【正文】 勝任力時(shí)使用。（特別是隱藏在冰山下的潛能部分）（4）問卷調(diào)查法（5）工作日志法：在這種方法中，任職者對其日常工作行為或活動(dòng)進(jìn)行記載，包括每一項(xiàng)活動(dòng)的開始和結(jié)束時(shí)間。專家小組法是焦點(diǎn)訪談法的一個(gè)特例。該法只是對本領(lǐng)域的研究提供一個(gè)快速的回顧。（1）文獻(xiàn)查閱法：界定工作內(nèi)容和識別需要的勝任力的基本方法是文獻(xiàn)查閱法，主要指對該研究的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行的總結(jié)分析，提煉出相應(yīng)的勝任力要素。越往下，它們在決定個(gè)體的行為上起著越穩(wěn)定的決定作用。行為層主要指個(gè)體在具體職位上的工作績效表現(xiàn)。由表及里，最里層是個(gè)體最深層次的勝任力，最不容易改變和發(fā)展。（2）洋蔥模型：在該模型中，勝任力被劃分為三個(gè)層次：核心層、中間層和最外層。特質(zhì)指的是身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應(yīng)，即一個(gè)人生理特質(zhì)以及對情境所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)。知識指的是一個(gè)人在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識。（1）冰山模型：有五種層次的勝任力，技能、知識、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。：又稱為素質(zhì)模型，資質(zhì)模型，是個(gè)體（組織）勝任某項(xiàng)工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和。前者是指僅為保證完成工作所需要的最低勝任力要求。l 特殊技術(shù)勝任力：只能在一個(gè)組織內(nèi)部產(chǎn)生，并且能夠通過正規(guī)學(xué)習(xí)、工作輪換、內(nèi)部培訓(xùn)和師徒關(guān)系等渠道得到開發(fā)。l 行業(yè)技術(shù)勝任力，培養(yǎng)行業(yè)技術(shù)勝任力的典型方式是職業(yè)教育。l 組織內(nèi)勝任力，是指和行業(yè)文化密切相關(guān)，文化認(rèn)知和知識能夠變成習(xí)慣，成為具體情境下的行為指導(dǎo)和規(guī)范。l 行業(yè)通用勝任力，是基于具體性行業(yè)比如服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、電力業(yè)等行業(yè)而提出。其焦點(diǎn)在人際技能和管理技能。元?jiǎng)偃瘟?、行業(yè)通用勝任力、組織內(nèi)勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力和特殊技術(shù)勝任力。可遷移勝任力指某些崗位的通用勝任力，如管理者勝任力和領(lǐng)導(dǎo)勝任力。（4）按組織需要的核心專業(yè)和技能分為通用勝任力、可遷移勝任力和專業(yè)勝任里。（3）根據(jù)勝任力的可變化情況，分為硬性勝任力和軟性勝任力。易觀察測量，容易開發(fā)培養(yǎng)；中心勝任力是個(gè)體內(nèi)隱的核心特征，難確定和測量，不宜短期培養(yǎng)和開發(fā)。（2）根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為表面勝任力和中心勝任力兩大類。崗位勝任力是指具有某種資格或勝任某一崗位的條件。（1）根據(jù)個(gè)體在工作中不同的職位，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務(wù)勝任力。（3）勝任力是針對工作績效而言的，能夠引起或者預(yù)測行為和績效。（2）勝任力與工作情境相關(guān)聯(lián)，是多維度、多層次的。：勝任力是在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個(gè)體特征，它們能夠?qū)⒏呖冃д吆鸵话憧冃д咚邆涞目梢詼y量與開發(fā)的個(gè)體特征，它們能夠?qū)⒏呖冃д吆鸵话憧冃д邊^(qū)分開來，其中有潛在的個(gè)體特征，也有外顯的個(gè)體特征。l 都不排斥個(gè)人特質(zhì)或者行為，而且并不是任何行為都是勝任力的表現(xiàn)，勝任力只是其中穩(wěn)定的、可以描述的、能預(yù)測高績效的那部分行為。 （3）特質(zhì)觀與行為觀的共同之處：l 都是以效標(biāo)為參照的。第二節(jié) 勝任力理論比較（1）特質(zhì)觀：勝任力是個(gè)體的潛在特征，與一定工作或情境中的、效標(biāo)參照的有效或優(yōu)異績效有因果關(guān)系。（4）標(biāo)志著勝任力體系的正式確立：麥克里蘭《測量勝任力而不是智力》。第二章 勝任力模型理論及其對人員素質(zhì)測評的作用本章考點(diǎn)小結(jié)l 勝任力理論的發(fā)展歷程（代表人物及其著作）l 勝任力的定義及分類l 勝任力結(jié)構(gòu)模型（冰山模型、洋蔥模型、金字塔模型、梯形模型）l 構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法（7點(diǎn)）l 勝任力理論作用和價(jià)值（4點(diǎn)，測評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、求職申請表、面試、評價(jià)中心）第一節(jié) 勝任力研究起源與發(fā)展起源與發(fā)展（1）促使現(xiàn)代勝任力研究運(yùn)動(dòng)興起的一個(gè)關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到富蘭克林?羅斯福政府。（4）建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果。（2）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段。預(yù)測功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選拔作用。（3）診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用。：素質(zhì)測評動(dòng)的另一個(gè)特征，是搜集素質(zhì)特征信息的廣泛性與科學(xué)性。（2）激勵(lì)與強(qiáng)化：素質(zhì)測評是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要求的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。作用是素質(zhì)測評活動(dòng)中功能與環(huán)境因素相結(jié)合而產(chǎn)生的實(shí)際效用。第三節(jié) 人員素質(zhì)測評的主要功用：即素質(zhì)測評的功能與作用，功能是素質(zhì)測評活動(dòng)本身固有的一種穩(wěn)定機(jī)制，作用是素質(zhì)測評活動(dòng)外在影響的一種具體表現(xiàn)。特點(diǎn)：鑒定性、現(xiàn)時(shí)性、概括性、測評結(jié)果具有較高的信度與效度。特點(diǎn)：測評內(nèi)容十分精細(xì)或十分廣泛、測評過程是尋根究底、測評結(jié)果不公開、測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。特點(diǎn)：勘探性、配合性、促進(jìn)性。特點(diǎn)：具有針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點(diǎn)。選拔性測評操作與運(yùn)用的基本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性。測評指標(biāo)具有選擇性。測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。：目的：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。人員測評是一種方法技術(shù)，是人員選拔的一種手段方式；人員選拔如果是目的的話，人員測評就是達(dá)到這種目的的一種手段。（2）廣義的人才素質(zhì)測評，則是通過量表、面試、評價(jià)中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考評等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。（1）狹義的人才素質(zhì)測評，是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗(yàn)的一種評價(jià)活動(dòng)。素質(zhì)測評雖然以一個(gè)個(gè)的行為事實(shí)為依據(jù)，但并非僅憑單個(gè)的行為事實(shí)作出評價(jià)，而是在綜合大量行為事實(shí)群的基礎(chǔ)上進(jìn)行整體評價(jià)。“測評主體”既指個(gè)體又指集體 。“素質(zhì)測評指標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評指標(biāo)。“科學(xué)方法”是指被實(shí)踐證明為準(zhǔn)確、全面和方便的測量手段、評價(jià)方法，也包括一切可用調(diào)查方法與研究方法。（2）相關(guān)解釋：“測”包括耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等。橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同）；⑦綜合性；⑧分解性；⑨層次性與相對性（核心素質(zhì)、基本素質(zhì)與生成素質(zhì)）。，績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。第一章 人員素質(zhì)測評導(dǎo)論本章考點(diǎn)小結(jié)l 素質(zhì)的特性（10點(diǎn)）l 素質(zhì)的構(gòu)成l 素質(zhì)測評概念l 人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評l 人員素質(zhì)測評的主要類型（5點(diǎn)：目的、特點(diǎn)、原則）l 人員素質(zhì)測評的主要功用（3點(diǎn)）l 人員素質(zhì)測評的作用（4點(diǎn)）與運(yùn)用原則（8點(diǎn)）第一節(jié) 人員素質(zhì)測評的基本概念：素質(zhì)是個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本要素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。把講義中不熟悉的地方反復(fù)查看。重點(diǎn)看錯(cuò)題。要做重點(diǎn)標(biāo)注。找到每道題在書上的出處。本次考試時(shí)間10月19日14：30—17：00 （本科）10月27號 14：30—17：00（專科）本課程資料下載：shebaoguoguan密碼：shebao資料包包含內(nèi)容：①人員素質(zhì)測評教材影印版②課件+③同步練習(xí)+④歷年真題4套+⑤考點(diǎn)點(diǎn)睛 分值二、復(fù)習(xí)計(jì)劃：9月2910月19號真題講義各3遍?？荚嚂r(shí)間120分鐘，全部為單項(xiàng)選擇題。尚德機(jī)構(gòu) 人員素質(zhì)測評串講講義文庫貢獻(xiàn)者2013928目 錄導(dǎo)語 1第一章 人員素質(zhì)測評導(dǎo)論 2第二章 勝任力模型理論及其對人員素質(zhì)測評的作用 5第三章 人員素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 9第四章 人員素質(zhì)測評的組織與實(shí)施 12第五章 心理測驗(yàn)方法 15第六章 面試方法 20第七章 評價(jià)中心技術(shù) 22第八章 人員素質(zhì)測評結(jié)果的報(bào)告與運(yùn)用 25第九章 人員素質(zhì)測評應(yīng)用案例及其分析 2828 / 31導(dǎo)語一、考試介紹：2011年開考，共兩次。題目難度逐年降低。題量100道。（2012年專、本，較簡單，章節(jié)邏輯明顯，便于復(fù)習(xí)）精做。特別是錯(cuò)題。并且看一遍串講講義。在翻兩遍書。在看一遍串講講義?？记?天看重點(diǎn)題和錯(cuò)題。三、各章考點(diǎn)精析備注：標(biāo)題標(biāo)注為紅色部分為重中之重。它對一個(gè)人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定作用。：①基礎(chǔ)作用性；（個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件）②穩(wěn)定性；（ 在個(gè)體活動(dòng)的全部時(shí)間與空間中，素質(zhì)的表現(xiàn)在時(shí)間上雖然偶爾間斷，但總體卻是持續(xù)的）③可塑性：（不健全的素質(zhì)可以健全起來；一般性的素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)）；④內(nèi)在性：（看不見、摸不著、說不清）；⑤表出性：（a行為方式、工作績效與行為結(jié)果是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒介與途徑；b人心不同，各如其面）；⑥差異性：（一母生九子，九子各不同。體質(zhì)體力精力遺傳素質(zhì)獲得素質(zhì)：學(xué)校教育程度自我學(xué)習(xí)程度社會(huì)化程度身體素質(zhì) 文化素質(zhì)品德素質(zhì)政治品質(zhì)思想品質(zhì)道德品質(zhì)創(chuàng)新意識心理素質(zhì)知識智力技能才能智能素質(zhì)其他個(gè)性素質(zhì)心理健康素質(zhì)：（1）基本界定：測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的（行為事實(shí)）表征信息，采用科學(xué)的方法針對某一素質(zhì)測評指標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程?！霸u”包括評論、評價(jià)、評定?！爸饕顒?dòng)領(lǐng)域”一般是指個(gè)人生活與工作的主要場所?！耙l(fā)與推斷”是指測評者的歸納、概括或抽象。而是指一種建立在對素質(zhì)特征信息測與量基礎(chǔ)上的分析判斷。（1）人員素質(zhì)測評是指對16歲以上具有正常勞動(dòng)能力個(gè)體素質(zhì)的測評；（2）人才素質(zhì)測評是指對具有一定才能個(gè)體素質(zhì)的測評，包括某些兒童測評、學(xué)生測評與人員素質(zhì)測評。都是通過問卷量表的形式來測評被測者的有關(guān)素質(zhì)。：所謂人員選拔，就是挑選合適的人到某個(gè)特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。第二節(jié) 人員素質(zhì)測評的主要類型：按照測評標(biāo)準(zhǔn)劃分：無目標(biāo)測評、常模參照性測評與效標(biāo)參照性測評；按照測評范圍劃分：單項(xiàng)測評與綜合測評；按照測評技術(shù)與手段劃分：定性測評與定量測評以及包括模糊綜合測評在內(nèi)的中性測評按照測評主體來劃分：自我測評、他人測評、個(gè)人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評；按照測評時(shí)間劃分：日常測評、期中測評與期末測評已經(jīng)定期測評與不定期測評；按照測評結(jié)果劃分：分?jǐn)?shù)測評、評語測評、等級測評以及符號測評；按照測評目的與用途劃分：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。特點(diǎn)：整個(gè)測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用。測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。：目的以人事合理配置為目的。：目的是一種開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源；也可以稱為勘探性素質(zhì)測評。：目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問題。：又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。運(yùn)用考核性測評原則：全面性；充足性；可信性；權(quán)威性或公眾性。功能是作用的內(nèi)在依據(jù)，而環(huán)境因素是作用產(chǎn)生的外在條件。：（1）素質(zhì)測評評定功用的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用，通過自我評價(jià)、他人評價(jià)與群體評價(jià)激發(fā)與產(chǎn)生改善自身素質(zhì)、加強(qiáng)自我修養(yǎng)的愿望與行為。（3）導(dǎo)向作用：實(shí)踐表明，測評過程中哪種素質(zhì)的權(quán)重或分值大，哪種素質(zhì)就備受人們重視；哪種素質(zhì)的權(quán)重小，哪種素質(zhì)就會(huì)被人們輕視；哪種素質(zhì)不測評，人們就會(huì)逐漸忽視它。（1）首先表現(xiàn)出咨詢的作用（2）素質(zhì)測評的診斷反饋功能，表現(xiàn)為對人力資源開發(fā)方案的制定與選擇以及對開發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)。：人員素質(zhì)測評是根據(jù)大量的特征行為，對被測者的素質(zhì)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測。第四節(jié) 人員素質(zhì)測評的作用與運(yùn)用原則：（1）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。（3）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”。：（1）全面測評與擇優(yōu)開發(fā)；（2）發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)；（3）分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā)；（4）統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)；（5）自我測評與外部強(qiáng)化；（6）他人測評與自我激勵(lì)；（7）模糊測評與精心指導(dǎo)；（8）相互比較與職業(yè)發(fā)展。（2）《再談激勵(lì)：勝任力的概念》第一次正式提到與人才識別和個(gè)性相關(guān)的petence.（3）標(biāo)志著勝任力的行為事件訪談法的誕生：麥克里蘭《評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法》。（5）標(biāo)志勝任力研究新階段的到來：理查德?鮑伊茲《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》，勝任力模型開始登上歷史舞臺。（2）行為觀：將勝任力視為個(gè)體的相關(guān)行為的類別，指出勝任力是保證一個(gè)人勝任工作的、外顯行為的維度，是具體的、可觀察的、能正視的行為。l 都包括因果關(guān)系觀點(diǎn)，即勝任力是導(dǎo)致高績效的原因。l 都是導(dǎo)向優(yōu)秀的必要條件，要聯(lián)系實(shí)際組織環(huán)境考察