績效計劃的作用、內(nèi)容與原則-展示頁
2025-05-23 02:55本頁面
【正文】 務、不同部門中類似職位各自的特色和共性。 職位特色原則 與薪酬系統(tǒng)不同，績效計劃針對每個職位而設定，而薪酬體系的首要設計思想之一便是將不同職位劃入有限的職級體系。對工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績效標準設定，應該保持大體相同，確保考核過程公正，考核結(jié)論準確無誤，獎懲兌現(xiàn)公平合理。 足夠激勵原則 使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎懲等激勵機制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、激勵先進、鞭策后進，營造一種突出績效的企業(yè)文化。 全員參與原則 在績效計劃的設計過程中，一定積極爭取并堅持員工、各級管理者和管理層多方參與。目標過高，無法實現(xiàn)，不具激勵性；過低，不利于公司績效成長。 可行性原則 關(guān)鍵績效指標與工作目標，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作職責和權(quán)利相一致，否則就難以實現(xiàn)績效計劃所要求的目標任務。但是在設定和工作目標設定時，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點，選擇那些與公司價值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責結(jié)合更緊密的績效指標和工作目標，而不是整個工作過程的具體化。 與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績效計劃相一致原則 設定績效計劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，自上而下逐層進行分解、設計和選擇。 價值驅(qū)動原則 要與提升公司價值和追求股東回報最大化的宗旨相一致，突出以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。 組織能夠為員工提供的支持和幫助以及溝通方式。 在達成目標的過程中可能遇到的困難和障礙。 關(guān)鍵業(yè)績指標統(tǒng)計的計分來源。 關(guān)鍵業(yè)績指標的計算公式。 工作結(jié)果的預期目標。 衡量工作要項的關(guān)鍵業(yè)績指標。 績效計劃是的第一個關(guān)鍵步驟，也是實施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關(guān)鍵手段，通過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學合理的管理機制，能有機地將股東的利益和員工的個人利益整合在一起，其價值已經(jīng)被國內(nèi)外眾多公司所認同和接受。對于各子公司而言，這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計劃過程，而對于員工而言，則為績效計劃過程。績效計劃百科名片圖例績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權(quán)、利的基礎上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議?？冃в媱澋脑O計從公司最高層開始，將績效目標層層分解到各級子公司及部門，最終落實到個人。目錄1. 價值驅(qū)動原則 2. 流程系統(tǒng)化原則 3. 與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績效計劃相一致原則 4. 突出重點原則 5. 可行性原則 6. 全員參與原則 7. 足夠激勵原則 8. 客觀公正原則 9. 綜合平衡原則 10. 職位特色原則1. 步驟一:績效計劃的準備 2. 步驟二： 績效計劃的溝通 3. 步驟三:績效計劃的審定和確認1. 是關(guān)于工作目標和標準的契約1. 價值驅(qū)動原則 2. 流程系統(tǒng)化原則 3. 與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績效計劃相一致原則 4. 突出重點原則 5. 可行性原則 6. 全員參與原則
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