【正文】 年以后，由于心理學(xué)和管理科學(xué)發(fā)展而產(chǎn)生的馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、公平理論、成就動(dòng)機(jī)理論、期望理論和社會(huì)認(rèn)知理論為薪酬激勵(lì)研究提供了重要的理論框架。因此，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)明晰、可衡量并適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)體系，明確員工與企業(yè)各自的責(zé)權(quán)利，對(duì)員工的量化投入產(chǎn)出給予及時(shí)反饋與修正，這對(duì)于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力意義重大。發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和擁有一批高素質(zhì)的員工，并能在企業(yè)價(jià)值鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)中充分發(fā)揮每個(gè)員工的最大價(jià)值是企業(yè)成功的關(guān)鍵。一方面，受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，其對(duì)企業(yè)管理特別是人力資源管理的某些方面重視程度不夠，使企業(yè)不能綜合利用各種資源，形成強(qiáng)大、持續(xù)的軟實(shí)力，迫使企業(yè)的發(fā)展落后于整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和同類(lèi)型的國(guó)外企業(yè)的發(fā)展；另一方面，隨著員工多層面需求的日益增長(zhǎng)，單純的物質(zhì)激勵(lì)效果已經(jīng)難以提升員工工作的積極性與能動(dòng)性，難以吸引和留住企業(yè)員工，導(dǎo)致熟練技術(shù)工人和專(zhuān)業(yè)技能人才的不斷流失，高的流動(dòng)率和低的產(chǎn)出率影響了企業(yè)自身的發(fā)展壯大。這間接說(shuō)明了良好薪酬激勵(lì)體系對(duì)于顧客滿意度提高有正向作用。同時(shí)，有統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，員工工作滿意度每提高1%，顧客滿意度就提高2%[3] 提升企業(yè)員工滿意度策略的調(diào)查，《改革與開(kāi)放》，2012，第五期。1]的產(chǎn)生、強(qiáng)化企業(yè)和員工之間的心理契約[2] 彭劍峰，《人力資源管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2008。修繕抑或摒棄現(xiàn)有的管理實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)，積極穩(wěn)妥推進(jìn)符合企業(yè)本身特征的各項(xiàng)管理制度與實(shí)踐活動(dòng)的開(kāi)展對(duì)企業(yè)的健康、快速、可持續(xù)發(fā)展作用重大。s sense of responsibility and interest in work, to develop and perfect the pensation mechanism, regulate employeepromotion system, shaping and cultivating excellent corporate culture, hope that through the implementation of better designs a series of incentive plan to attract,retain, employee motivation, initiative, stimulate their enthusiasm and creativity, improve DSCQ gas pany human resource value and market petitiveness.Keywords：Human resource management, incentive，performance；目 錄1引言 1 1 2 2 2 4 72激勵(lì)的理論基礎(chǔ) 8 激勵(lì)及相關(guān)概念 8 8 9 10 11 12 13 14 15 15 15 17 19 19 19 19 DSCQ公司員工激勵(lì)體系現(xiàn)狀 21 21 23 24 24 25 25 27 27 27 27 28 29 29 31 DSCQ公司現(xiàn)行激勵(lì)體系存在的問(wèn)題及原因分析 35 36 37 37 39 395 DSCQ公司員工激勵(lì)方案設(shè)計(jì) 41 DSCQ公司激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則 41 DSCQ公司激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的目標(biāo) 41 41 DSCQ公司激勵(lì)方案設(shè)計(jì)框架 43 DSCQ公司員工物質(zhì)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì) 43 43 員工福利與社會(huì)保障激勵(lì) 47 年終獎(jiǎng)金延期支付計(jì)劃 47 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)計(jì)劃 48 DSCQ公司員工工作激勵(lì)方案的設(shè)計(jì) 48 48 49 50 51 DSCQ公司員工精神激勵(lì)方案的設(shè)計(jì) 51 51 52 52 536總結(jié) 551引言隨著新型經(jīng)濟(jì)體的快速發(fā)展崛起，信息與管理技術(shù)的不斷創(chuàng)新與應(yīng)用，全球范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的逐漸加劇，使得企業(yè)一方面可以沐浴于更自由、開(kāi)放的發(fā)展環(huán)境之中，但同時(shí)，企業(yè)也要面對(duì)由于過(guò)去發(fā)展過(guò)“快”而產(chǎn)生的瓶頸性與滯后性問(wèn)題，這其中人力資源管理的問(wèn)題尤為突出，作為選人、育人、用人、留人的具體管理實(shí)踐，它對(duì)提高企業(yè)員工的工作熱情，激勵(lì)與調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，從而提高企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效率和效益起著重要作用。s employees incentive problems and employee satisfaction problems and develop suitable DSCQ longterm development of gas production pany employee incentive programs motivate employees to achieve perfection and institution building innovation, DSCQ gas production pany39。最后，本文也提出，DSCQ公司員工激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)或者激勵(lì)體系的構(gòu)建，不應(yīng)該是人力資源管理部門(mén)面對(duì)的一個(gè)孤立、短期的工作，而是應(yīng)該作為整個(gè)公司管理系統(tǒng)建設(shè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)性工作，完善的員工激勵(lì)方案在內(nèi)容上應(yīng)該涵蓋公司日常管理工作的方方面面；而有效，能促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，幫助企業(yè)在紛繁復(fù)雜的環(huán)境中贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工激勵(lì)方案更是需要從戰(zhàn)略高度總體把握，以期將其與企業(yè)文化建設(shè)一起構(gòu)筑成DSCQ公司的強(qiáng)大軟實(shí)力。學(xué)位論文作者簽名： 簽字日期： 導(dǎo)師簽名： 簽字日期： DSCQ gas production pany human resources management planning studyCandidate ： Supervisor： 摘 要隨著DSCQ公司的不斷發(fā)展和壯大，公司在人力資源尤其是在員工激勵(lì)方面存在的一些問(wèn)題也逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，分析DSCQ公司現(xiàn)行激勵(lì)方案存在的問(wèn)題，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與愿景，因地適宜制定有利于DSCQ公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的激勵(lì)方案與相關(guān)制度設(shè)計(jì)，消除制約DSCQ公司發(fā)展的短板效應(yīng)，對(duì)企業(yè)綜合實(shí)力提升意義重大。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。（天頭留出20毫米空白）分類(lèi)號(hào) 密級(jí) 　　　　U D C 　　　　　 　 　　　　 編號(hào) 10741 （以上四項(xiàng)用仿宋標(biāo)4號(hào)）MBA 學(xué) 位 論 文論文題目 DSCQ采氣公司員工激勵(lì)方案研究研 究 生 姓 名： 郭 赟 校內(nèi)指導(dǎo)教師姓名、職稱(chēng)： 王永瑜教授 校 外 指 導(dǎo) 教 師 姓 名： 學(xué) 科、專(zhuān) 業(yè) 名 稱(chēng)： 工商管理碩士（MBA） 研 究 方 向： 人力資源管理 提 交 日 期： 獨(dú)創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果。學(xué)位論文作者簽名： 簽字日期： 導(dǎo)師簽名： 簽字日期： 關(guān)于論文使用授權(quán)的說(shuō)明本人完全了解學(xué)校關(guān)于保留、使用學(xué)位論文的各項(xiàng)規(guī)定， （選擇“同意”/“不同意”）以下事項(xiàng)：，允許論文被查閱和借閱，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文；“中國(guó)學(xué)術(shù)期刊（光盤(pán)版）電子雜志社”用于出版和編入CNKI《中國(guó)知識(shí)資源總庫(kù)》或其他同類(lèi)數(shù)據(jù)庫(kù)，傳播本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容。本文以相關(guān)激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，對(duì)DSCQ公司員工的激勵(lì)因素需求程度和滿意程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，并找出DSCQ公司激勵(lì)體系存在的問(wèn)題，然后按照注重薪酬內(nèi)外公平性、彈性薪酬制度、以人為本等原則，分別從物質(zhì)激勵(lì)、工作激勵(lì)、精神激勵(lì)三個(gè)方面，薪酬體系、員工個(gè)人成長(zhǎng)、工作本身、職位晉升和企業(yè)文化多個(gè)維度對(duì)DSCQ公司的激勵(lì)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。關(guān)鍵詞：激勵(lì)方案，人力資源，薪酬績(jī)效64 / 73AbstractWith DSCQ gas production pany continues to develop and grow, in order to solve DSCQ gas production pany39。s development is important.Based on the related incentive theory, statistics andanalysis of DSCQ gas pany staff incentive needs and satisfaction degree, and find the DSCQ gas panysystem existing problem of incentive, then according tothis principle, fair principle, the principle of participation,the principle, characteristics, the principle of longterm development principles, respectively. Optimization design of the pensation system, from the five dimensions ofpersonal growth, job itself, job promotion and enterprise culture and so on DSCQ gas pany incentive of DSCQ gas pany incentive schemeincluding the material incentive scheme, work incentivesand spiritual incentive scheme, a reasonable salarysystem and salary menu, profit sharing and benefits plan,effective incentive and dynamic incentives, at the same time pay attention to employee occupation planning, staff training and occupation development, promotion andrewards and punishments clearly mechanism, pay attention to the construction of employee participation and empowerment, example of honor incentive and enterprise culture, to strengthen the staff39。目前，中國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)關(guān)鍵階段，對(duì)于一些行業(yè)來(lái)說(shuō)，重新洗牌在所難免。人力資源管理，作為企業(yè)管理中貫穿始終的管理實(shí)踐活動(dòng)，更是有舉足輕重的作用，有研究表明，良好的薪酬績(jī)效激勵(lì)體系能提高員工的工作滿意度、促進(jìn)員工組織公民行為[1] 羅賓斯，《組織行為學(xué)》，商務(wù)出版社，2010。2]。3]。石化行業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱行業(yè)，它對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用與地位有目共睹，但近些年也因諸多原因其發(fā)展受到制約。根據(jù)石化類(lèi)企業(yè)組織人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)與愿景，對(duì)企業(yè)現(xiàn)行員工激勵(lì)體系進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用相應(yīng)的人力資源管理理論與方法，對(duì)現(xiàn)存體系可能存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，建立一套適合石化類(lèi)企業(yè)發(fā)展的員工激勵(lì)與評(píng)價(jià)體系，是企業(yè)面臨的一個(gè)重要的研究課題。員工作為企業(yè)發(fā)展的人力資本投資，一方面，當(dāng)企業(yè)為員工的各種投入達(dá)不到員工自己的心理預(yù)期的時(shí)候，員工的積極性，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就會(huì)降低，進(jìn)一步影響企業(yè)效益；另一方面，當(dāng)企業(yè)為員工的投入達(dá)到甚至超過(guò)其預(yù)期時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就會(huì)提高，促進(jìn)企業(yè)的高速健康發(fā)展。本文主要在對(duì)DSCQ公司現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)體系基礎(chǔ)上，通過(guò)調(diào)研訪談、分析研究為DSCQ公司建立一套更完善、更有針對(duì)性的激勵(lì)方案，希望能有助于DSCQ公司能培養(yǎng)、擁有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，有助于DSCQ公司能在日后激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。20世紀(jì)60年代以后，人力資源管理學(xué)科的發(fā)展也為激勵(lì)理論的發(fā)展提供了更廣闊的思路。20世紀(jì)90年代開(kāi)始，由于全球化競(jìng)爭(zhēng)加劇了企業(yè)兼并重組的步伐，企業(yè)的人員流動(dòng)率居高不下，組織的巨變對(duì)員工與組織之間的“默契”產(chǎn)生的懷疑，在原理論無(wú)法對(duì)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行詮釋的情況下，“心理契約”理論應(yīng)運(yùn)而生，并取得了較大的理論創(chuàng)新，該理論認(rèn)為除了傳統(tǒng)的有形契約，企業(yè)和員工之間還存在另一層看不清卻又實(shí)實(shí)在在的契約關(guān)系，即心理契約，這種心理契約對(duì)員工的工作滿意度、忠誠(chéng)度、組織公民行為、流動(dòng)傾向等都有顯著影響，是影響員工日常態(tài)度、行為動(dòng)機(jī)的更深層次的激勵(lì)因素，也是組織在重大組織變革（如分拆、兼并重組等組織活動(dòng)）中維