績效考核的原則與程序-展示頁
2025-07-16 15:35本頁面
【正文】 月度計劃完成情況考核分60％＋當月應完成的季度相關工作重點40％ B、季度考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。:a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。（評分標準見附件2）《工作任務立項管理制度》中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。員工在部門內的考核成績等于：重要任務項考核分40％＋月度工作完成情況考核分60％(見員工考核A、B表) ，考核評分標準見附件1，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下：一般員工本月績效考核分＝個人考核分70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）30％（部長以上，含部長，以下同）的月度考核當月應完成的季度相關工作重點是指本部門季度計劃中本月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內容部分。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。（見員工考核B表）：考核其差錯率、服務效率（見員工考核表C）。每月工作結束后，部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分?？己说捻椖坎怀^3個。二、考核的原則：在一段連續(xù)時間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考核的方法具有一致性；：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差；：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；：員工要知道自己的詳細考核結果。、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。37 / 37績效考核制度一、績效考核的定義、目的和用途1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。2. 績效考核是績效管理的重要內容。，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。本制度適用于公司全體員工。三、考核的內容和分值A月度考核（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核：本月度內完成的重要任務是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內容部分。（見員工考核A表）重要任務的考核評分原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。每周工作結束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月結束后，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。原則上，總分滿分為100分，重要任務占40％，月度工作完成情況占60％?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分＝86N（N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分80％＋季度綜合考評分20％。. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資＝月績效工資3季度考核最終成績247。. 由行政中心提名當季的季度之星，經總經理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。，計算管理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄?0％＋季度綜合考評分30％，經總經理簽字認可后，送至財務部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資＝月績效工資3季度考核最終成績247。，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、年度考評分的分配原則： 員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。計算結果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成績平均分70％＋年度綜合考評分30％，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別
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