【正文】 荷越重，管理幅度就應(yīng)越小。（3）確定各變量對(duì)管理幅度總的影響程度。 由上表可以看出，各個(gè)不同等級(jí)的變量對(duì)管理幅度的影響程度用權(quán)數(shù)來(lái)表示，最低是1，最高是15，這些權(quán)數(shù)是洛克希德公司對(duì)中層一級(jí)管理和部門(mén)主任一級(jí)中150個(gè)實(shí)例進(jìn)行分析而得出的，并且還和若干在聲譽(yù)和績(jī)效方面堪稱(chēng)管理得法的公司所采用的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)核對(duì)過(guò)，因而具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性。權(quán)數(shù)越大，則表示這個(gè)等級(jí)上的變量對(duì)管理幅度的影響越大。（2）確定各變量對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人工作負(fù)荷的影響程度。 計(jì)劃工作量。l 協(xié)調(diào)工作量。l 指導(dǎo)與控制的工作量。l指主管人員的任務(wù)和下屬或部門(mén)的工作性質(zhì)。指同一上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下的各單位或個(gè)人的工作地點(diǎn)相距遠(yuǎn)近。指同一上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下的各單位或人員執(zhí)行的功能的差異程度。由于企業(yè)的具體情況差別很大，影響管理幅度的若干主要變量可能有所不同，因而需要從多種因素中選擇，并確定對(duì)特定企業(yè)影響較大的主要變量。變量測(cè)定法這種方法是把影響管理幅度的各種因素作為變量，采用定性分析與定量分析相結(jié)合的做法來(lái)確定管理幅度的一種方法。經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法簡(jiǎn)便易行，但有明顯的局限性。 下級(jí)人員和單位空間分布的相近性。l 信息溝通的效率與效果。l 下級(jí)人員職權(quán)合理與明確的程度。l 人員素質(zhì)狀況。l為了便于操作，我們可以根據(jù)這個(gè)原理，去尋找直接影響上下級(jí)關(guān)系復(fù)雜程度，又比較容易進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)的因素，這些因素主要有以下七個(gè)：管理工作的性質(zhì)。衡量上下級(jí)關(guān)系復(fù)雜程度的標(biāo)志有三個(gè)：關(guān)系的數(shù)量；相互接觸的頻率；相互接觸所需花費(fèi)的時(shí)間。概括起來(lái)說(shuō)就是：（1）管理幅度是有限的；（2）有效管理幅度不存在一種普遍適用的固定的具體人數(shù)，它的大小取決于若干基本變量，也就是影響因素；（3）組織設(shè)計(jì)的任務(wù)就是找出限制管理幅度的影響因素，根據(jù)它們影響強(qiáng)度的大小，具體地確定特定企業(yè)各級(jí)各類(lèi)組織與人員的管理幅度。 交叉關(guān)系，指下級(jí)人員之間相互打交道時(shí)發(fā)生的關(guān)系，也就是橫向聯(lián)系。 直接的組合關(guān)系，指上級(jí)與其下屬之間各種可能的組合關(guān)系，如S和A談話(huà)時(shí)，B在場(chǎng)，反之亦然；l 直接的單個(gè)關(guān)系，如上級(jí)S和兩個(gè)下屬A，B之間直接地、單獨(dú)地發(fā)生聯(lián)系；l格拉丘納斯認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系可分為三種類(lèi)型：　l法國(guó)管理咨詢(xún)專(zhuān)家格拉丘納斯（）從上下級(jí)關(guān)系對(duì)管理幅度的影響這個(gè)方面，進(jìn)行了深入研究。然而，以后許多學(xué)者為探索管理幅度具體數(shù)值所作的大量調(diào)查卻表明，不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部的不同職務(wù)，管理幅度千差萬(wàn)別，并不存在固定的、普遍適用的人數(shù)。二、管理幅度設(shè)計(jì)（一）管理幅度的設(shè)計(jì)思想英國(guó)管理學(xué)家林成爾一個(gè)組織不可能也不應(yīng)該頻繁地改變管理層次，因而一旦根據(jù)管理幅度的要求設(shè)立了若干管理層次，只要在一定期間內(nèi)，企業(yè)的管理幅度沒(méi)有發(fā)生全局性的且比較大的變化，管理層次就不宜改變，這就要求管理幅度在一定程度上服從既定的管理層次。在承認(rèn)管理幅度制約管理層次，并在二者的關(guān)系中居于主導(dǎo)地位的同時(shí)，也應(yīng)看到管理層次對(duì)管理幅度亦存在一定的制約作用。首先，它們具有反比例的數(shù)量關(guān)系。為了從概念上較為清楚地反映這種差別，避免因劃分標(biāo)志不同而產(chǎn)生的矛盾，我們也可以把按組織定義的管理層次形象地稱(chēng)為大層次，或者叫組織層次；而把按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等級(jí)來(lái)定義的管理層次稱(chēng)為小層次，或者叫職務(wù)層級(jí)。企業(yè)有多少個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等級(jí)，就有多少級(jí)管理層次。每一個(gè)組織等級(jí)即為一個(gè)管理層次。管理層次亦稱(chēng)組織層次，它是描述企業(yè)縱向結(jié)構(gòu)特征的一個(gè)概念。從形式上看，管理幅度僅僅表示了一名領(lǐng)導(dǎo)人直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的人數(shù)，但由于這些下級(jí)人員都承擔(dān)著某個(gè)部門(mén)或某個(gè)方面的業(yè)務(wù)，所以，管理幅度的大小，實(shí)際上意味著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少。一、管理幅度與管理層次的關(guān)系（一）管理幅度和管理層次的概念★管理幅度。★基層組織設(shè)計(jì)：介紹以作業(yè)長(zhǎng)制為中心的基層組織設(shè)計(jì)的相關(guān)問(wèn)題。本章的主題是組織縱向設(shè)計(jì)，主要內(nèi)容如下：★管理幅度與管理層次設(shè)計(jì)：分析管理幅度與管理層次的關(guān)系，介紹管理幅度設(shè)計(jì)的方法，高層組織結(jié)構(gòu)和扁平組織結(jié)構(gòu)的利弊，領(lǐng)導(dǎo)崗位的設(shè)置。第十九章　組織縱向設(shè)計(jì)內(nèi)容概述：企業(yè)功能設(shè)計(jì)完成后，就可以進(jìn)行組織框架設(shè)計(jì)，它包括縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)又稱(chēng)層次結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，其任務(wù)是確定企業(yè)應(yīng)設(shè)置多少管理層次以及這些層次間的相互關(guān)系。★集權(quán)與分權(quán)設(shè)計(jì)：分析集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原理，介紹集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的幾種具體操作模式。章節(jié)：第一節(jié)　管理幅度與管理層次設(shè)計(jì)第二節(jié)　集權(quán)與分權(quán)設(shè)計(jì) 第三節(jié)　基層組織設(shè)計(jì) 第一節(jié)　管理幅度與管理層次設(shè)計(jì)管理幅度亦稱(chēng)管理跨度，系指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的人數(shù)?！锕芾韺哟?。如果從構(gòu)成企業(yè)縱向結(jié)構(gòu)的各級(jí)組織來(lái)定義，管理層次是指從企業(yè)最高一級(jí)組織到最低一級(jí)組織的各個(gè)組織等級(jí)。如果從構(gòu)成企業(yè)縱向結(jié)構(gòu)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的各個(gè)職務(wù)等級(jí)。由于企業(yè)各級(jí)組織的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，往往既有全面負(fù)責(zé)本部門(mén)工作的主管人員，即正職，又有協(xié)助主管人員工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，即副職，所以，按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)劃分的管理層次，一般要比按組織劃分的層次多一些。（二）管理幅度與管理層次的關(guān)系管理幅度與管理層次之間的關(guān)系十分密切。其次，管理幅度與管理層次之間存在互相制約的關(guān)系，其中起主導(dǎo)作用的是管理幅度。之所以存在這種反向的制約關(guān)系，原因是管理層次與管理幅度相比，具有較高的穩(wěn)定性。厄威克歸納出組織工作的八項(xiàng)原則，其中之一就是“管理幅度原則”，厄威克闡明的管理幅度原則，反映了有關(guān)管理幅度設(shè)計(jì)的早期思想，其要點(diǎn)有兩個(gè)：l 主管人員應(yīng)該知道自己的管理幅度是有限的；l 認(rèn)為管理幅度存在一個(gè)固定的具體人數(shù)，一般是5－6人，應(yīng)該努力尋求這一普遍適用的有效幅度，在組織設(shè)計(jì)中推而廣之。這一探索過(guò)程給予人們重要的啟發(fā)，認(rèn)識(shí)到管理幅度因不同條件而異，因而逐漸把注意力由尋找普遍適用的具體人數(shù)，轉(zhuǎn)移到研究管理幅度的各種影響因素上來(lái)，陸續(xù)提出一些新的見(jiàn)解和方法。他指出，管理幅度以算術(shù)級(jí)數(shù)增加時(shí)，管理者和下屬間可能存在相互交往的人際關(guān)系數(shù)，將以幾何級(jí)數(shù)增加。現(xiàn)代組織理論與設(shè)計(jì)正是吸收了各時(shí)期、各學(xué)派和各方面的研究成果，確立了關(guān)于管理幅度設(shè)計(jì)的科學(xué)指導(dǎo)思想。（二）管理幅度設(shè)計(jì)所應(yīng)考慮的因素對(duì)于決定管理幅度大小的各種因素，從理論上加以抽象概括，可以歸納為上下級(jí)關(guān)系的復(fù)雜程度。但是，以上這三個(gè)衡量上下級(jí)關(guān)系復(fù)雜程度的標(biāo)準(zhǔn)，在管理幅度設(shè)計(jì)中，要進(jìn)行觀測(cè)和計(jì)算是比較以難的。它包括上下級(jí)管理工作的復(fù)雜性、變化性和下級(jí)人員工作的相似性。領(lǐng)導(dǎo)人員和下級(jí)人員的素質(zhì)狀況，都會(huì)對(duì)管理幅度產(chǎn)生影響。l 計(jì)劃與控制的明確性及其難易程度。l 組織變革的速度。(三)管理幅度的設(shè)計(jì)方法經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法這種方法是通過(guò)對(duì)不同類(lèi)型企業(yè)的管理幅度進(jìn)行抽樣調(diào)查，以調(diào)查所得的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為參照，再結(jié)合企業(yè)的具體情況去確定管理幅度。這就是它缺少對(duì)影響特定企業(yè)管理幅度諸因素的具體分析，特別是定量分析，只是簡(jiǎn)單地搬用其他企業(yè)的管理幅度標(biāo)準(zhǔn)，因而主觀判斷的成分很大，提出的管理幅度建議數(shù)難免與特定企業(yè)的實(shí)際條件不符，出現(xiàn)較大的誤差。其具體步驟與方法如下：（1）確定影響管理幅度的主要變量。例如，美國(guó)洛克希德導(dǎo)彈與航天公司通過(guò)研究分析與驗(yàn)證，把以下六個(gè)變量作為主要變量：l 功能的相似性。l 地區(qū)的相近性。l 功能的復(fù)雜性。例如，簡(jiǎn)單重復(fù)性工作同多變的、創(chuàng)新性工作相比，前者復(fù)雜性低，后者則復(fù)雜性高。這個(gè)因素涉及下屬的素質(zhì)及需要訓(xùn)練的工作量、所能授予的職權(quán)范圍，以及需要親自關(guān)心的程度。指上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者為使下屬及部門(mén)與公司其他部門(mén)的業(yè)務(wù)活動(dòng)達(dá)到步調(diào)一致所需花費(fèi)的時(shí)間。這個(gè)因素用來(lái)反映主管人員及其所在單位的計(jì)劃工作的重要性、復(fù)雜性和所需要的時(shí)間。為了定量反映各個(gè)變量對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人工作負(fù)荷的影響程度，首先要按照每個(gè)變量本身的差異程度將其劃分為若干個(gè)等級(jí)，如洛克希德公司把每個(gè)變量分成五個(gè)等級(jí)；然后根據(jù)處在不同等級(jí)上的變量對(duì)上級(jí)工作負(fù)荷的影響程度，分別給予相應(yīng)的權(quán)數(shù)。洛克希德公司對(duì)前述六個(gè)變量所確定的權(quán)數(shù)如表19－1所示。這個(gè)實(shí)例告訴我們，權(quán)數(shù)應(yīng)該通過(guò)實(shí)驗(yàn)資料，經(jīng)過(guò)反復(fù)研究和比較分析來(lái)確定，以盡量減少主觀評(píng)價(jià)的不精確成分。運(yùn)用上一步得到的權(quán)數(shù)表，對(duì)照企業(yè)各變量的實(shí)際情況，確定該企業(yè)各變量應(yīng)取的權(quán)數(shù)，再將其加總而得到一個(gè)總數(shù)值，然后根據(jù)主管人員擁有的助理人數(shù)及其工作內(nèi)容，對(duì)這個(gè)總數(shù)值加以修正，即得到?jīng)Q定管理幅度大小的總權(quán)數(shù)。修正總數(shù)值時(shí)，系數(shù)一般取0～1之間的小數(shù)。例如，；，以下類(lèi)推。如配備有分擔(dān)一部分主管工作的直線助理，；。將計(jì)算出來(lái)的主管人員的總權(quán)數(shù)同管理幅度的標(biāo)準(zhǔn)值相比較，就可以判定企業(yè)目前的實(shí)際幅度是高于還是低于標(biāo)準(zhǔn)值，也可以為新機(jī)構(gòu)的管理幅度提出建議人數(shù)。管理幅度的標(biāo)準(zhǔn)值是以那些被公認(rèn)為組織與管理得法，并具有較大幅度的企業(yè)為實(shí)例，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)分析而提出的。 表19－2 　　　　　　　　　管理幅度標(biāo)準(zhǔn)值影響幅度諸變量的權(quán)數(shù)總和建議的標(biāo)準(zhǔn)幅度人數(shù)40～4237～3934～3631～3328～3025～2722～244～54～64～75～86～97～108～11變量測(cè)定法同經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)相比，由于它全面考慮了影響特定企業(yè)管理幅度的主要因素，并進(jìn)行了定量分析，而不是簡(jiǎn)單地搬用其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，所以，它所規(guī)定的管理幅度更為科學(xué)、合理。應(yīng)該指出的是，以上兩種方法都要進(jìn)行大量調(diào)查，尤其是變量測(cè)定法，調(diào)查與驗(yàn)證的工作量更大。這是考慮到中、高層管理幅度合理與否對(duì)企業(yè)組織的正常運(yùn)行影響較大，即使多花費(fèi)一些精力，也是值得的?！痩 按照有效管理幅度推算具體的管理層次。l 按照組織的不同部分的特點(diǎn)，對(duì)管理層次作局部調(diào)整。一是高層結(jié)構(gòu)形式，即管理層次較多，而管理幅度較??；二是扁平結(jié)構(gòu)形式，管理層次較少，而管理幅度較大。高層結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)高層結(jié)構(gòu)相對(duì)于扁平結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，具有如下優(yōu)點(diǎn)：★主管人員的管理幅度較小，能夠有充足的時(shí)間和精力，對(duì)下屬進(jìn)行面對(duì)面地、深入具體地領(lǐng)導(dǎo)?！镏鞴苋藛T和人數(shù)較少的下屬所組成的集體規(guī)模較小，由此可產(chǎn)生許多好處，主要是：易于保持團(tuán)結(jié)；每個(gè)成員有更多的