金；也應(yīng)是開放式基金，即可有條件地追加投資或根據(jù)一定條件（如職工死亡、退休、調(diào)離企業(yè)等）撤回投資。職工持股制度從本世紀(jì)50年代中期開始，在西方國家特別是美國和日本普遍推行，成為企業(yè)中一個重要的制度。ii. 員工持股計劃在中國目前的大環(huán)境下，信托公司員工的收入本來就屬于高收入階層。員工的努力程度和能力大小對企業(yè)績效的影響程度較高，同時又難以用定性的指標(biāo)進行考核。那么，員工對企業(yè)租金的分享也就是員工應(yīng)當(dāng)占有一部分的企業(yè)純利潤。中國信托公司的員工素質(zhì)普遍較高，在付出努力的同時也要求較高的回報，同時，他們也具備了一定的管理能力，應(yīng)當(dāng)在決策過程中考慮他們的意見。這一初衷也與目前歐洲企業(yè)中流行的“共同決定”型公司治理思想相吻合。信托業(yè)作為對資本進行定價并提供交易中介服務(wù)的行業(yè)，其服務(wù)的高知識含量是突出的特點。目前，許多信托公司已經(jīng)完成了專項委員會的建設(shè)并取得了良好的治理效果。董事會決策功能治理功能財務(wù)委員會戰(zhàn)略發(fā)展委員會審計