【正文】 防和控制勞動者提前離職給企業(yè)帶來的損失。不簽勞動合同，可能對用人單位更加不利。（一）存在自身利益無法得到保護、對員工無法加以正當約束的巨大風險。最好是在對勞動者用工之時就與勞動者把勞動合同簽好。在這種情形下，用人單位應當與勞動者補訂書面勞動合同，并且將勞動合同期限約定為無固定期限。在這個月內，如果與勞動者約定的勞動報酬不明確的，“新招用的勞動者勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同的或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬”（第十一條）。在勞動合同訂立后實際用工之前這一階段，如果用人單位和勞動者因勞動合同發(fā)生爭議，只能適用民法有關規(guī)定，不適用勞動法律的規(guī)定。二是明確規(guī)定“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”（第十條）?！秳趧雍贤ā纷畲蟮奶攸c之一，是對建立勞動關系和簽訂勞動合同兩者的關系作了梳理。需要特別提醒的是，《勞動合同法》只是客觀上加大了一些過去不遵守勞動法的企業(yè)成本。一些用人單位之所以不愿與勞動者簽訂勞動合同，原因主要有兩個：一是怕被勞動合同“套牢”，誤認為沒有勞動合同就與職工沒有勞動關系，可以隨意解雇職工；二是一些企業(yè)在《勞動合同法》實施前靠不繳納社會保險費不規(guī)范用工來降低用工成本，如果按《勞動合同法》規(guī)范用工勢必要增加職工的保險等費用，誤認為沒有勞動合同就可以逃避用人單位的責任，可以不繳、少繳社會保險費，辭退員工后可以不支付經濟補償金，即使員工去告，也會因缺乏證據而不了了之。其后果要么是損害了員工的利益，要么是損害了企業(yè)自身的利益，但最終的后果則多是損害了企業(yè)自身的利益。企業(yè)用工，和勞動者要不要訂立勞動合同？這個問題在《勞動合同法》已經實施到今天，應該是不成為問題了。（5）在規(guī)章制度中，可以將提供虛假信息和情況認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規(guī)章制度”等等，從而在勞動爭議中增加申訴的靈活性。若因上述問題引起法律糾紛，由乙方自行承擔相關責任?！薄耙曳铰暶髯约簾o家族精神病史或是患過精神病等疾病，沒有犯罪或是拘留、勞教等行政處罰的記錄。（2）要求勞動者在入職登記表（或《員工基本信息登記表》）中簽字聲明：本人承諾所填寫或是提供的有關證件、證明和資料真實可信，決無虛假，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經濟補償。具體要注意以下幾點：（1）對于勞動者提供的相關證書復印件，最好讓勞動者在其上面簽字確認。（6）如果招用外國人，是否辦理外國人就業(yè)手續(xù)。（4）是否與其它單位簽訂有未到期的勞動合同。（2）是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。有關員工與勞動合同直接相關的基本信息，應該在招聘階段就要掌握，最好是初步篩選后就和勞動者本人面談，更可靠的是填寫《應聘人員基本信息表》，以通過書面方式掌握應聘者的基本情況?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定：“……用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。誤區(qū)3：先把人招進來再說，入職以后再在工作中審查還來得及。（3）制作《用人單位基本情況告知函》，將有關情況詳細列明在內，并設計一欄填寫員工要求了解的情況，出示給勞動者要求其簽名確認，并保留這個已履行告知義務的證據。（2）在勞動合同中約定：乙方（勞動者）已向甲方（用人單位）充分了解工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況，勞動報酬以及其他相關情況。用人單位不但應當履行主動告知義務，還應該注意保留已經主動告知的書面證據，使自己在將來勞動爭議糾紛中處于有利地位。對于勞動者要求了解的其他情況，只要屬于締結勞動合同有關的信息，用人單位也應當進行詳細的說明。（3）工作報酬：工資的結構、發(fā)放方式和周期等。通常情況下，用人單位應向勞動者主動告知以下內容：（1）工作內容：工作崗位及職責、工作形式、層級關系等?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當對勞動者如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。而員工頻繁跳槽，損失最大的還是用人單位。出現這種情況，不僅對勞動者不利，也可能為單位帶來麻煩。誤區(qū)2：招聘人員不必告知應聘人員什么情況，單位有些情況最好保密，讓應聘人員了解多了會對單位不利。否則再完美的錄用條件，也僅僅是擺設。（5）在勞動規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細規(guī)定，并向全體員工公示，做到人手一冊。（3）在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形，使勞動合同文本成為有錄用條件的證據?！颁浻脳l件”公示的方法有以下幾種：（1）通過招聘廣告公示，在招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備查，并保留媒介的原件。（二）錄用條件要事先公示簡單地說，就是要讓員工知道錄用條件。錄用條件一般包括法定最低就業(yè)年齡，勞動者的文化、技術、身體、品質等內容。在設定“錄用條件”時，一定要明確化、具體化，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化、抽象化。那么，怎么把握好招聘錄用這個環(huán)節(jié)呢？（一）錄用條件要事先設定錄用條件是用人單位應該在招聘時設計的，是用人單位可以單方面操作的一項權利。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經公示和勞動者已經知悉就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在勞動爭議處理中敗訴的重要原因。這一項規(guī)定的要點是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。錄用條件是用人單位招聘勞動者的標準，也是對試用期內的勞動者解除勞動合同的重要依據。誤區(qū)1：用人單位招聘人員，大體有要求就行了，即使有錄用標準，人力資源管理部門內部掌握就可以了。用人單位與勞動者在簽訂勞動合同后發(fā)生的爭議，相當一部分是由于在簽訂勞動合同前即招聘錄用環(huán)節(jié)埋下的“禍根”所致。 一、招用環(huán)節(jié)的誤區(qū)與風險防范在一般人眼里，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同后，才可能發(fā)生勞動爭議。我的講課只是拋磚引玉，希望能引起大家的重視和討論。但是，許多用人單位在實施《勞動合同法》的過程中，還存在著不少認識誤區(qū)，從而招致許多風險。 《勞動合同法》實施中常見的誤區(qū)與風險防范講課人：羅 如 圭湖南省企業(yè)聯合會/企業(yè)家協(xié)會顧問 湖南省法學會常務理事 湖南廣播電視臺勞動保障事務特聘專家湖南省就業(yè)培訓中心勞動法律顧問 湖南保利勞動保障事務有限公司首席專家聯系方式：個人網站：專家公司網站：電子郵箱：luorugui傳真：073182294408電話：073182294408（辦） 073184463130（宅） 13875921846（手機）: 438012021MSN: luorugui (原任湖南省勞動和社會保障廳助理巡視員兼湖南省勞動保障監(jiān)察總隊總隊長)《勞動合同法》已經實施3年多了，作為一部勞動用工領域的重要法律，對用人單位的用工管理必然會產生重要影響?！秳趧雍贤ā芬呀洺蔀橛萌藛挝贿M行勞動用工管理的指南。今天的課程，就是按照勞動者入職（招聘錄用與勞動合同訂立）、在職（勞動合同履行和變更）和離職（勞動合同解除和終止）的時序排列，具體分析用人單位在用工實務中最易發(fā)生誤解、滋生風險的環(huán)節(jié)，尋求防范的技巧和方法。講得不正確的地方，歡迎大家批評指正。其實，任何事情包括勞動爭議，都是有前因后果的。因此，預防勞動爭議，就要將關口前移，從防范招聘錄用環(huán)節(jié)的風險做起。許多單位在招聘人員時，雖然打了招聘廣告，但只有一些適應崗位的基本要求，比如性別、年齡、學歷、工作經歷等，在與勞動者正式簽訂勞動合同時，用人單位應當對此職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，明確告知勞動者并在勞動合同中載明，如果在簽訂勞動合同時沒有具體的錄用條件，可能會帶來很大的風險。根據《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。如果有錄用條件，辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件，提出員工不符合錄用條件的理由。因此，已經公示和已經使勞動者知曉的錄用條件，勞動者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據。要想利用“不符合錄用條件”來解除處于試用期內的不合格員工，用人單位首先必須對“錄用條件”有一個明確具體的規(guī)定。比如說“符合崗位要求”，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該具體說明崗位要求什么，如何衡量是否符合崗位要求。我們認為主要應該包含四個方面的基本內容：思想品質要求；職業(yè)技能要求；身體狀況要求；完成任務要求。從法律的角度來說，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。（2）將錄用條件印制到《員工招收聘用登記表》上，在應聘人員填表時向其明示錄用條件，并要求簽字確認。（4）在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，并將崗位說明書作為勞動合同的附件。（三）要明確錄用后試用的考核標準如果把崗位職責等要求作為“錄用條件”，還必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責要求，什么是不符合，有一個可固化、可量化、可操作的標準，并以考核結果作為衡量是否符合錄用條件的證據。因此，在正式簽訂勞動合同時，用人單位應當告知勞動者，公司在試用期內將如何對其進行考核，考核內容及評分原則，勞動者最終錄用將以什么作為客觀依據。由于有以上的錯誤認識，常常使得有些勞動者對單位的老板是誰，總部的地址在哪里都不清楚，這是不應該的。許多勞動者在入職后沒多久就走人或者跳槽，就是因為用人單位沒有履行好告知義務。最直接的損失是，每個員工招聘進來單位都花費了很大的招聘成本，員工跳槽了，用人單位還得重新找人，又得花費一次招聘成本?！辈宦男猩鲜隽x務，可能導致勞動合同無效，需要承擔賠償責任，員工因對用人單位不了解而流動性加大。（2）工作條件：工作環(huán)境、職業(yè)危害情況、安全生產情況等。（4）其他重要情況包括：用工形式、社會保險、工時制度、培訓與服務時間掛鉤的規(guī)定、勞動紀律、考勤制度、請假制度、處罰制度等。但是，勞動者的知情權也是有范圍限制的，商業(yè)秘密不屬于勞動者知情權的范圍。具體而言，可以采取以下方式保留證據：（1）要求勞動者在入職登記表中聲明：公司以及告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬以及其他相關情況，并要求勞動者簽字確認。乙方在本合同書上簽字或蓋章，視同已接受甲方告知的上述情況。（4）對于存在職業(yè)危害和特殊危險的崗位，用人單位最好單獨制度告知書，內容包括職業(yè)危害和危險的具體情況，仍由員工簽字，并由單位保管。常常有單位在把員工招進來勞動關系已經建立后，才發(fā)一張《員工登記表》要求勞動者填寫，殊不知這樣會帶來風險，甚至使單位非常被動?！备鶕摋l規(guī)定，用人單位也有知情權，即有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，如年齡、學歷、職業(yè)資格、身體狀況等，既然法律規(guī)定了用人單位的知情權，那么用人單位就應該用好這個權利。在實際工作中，對員工的入職審查特別要把握好以下幾個環(huán)節(jié)： （1）身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。（3）應聘人員是否具有法定勞動年齡。（5）是否與其它單位存在競業(yè)限制協(xié)議。在進行入職審查時，用人單位要做好證據的固定工作。對遞交的個人簡歷，要求勞動者簽字并聲明確保其真實性，否則將承擔相應的法律責任。（3）在勞動合同中約定，如：“乙方（勞動者）保證向甲方（用人單位）提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等資料完全真實。”“乙方保證在簽訂本合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，不存在與其他單位相關的保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議?！保?）要求勞動者簽訂誠信承諾書。二、勞動合同訂立環(huán)節(jié)的誤區(qū)與風險防范《勞動合同法》明確規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。可是，由于有些企業(yè)的經營者的法律意識比較淡薄，使得實際中許多單位在與勞動者簽訂勞動合同的問題上還經常步入一些法律誤區(qū)，許多勞動者特別是農民工甚至至今還沒有一份勞動合同。誤區(qū)1：簽訂勞動合同，會增加企業(yè)的用工成本，不簽訂勞動合同對單位有利。實際上，不簽訂勞動合同不僅損害勞動者合法權益，也無法保護用人單位的利益?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，企業(yè)不簽勞動合同的，不僅不能規(guī)避法律風險，還會增加法律風險，違法用工的后果是用工成本攀升。一是明確規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”（第七條），而不管用人單位這時是否已經和勞動者訂立了書面勞動合同，只要存在勞動關系，任何組織和個人都不得以書面勞動合同訂立與否作為保護勞動者合法勞動權益的標準，即不得以事實勞動關系為由，降低或者放棄對勞動者的法律保護。也就是說，書面勞動合同簽訂在前，實際用工在后的，勞動關系自實際提供勞動之日起建立。三是明確規(guī)定“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”（第十條）。四是明確規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”（第十四條）。從以上規(guī)定可以看出，在簽不簽勞動合同這個問題上，用工方已經沒有任何法律防空洞可鉆，唯一的途徑，就是依法與勞動者簽訂勞動合同。根據《勞動合同法》的一系列規(guī)定，如果用人單位不能依法與勞動者簽訂書面勞動合同，將要承擔很大的法律風險和責任。在勞動合同制度方面的法律法規(guī)已經完善的今天，勞動合同事實上已成了一柄雙刃劍，它維護的是勞資雙方利益，也是對雙方的法律約束。因為沒有勞動合同，勞動者可以完全不受約束，隨時可以走人，將導致企業(yè)內部人員高度流動，這種流動對企業(yè)制度管理和形成企業(yè)文化都是致命的，對企業(yè)的成長和發(fā)展更為不利。（二）存在要支付雙倍勞動報酬的風險。（三）導致無固定期限勞動合同條件成立的風險。這就意味著用人單位必須要和勞動者補簽書面的無固定期限的勞動合同。綜上所述，企業(yè)必須樹立起這樣一個觀念：“勞動合同先行”，“用工就必須簽訂勞動合同”。誤區(qū)2：是勞動者不愿意訂立勞動合同，責任在員工一方，單位沒有辦法。這里請千萬注意，既然不愿訂立勞動合同，就不能繼續(xù)留用，否則會帶來很多后患。那么，如果是勞動者自用工之日起一個月內拒絕與用人單位簽訂書面勞動合同，怎么辦？《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞