hroverview--員工的選育用留-展示頁
2025-05-16 18:09本頁面
【正文】 gistics Marketing amp。 Lost（ 管理者的角色） ? 同業(yè)間比較（每人貢獻(xiàn)度，組織各功能用人比率，組織成熟度 ) ? 流動率 ? 直接人員薪資占每人貢獻(xiàn)度比（產(chǎn)業(yè)別） ? 管理人員對非管理人員比 ? 新進(jìn)人員對年資超過一年以上人員比 四、人力規(guī)劃與預(yù)估 需求部門單位人力供給預(yù)估 四、人力規(guī)劃與預(yù)估 ? 由提出人員申請到報(bào)道三個月使用期結(jié)束 組織圖 工作分析 職位說明書 職位評估 人力資源角色 部門主管角色 人員招聘 過濾履歷表 協(xié)同面談 錄取報(bào)到 試用期 產(chǎn)：滿足訂單、成本、時(shí)效、品質(zhì)（隨時(shí)被回絕） 銷：反向行銷（廣告、時(shí)間、成本、內(nèi)容、地址、電話、 ) 發(fā)：記錄資訊（媒體效果、人員掌握度 、人才管道） 財(cái)：成本 (內(nèi)、外部成本 ,士氣、工作延遲成本 ) 四、人力規(guī)劃與預(yù)估 – 人員選擇管理 四、人力規(guī)劃與預(yù)估 – 人員選擇管理 的 實(shí)物 ? 人員招聘的方法（熱媒，冷媒，人際，獵頭公司） ? 履歷篩選的精準(zhǔn)度（ 60分的人，企業(yè)成敗，市場競爭） ? 第一次接觸即開始面談（警衛(wèi)，總機(jī)，秘書，交代清楚，面試狀況，考試，問題水準(zhǔn)） ? 面談方法（結(jié)構(gòu)，多人，多次，高階，評估中心） ? 失效（很快決定或慢決定，五分鐘與二、三周） ? 報(bào)到（當(dāng)天，一周，一月，三月的管理 Mentor， Ange ） ☆ 對待別人的方式是別人期待被對待的方式 傳統(tǒng) 公司的作法 薪資的 評定 要素 1. 公平理 論 4. 結(jié)構(gòu)理論 以工作、 職務(wù)評價(jià) 方法，不同工不同酬 2. 新古典 勞動市場理論 以自由 市場來調(diào)節(jié) ，外面需求大 則 行情看好 5. 人力資本 理論 以 激勵 的制度 讓員工 做更多、更大的事 6. 資源 依賴?yán)碚? 以 職務(wù) 等級， 職務(wù)越高代表薪水越高 3. 代理 理論 以工作 經(jīng)驗(yàn) 、 學(xué)歷 、 專長來決定薪酬的高低 7. 符號理論 依據(jù)貢獻(xiàn)來決定薪酬的高低 ， 個人對 公司的重要性 付高薪是 一種激勵 作用， 讓員工有個期望 五、 如何用薪資做好管理工作 為什么要薪資結(jié)構(gòu) 職務(wù)相對價(jià)值 薪資結(jié)構(gòu) 公司理念 運(yùn)營策略 市場行情 五、 如何用薪資做好管理工作 Min 80% Q1 Mid 100% Q3 Max 120% 第七 級 第六 級 44850 第五 級 30000 34500 39000 43500 48000 五、 如何用薪資做好管理工作 薪資結(jié)構(gòu)與薪幅薪級 80% 100% 120% 新進(jìn)人 員 成熟人 員 最高 貢獻(xiàn)度 ? 外部 競爭 力與內(nèi)部公平性 五、 如何用薪資做好管理工作
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