【正文】 防和控制勞動者提前離職給企業(yè)帶來的損失。不簽勞動合同，可能對用人單位更加不利。（一）存在自身利益無法得到保護(hù)、對員工無法加以正當(dāng)約束的巨大風(fēng)險。最好是在對勞動者用工之時就與勞動者把勞動合同簽好。在這種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同，并且將勞動合同期限約定為無固定期限。在這個月內(nèi)，如果與勞動者約定的勞動報酬不明確的，“新招用的勞動者勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同的或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬”（第十一條）。在勞動合同訂立后實(shí)際用工之前這一階段，如果用人單位和勞動者因勞動合同發(fā)生爭議，只能適用民法有關(guān)規(guī)定，不適用勞動法律的規(guī)定。二是明確規(guī)定“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”（第十條）?！秳趧雍贤ā纷畲蟮奶攸c(diǎn)之一，是對建立勞動關(guān)系和簽訂勞動合同兩者的關(guān)系作了梳理。需要特別提醒的是，《勞動合同法》只是客觀上加大了一些過去不遵守勞動法的企業(yè)成本。一些用人單位之所以不愿與勞動者簽訂勞動合同，原因主要有兩個：一是怕被勞動合同“套牢”，誤認(rèn)為沒有勞動合同就與職工沒有勞動關(guān)系，可以隨意解雇職工；二是一些企業(yè)在《勞動合同法》實(shí)施前靠不繳納社會保險費(fèi)不規(guī)范用工來降低用工成本，如果按《勞動合同法》規(guī)范用工勢必要增加職工的保險等費(fèi)用，誤認(rèn)為沒有勞動合同就可以逃避用人單位的責(zé)任，可以不繳、少繳社會保險費(fèi)，辭退員工后可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即使員工去告，也會因缺乏證據(jù)而不了了之。其后果要么是損害了員工的利益，要么是損害了企業(yè)自身的利益，但最終的后果則多是損害了企業(yè)自身的利益。企業(yè)用工，和勞動者要不要訂立勞動合同？這個問題在《勞動合同法》已經(jīng)實(shí)施到今天，應(yīng)該是不成為問題了。（5）在規(guī)章制度中，可以將提供虛假信息和情況認(rèn)定為“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”等等，從而在勞動爭議中增加申訴的靈活性。若因上述問題引起法律糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。”“乙方聲明自己無家族精神病史或是患過精神病等疾病，沒有犯罪或是拘留、勞教等行政處罰的記錄。（2）要求勞動者在入職登記表（或《員工基本信息登記表》）中簽字聲明：本人承諾所填寫或是提供的有關(guān)證件、證明和資料真實(shí)可信，決無虛假，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體要注意以下幾點(diǎn)：（1）對于勞動者提供的相關(guān)證書復(fù)印件，最好讓勞動者在其上面簽字確認(rèn)。（6）如果招用外國人，是否辦理外國人就業(yè)手續(xù)。（4）是否與其它單位簽訂有未到期的勞動合同。（2）是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。有關(guān)員工與勞動合同直接相關(guān)的基本信息，應(yīng)該在招聘階段就要掌握，最好是初步篩選后就和勞動者本人面談，更可靠的是填寫《應(yīng)聘人員基本信息表》，以通過書面方式掌握應(yīng)聘者的基本情況。《勞動合同法》第八條規(guī)定：“……用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。誤區(qū)3：先把人招進(jìn)來再說，入職以后再在工作中審查還來得及。（3）制作《用人單位基本情況告知函》，將有關(guān)情況詳細(xì)列明在內(nèi)，并設(shè)計(jì)一欄填寫員工要求了解的情況，出示給勞動者要求其簽名確認(rèn)，并保留這個已履行告知義務(wù)的證據(jù)。（2）在勞動合同中約定：乙方（勞動者）已向甲方（用人單位）充分了解工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況，勞動報酬以及其他相關(guān)情況。用人單位不但應(yīng)當(dāng)履行主動告知義務(wù)，還應(yīng)該注意保留已經(jīng)主動告知的書面證據(jù)，使自己在將來勞動爭議糾紛中處于有利地位。對于勞動者要求了解的其他情況，只要屬于締結(jié)勞動合同有關(guān)的信息，用人單位也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的說明。（3）工作報酬：工資的結(jié)構(gòu)、發(fā)放方式和周期等。通常情況下，用人單位應(yīng)向勞動者主動告知以下內(nèi)容：（1）工作內(nèi)容：工作崗位及職責(zé)、工作形式、層級關(guān)系等?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)對勞動者如實(shí)告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。而員工頻繁跳槽，損失最大的還是用人單位。出現(xiàn)這種情況，不僅對勞動者不利，也可能為單位帶來麻煩。誤區(qū)2：招聘人員不必告知應(yīng)聘人員什么情況，單位有些情況最好保密，讓應(yīng)聘人員了解多了會對單位不利。否則再完美的錄用條件，也僅僅是擺設(shè)。（5）在勞動規(guī)章制度中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，并向全體員工公示，做到人手一冊。（3）在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形，使勞動合同文本成為有錄用條件的證據(jù)。“錄用條件”公示的方法有以下幾種：（1）通過招聘廣告公示，在招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備查，并保留媒介的原件。（二）錄用條件要事先公示簡單地說，就是要讓員工知道錄用條件。錄用條件一般包括法定最低就業(yè)年齡，勞動者的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等內(nèi)容。在設(shè)定“錄用條件”時，一定要明確化、具體化，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化、抽象化。那么，怎么把握好招聘錄用這個環(huán)節(jié)呢？（一）錄用條件要事先設(shè)定錄用條件是用人單位應(yīng)該在招聘時設(shè)計(jì)的，是用人單位可以單方面操作的一項(xiàng)權(quán)利。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經(jīng)公示和勞動者已經(jīng)知悉就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在勞動爭議處理中敗訴的重要原因。這一項(xiàng)規(guī)定的要點(diǎn)是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。錄用條件是用人單位招聘勞動者的標(biāo)準(zhǔn)，也是對試用期內(nèi)的勞動者解除勞動合同的重要依據(jù)。誤區(qū)1：用人單位招聘人員，大體有要求就行了，即使有錄用標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理部門內(nèi)部掌握就可以了。用人單位與勞動者在簽訂勞動合同后發(fā)生的爭議，相當(dāng)一部分是由于在簽訂勞動合同前即招聘錄用環(huán)節(jié)埋下的“禍根”所致。 一、招用環(huán)節(jié)的誤區(qū)與風(fēng)險防范在一般人眼里，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同后，才可能發(fā)生勞動爭議。我的講課只是拋磚引玉，希望能引起大家的重視和討論。但是，許多用人單位在實(shí)施《勞動合同法》的過程中，還存在著不少認(rèn)識誤區(qū)，從而招致許多風(fēng)險。 《勞動合同法》實(shí)施中常見的誤區(qū)與風(fēng)險防范講課人：羅 如 圭湖南省企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會顧問 湖南省法學(xué)會常務(wù)理事 湖南廣播電視臺勞動保障事務(wù)特聘專家湖南省就業(yè)培訓(xùn)中心勞動法律顧問 湖南保利勞動保障事務(wù)有限公司首席專家聯(lián)系方式：個人網(wǎng)站：專家公司網(wǎng)站：電子郵箱：luorugui傳真：073182294408電話：073182294408（辦） 073184463130（宅） 13875921846（手機(jī)）: 438012021MSN: luorugui (原任湖南省勞動和社會保障廳助理巡視員兼湖南省勞動保障監(jiān)察總隊(duì)總隊(duì)長)《勞動合同法》已經(jīng)實(shí)施3年多了，作為一部勞動用工領(lǐng)域的重要法律，對用人單位的用工管理必然會產(chǎn)生重要影響。《勞動合同法》已經(jīng)成為用人單位進(jìn)行勞動用工管理的指南。今天的課程，就是按照勞動者入職（招聘錄用與勞動合同訂立）、在職（勞動合同履行和變更）和離職（勞動合同解除和終止）的時序排列，具體分析用人單位在用工實(shí)務(wù)中最易發(fā)生誤解、滋生風(fēng)險的環(huán)節(jié)，尋求防范的技巧和方法。講得不正確的地方，歡迎大家批評指正。其實(shí)，任何事情包括勞動爭議，都是有前因后果的。因此，預(yù)防勞動爭議，就要將關(guān)口前移，從防范招聘錄用環(huán)節(jié)的風(fēng)險做起。許多單位在招聘人員時，雖然打了招聘廣告，但只有一些適應(yīng)崗位的基本要求，比如性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等，在與勞動者正式簽訂勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)對此職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，明確告知勞動者并在勞動合同中載明，如果在簽訂勞動合同時沒有具體的錄用條件，可能會帶來很大的風(fēng)險。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。如果有錄用條件，辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件，提出員工不符合錄用條件的理由。因此，已經(jīng)公示和已經(jīng)使勞動者知曉的錄用條件，勞動者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據(jù)。要想利用“不符合錄用條件”來解除處于試用期內(nèi)的不合格員工，用人單位首先必須對“錄用條件”有一個明確具體的規(guī)定。比如說“符合崗位要求”，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該具體說明崗位要求什么，如何衡量是否符合崗位要求。我們認(rèn)為主要應(yīng)該包含四個方面的基本內(nèi)容：思想品質(zhì)要求；職業(yè)技能要求；身體狀況要求；完成任務(wù)要求。從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。（2）將錄用條件印制到《員工招收聘用登記表》上，在應(yīng)聘人員填表時向其明示錄用條件，并要求簽字確認(rèn)。（4）在崗位說明書中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將崗位說明書作為勞動合同的附件。（三）要明確錄用后試用的考核標(biāo)準(zhǔn)如果把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件”，還必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)要求，什么是不符合，有一個可固化、可量化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)，并以考核結(jié)果作為衡量是否符合錄用條件的證據(jù)。因此，在正式簽訂勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)告知勞動者，公司在試用期內(nèi)將如何對其進(jìn)行考核，考核內(nèi)容及評分原則，勞動者最終錄用將以什么作為客觀依據(jù)。由于有以上的錯誤認(rèn)識，常常使得有些勞動者對單位的老板是誰，總部的地址在哪里都不清楚，這是不應(yīng)該的。許多勞動者在入職后沒多久就走人或者跳槽，就是因?yàn)橛萌藛挝粵]有履行好告知義務(wù)。最直接的損失是，每個員工招聘進(jìn)來單位都花費(fèi)了很大的招聘成本，員工跳槽了，用人單位還得重新找人，又得花費(fèi)一次招聘成本?！辈宦男猩鲜隽x務(wù)，可能導(dǎo)致勞動合同無效，需要承擔(dān)賠償責(zé)任，員工因?qū)τ萌藛挝徊涣私舛鲃有约哟?。?）工作條件：工作環(huán)境、職業(yè)危害情況、安全生產(chǎn)情況等。（4）其他重要情況包括：用工形式、社會保險、工時制度、培訓(xùn)與服務(wù)時間掛鉤的規(guī)定、勞動紀(jì)律、考勤制度、請假制度、處罰制度等。但是，勞動者的知情權(quán)也是有范圍限制的，商業(yè)秘密不屬于勞動者知情權(quán)的范圍。具體而言，可以采取以下方式保留證據(jù)：（1）要求勞動者在入職登記表中聲明：公司以及告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及其他相關(guān)情況，并要求勞動者簽字確認(rèn)。乙方在本合同書上簽字或蓋章，視同已接受甲方告知的上述情況。（4）對于存在職業(yè)危害和特殊危險的崗位，用人單位最好單獨(dú)制度告知書，內(nèi)容包括職業(yè)危害和危險的具體情況，仍由員工簽字，并由單位保管。常常有單位在把員工招進(jìn)來勞動關(guān)系已經(jīng)建立后，才發(fā)一張《員工登記表》要求勞動者填寫，殊不知這樣會帶來風(fēng)險，甚至使單位非常被動。”根據(jù)該條規(guī)定，用人單位也有知情權(quán)，即有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，如年齡、學(xué)歷、職業(yè)資格、身體狀況等，既然法律規(guī)定了用人單位的知情權(quán)，那么用人單位就應(yīng)該用好這個權(quán)利。在實(shí)際工作中，對員工的入職審查特別要把握好以下幾個環(huán)節(jié)： （1）身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。（3）應(yīng)聘人員是否具有法定勞動年齡。（5）是否與其它單位存在競業(yè)限制協(xié)議。在進(jìn)行入職審查時，用人單位要做好證據(jù)的固定工作。對遞交的個人簡歷，要求勞動者簽字并聲明確保其真實(shí)性，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（3）在勞動合同中約定，如：“乙方（勞動者）保證向甲方（用人單位）提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料完全真實(shí)?！薄耙曳奖ＷC在簽訂本合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，不存在與其他單位相關(guān)的保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議。”（4）要求勞動者簽訂誠信承諾書。二、勞動合同訂立環(huán)節(jié)的誤區(qū)與風(fēng)險防范《勞動合同法》明確規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”?？墒牵捎谟行┢髽I(yè)的經(jīng)營者的法律意識比較淡薄，使得實(shí)際中許多單位在與勞動者簽訂勞動合同的問題上還經(jīng)常步入一些法律誤區(qū)，許多勞動者特別是農(nóng)民工甚至至今還沒有一份勞動合同。誤區(qū)1：簽訂勞動合同，會增加企業(yè)的用工成本，不簽訂勞動合同對單位有利。實(shí)際上，不簽訂勞動合同不僅損害勞動者合法權(quán)益，也無法保護(hù)用人單位的利益?！秳趧雍贤ā穼?shí)施后，企業(yè)不簽勞動合同的，不僅不能規(guī)避法律風(fēng)險，還會增加法律風(fēng)險，違法用工的后果是用工成本攀升。一是明確規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”（第七條），而不管用人單位這時是否已經(jīng)和勞動者訂立了書面勞動合同，只要存在勞動關(guān)系，任何組織和個人都不得以書面勞動合同訂立與否作為保護(hù)勞動者合法勞動權(quán)益的標(biāo)準(zhǔn)，即不得以事實(shí)勞動關(guān)系為由，降低或者放棄對勞動者的法律保護(hù)。也就是說，書面勞動合同簽訂在前，實(shí)際用工在后的，勞動關(guān)系自實(shí)際提供勞動之日起建立。三是明確規(guī)定“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”（第十條）。四是明確規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”（第十四條）。從以上規(guī)定可以看出，在簽不簽勞動合同這個問題上，用工方已經(jīng)沒有任何法律防空洞可鉆，唯一的途徑，就是依法與勞動者簽訂勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》的一系列規(guī)定，如果用人單位不能依法與勞動者簽訂書面勞動合同，將要承擔(dān)很大的法律風(fēng)險和責(zé)任。在勞動合同制度方面的法律法規(guī)已經(jīng)完善的今天，勞動合同事實(shí)上已成了一柄雙刃劍，它維護(hù)的是勞資雙方利益，也是對雙方的法律約束。因?yàn)闆]有勞動合同，勞動者可以完全不受約束，隨時可以走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員高度流動，這種流動對企業(yè)制度管理和形成企業(yè)文化都是致命的，對企業(yè)的成長和發(fā)展更為不利。（二）存在要支付雙倍勞動報酬的風(fēng)險。（三）導(dǎo)致無固定期限勞動合同條件成立的風(fēng)險。這就意味著用人單位必須要和勞動者補(bǔ)簽書面的無固定期限的勞動合同。綜上所述，企業(yè)必須樹立起這樣一個觀念：“勞動合同先行”，“用工就必須簽訂勞動合同”。誤區(qū)2：是勞動者不愿意訂立勞動合同，責(zé)任在員工一方，單位沒有辦法。這里請千萬注意，既然不愿訂立勞動合同，就不能繼續(xù)留用，否則會帶來很多后患。那么，如果是勞動者自用工之日起一個月內(nèi)拒絕與用人單位簽訂書面勞動合同，怎么辦？《勞動合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞