【正文】 對于管理人員：獎金按照既定系數(shù)發(fā)放，員工工作中的表現(xiàn)、成績在收入中沒有體現(xiàn)，導致員工工作積極性不高，管理部門效率低下。 對于設計人員：設計項目費的提成主要是由專業(yè)負責人直接發(fā)放，但發(fā)放沒有既定的可執(zhí)行的標準，專業(yè)負責人憑感覺發(fā)放設計費的情況很普遍。 效益工資 崗位系數(shù) 崗 位 ～ 院領導正職 ～ 正處級中層 ～ 正、副科級干部 科員 初級工 1）固定工資差距很小，大多數(shù)員工的月固定收入在 800元左右，月收入平均主義嚴重 2）獎金分配按照崗位系數(shù)計算，但正、副職以及普通崗位系數(shù)沒有拉開差距 三、員工獎金分配沒有反映工作績效 績效考核的內容包括工作態(tài)度、工作中的行為和工作結果。 崗 位 月固定工 資 院領導正職 987 正處級干部 936 正科級干部 791 科員 638 司機 742 平均工資： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21崗位月固定收入崗位重要性二、崗 位 間 收 入 差 距 小 不同崗位的重要性和所承擔的工作量、風險存在著事實的不同，客觀上要求不同崗位不同薪酬。 薪酬 制度 成本 效益 六、績 效 獎 勵 原 則 通過對員工績效的管理，不但可以達到員工工作表現(xiàn)與獎金收入掛鉤的目的，還可以達到如下目的： 1）幫助員工發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足，促進自身的發(fā)展； 2）通過合理設計績效考核表，向員工指明發(fā)展方向，使員工的目標與組織戰(zhàn)略 目標趨向一致。但另一方面，薪酬屬于企業(yè)成本的一個重要組成部分，因此在制定薪酬方案時，應進行薪酬的成本核算。 企業(yè)應該為員工提供具有市場競爭力的薪酬，薪酬的競爭力體現(xiàn)在留住人才和吸引人才兩個方面： 薪酬 薪酬 人才 企 業(yè) 企 業(yè) 五、經 濟 性 原 則 薪酬的經濟性體現(xiàn)在兩個方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者間找到平衡點，滿足兩方面的需要。 崗位 /技能 1 崗位 /技能 3 崗位 /技能 2 傳統(tǒng)的薪酬制度制定是單純以崗位或技能等指標為依據(jù)的，而不考慮人的能力的不同以及今后的發(fā)展，激勵方面的缺陷顯而易見。 二、透 明 原 則 ?收入沒有評判標準 ?個人利益與貢獻無法聯(lián) 系 ?工作缺乏指導 ?收入的激勵作用弱 ?收入具有評判標準 ?個人利益與表現(xiàn)掛鉤 ?對工作具有指導作用 ?收入的激勵作用強 ?員工滿意度高 薪酬制度不透明 薪酬制度透明 Q職 — 移動招聘專家！關注企業(yè)微信招聘戰(zhàn)略，招聘行業(yè)前沿信息，干貨分享。 薪酬的作用除了給員工以補償外，更重要的作用在于刺激員工努力工作，多作貢獻，有助于激勵雇員。 人才引進計劃 ,優(yōu)秀人才培養(yǎng)、裁員計劃等 市場發(fā)展預測、供求、競爭狀況等 戰(zhàn)略：戰(zhàn)略擴張、戰(zhàn)略收縮、多元經營等 公司文化 工資構成、福利待遇、員工對薪酬的態(tài)度 薪 酬 制 度 的 制 定 薪 酬 設 計 導 向 公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司人力資源戰(zhàn)略 外部環(huán)境市場水平 工作分析 工作評價 工資結構設計 薪酬調查 工資分級與定薪 工資制度的實施、 反饋和調整 公平原則 透明原則 競爭性原則 經濟性原則 崗位與人結合原則 績效獎勵原則 企 業(yè) 文 化 薪 酬 設 計 的 原 則 一、公 平 原 則 1）橫向公平： 包括公司間、公司內部的橫向比較以及部門內部類似崗位收入的橫向比較，如果本人的獲得與付出之比與他人比值相比是相近的，則認為是公平的，否則認為不公平。建設新型薪酬體系 —— 廣西建筑綜合設計研究院薪酬設計報告 （提 交 版） 報告目錄 第一章 市場經濟時代的薪酬導向與原則 第二章 綜合設計院的薪酬現(xiàn)狀 第三章 薪酬方案設計的基本導向和前提 第四章 薪酬方案的設計思路與過程 第五章 廣西綜合設計研究院薪酬管理規(guī)定 第六章 本薪酬方案分析及需要強調的幾個問題 第七章 員工福利與員工發(fā)展 市場經濟時代的薪酬導向與原則 公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司人力資源戰(zhàn)略 外部環(huán)境、市場水平 工作分析 工作評價 工資結構設計 薪酬調查 工資分級與定薪 工資制度的實施、 反饋和調整 公平原則 透明原則 競爭性原則 經濟性原則 崗位與人結合原則 績效獎勵原則 薪酬導向 薪酬原則 企 業(yè) 文 化 Q職 — 移動招聘專家！關注企業(yè)微信招聘戰(zhàn)略，招聘行業(yè)前沿信息，干貨分享?！皹菲?Q職”微信公眾號： qzhi 公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司人力資源戰(zhàn)略 外部環(huán)境市場水平 企業(yè)薪酬制度的設計和建立應考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化、人力資源戰(zhàn)略以及外部環(huán)境、市場水平的因素。 付出獲得自 己 同 事 對比 現(xiàn) 在 過 去 對 比 付出獲得付出獲得對比 其它 公司 員工 下 級 上 級 對 比 付出獲得2）縱向公平： 如果本人現(xiàn)在的獲得與付出之比與以前或上下級人員的獲得與付出的比值相比是相近的，則認為是公平的，否則認為不公平。 因此，組織的薪酬方案必須公開，讓員工了解與自己相關的各種收入的分配方法和自己可從中得到的全部利益，了解其利益與其貢獻、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，并以此作為自己行動的指導，達到充分發(fā)揮物質利益的激勵作用； 另外，應盡量減少與員工個人工作表現(xiàn)相脫節(jié)的物質分配，因為這樣的分配只能增加組織的成本支出，而對員工的工作績效提高幫助很小，如果分配不當，反而可能降低員工的滿意度?！皹菲?Q職”微信公眾號： qzhi 三、崗位與人相結合原則 現(xiàn)代的薪酬制度則綜合考慮崗位和人的因素，在強調崗位在組織中的重要性的同時，重視個人的技能、競爭力以及職業(yè)發(fā)展。 能力 1 能力 3 能力 2 崗位 1 崗位 2 能力 2 能力 3 能力 1 薪酬 3 薪酬 2 薪酬 1 薪酬 3 薪酬 2 薪酬 1 薪酬 3 薪酬 2 薪酬 1 四、競 爭 性 原 則 1）留住員工：一個組織應給員工提供具有吸引力的薪酬，從而保證留住出眾的優(yōu)秀員工，否則只會有那些僅希望保住自己職位的平庸員工留在崗位上； 2）吸引人才：組織薪酬制度的制定應考慮人才市場上的競爭者 — 其它招聘人才的企業(yè)，保證組織的薪酬具有足夠的競爭力吸引到真正需要的人才，否則很難保證招到真正需要的優(yōu)秀人才。 薪酬的一個重要作用即激勵作用，較高的薪酬所帶來的激勵作用以及滿意度一般較高。所以，應在成本、效益之間取得滿意的均衡，盡可能用較低的薪酬帶來較高的產出增加，因此制定出一個具有激勵性的薪酬制度即成為重點。 組織戰(zhàn)略 績效考核 組織 目標 員工 發(fā)現(xiàn) 不足 修正 報告目錄 第一章 市場經濟時代的薪酬導向與原則 第二章 綜合設計院的薪酬現(xiàn)狀 第三章 薪酬方案設計的基本導向和前提 第四章 薪酬方案的設計思路與過程 第五章 廣西綜合設計研究院薪酬管理規(guī)定 第六章 本薪酬方案分析及需要強調的幾個問題 第七章 員工福利與員工發(fā)展 一、員 工 名 義 收 入 低 名 義 收 入 低 員工生活 對外形象 人才招聘 員工滿意 度下降 吸引人 才困難 人才流失 員 工 素 質 下 降 設計院員工個人的月固定收入僅 800元左右，與市場價格相比大多嚴重偏低，從而造成員工滿意度下降、吸引人才困難等負面影響，最終可能導致人才流失以及員工整體素質下降。這種不同在現(xiàn)在設計院人員的收入中沒有得到很好的體現(xiàn)。在分配薪酬之前，應該對員工進行工作績效考核，否則就失去了分配的