【正文】 不愿意總聽到你的啰叨！你唯一能做的是認識這一群人，并試著走進他們的中間，而且要不斷地改變自己的思想與行為，用他們能接受的方式與他們交流與工作。千萬別妄想用你的觀念去改造你的員工，因為他們拒絕接受傳統(tǒng)?？梢哉f，誰掌握了“80后”誰就是未來企業(yè)的贏家。贏在員工：《中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。同時，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因為80后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務(wù)貢獻。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞壍?；三是，因勢利?dǎo)，讓80后員工的個性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。因此，團隊建設(shè)就成為管理者的一道難題。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。八、日常管理要彈性化80后員工容易接受凸顯個性風(fēng)格的工作方式。在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80后員工。80后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。如：多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎等；以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。幫助他們學(xué)會處理人際關(guān)系，讓他們扮演好不同的社會角色等。營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒。同時，可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。五、壓力管理要專業(yè)化80后員工說：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。四是，與80后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。三是，多用集體討論式溝通。二是，溝通開放式。為此，關(guān)鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔；尊重他們。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作?！敝袊W(wǎng)通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。管理者必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因為人都有一個成長過程；對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們?！钡屑上茨X型培訓(xùn)，因為80后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道?”三、應(yīng)對跳槽要職業(yè)化80后員工跳槽相對比較頻繁。培訓(xùn)流程是，先去市場、召回、培訓(xùn)、考評，再放入市場、再召回、再培訓(xùn)、再考評，最后進行深層次的實戰(zhàn)案例培訓(xùn)，培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。因此，企業(yè)對他們的培訓(xùn)不僅僅是技能，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾。要不，多累啊。四是，平等文化：80后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。二是，快樂文化：80后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。其實，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。最后覺得自我價值不能實現(xiàn)，從而造成了他們很實際的情感饑渴。一旦走入職場，一切都必須以業(yè)績來論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會從體貼個人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績。三、理解萬歲、拋開成見80后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍?？梢圆捎蒙塘糠绞饺ソ鉀Q問題和布置任務(wù)。二、平等提前、等級退后他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略，80后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。對80后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者。他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。否則，就會成為管理障礙。對待員工的“三個轉(zhuǎn)變”萬科有高層曾感嘆：“遇到80后，我十幾年的管理經(jīng)驗要清零了!”有些企業(yè)管理者開始患上80后管理恐懼癥。最近出現(xiàn)針對經(jīng)理們管理80后的培訓(xùn)班。他們是“草莓族”、“我字當(dāng)頭的一代”、“垮掉的一代”，可以指責(zé)他們，但不能對他們視而不見！他們將是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者，是老板和管理者們命運的決定者！很多企業(yè)管理者抱怨：“真搞不懂80后的員工怎么回事？我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了！對他們好也不是，壞也不是！他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。企 業(yè) 員 工 管 理——企業(yè)管理培訓(xùn)課程集錦員工管理，其實并不難：，可以不理解他們，卻不可以視而不見?？梢圆恍蕾p他們，卻不可以回避。到底要我們怎么做，他們才滿意?”而80后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差??？天天叫我干這干那，干完還不滿意，這簡直把我當(dāng)活驢使嗎?”用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，難!因此，我們一要，尊重他們，下班后他們干什么，沒必要干涉：二要，建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。盡管培訓(xùn)內(nèi)容并非那樣有針對性，卻吸引了為數(shù)不少管理者。因此，為適應(yīng)80后員工的個性化發(fā)展需要，企業(yè)CEO及管理層必須順勢轉(zhuǎn)變管理理念和認知方向。當(dāng)越來越多伴著物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的80后進入職場，面對這樣一個與過去迥然不同的群體，作為管理者的“80前”們該如何行動呢？是繼續(xù)固執(zhí)己見，讓這些小年輕們?nèi)ミm應(yīng)自己，以捍衛(wèi)得之不易的權(quán)威，還是敞開胸懷，忘記過去的一切，試著去理解一個完全不同的內(nèi)心世界，在新的(可能是平等的)基礎(chǔ)上建立自己的影響力？一、魅力提前、命令退后80后員工對糧票和自然災(zāi)害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式。如聯(lián)想集團推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。80后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓80后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80后們產(chǎn)生了強烈的心理落差。管理者對80后員工已有很多成見。而80后員工則埋怨：“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對80后員工，我們不要首先就把他們標簽化。管理者需要拋開成見與認知誤區(qū)，用心去讀懂80后員工的真正需求。管理要訣“十化”一、 企業(yè)文化要人性化面對80后員工，中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：一是，信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。三是，開放文化：企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。五是，獨立文化：80后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。”企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨立的空間。二、企業(yè)培訓(xùn)要得體化80后員工認為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時說：“2007年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部。一年以后，選擇優(yōu)秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監(jiān)控與管理，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊伍將呈現(xiàn)年輕化，80后逐漸接棒。這對企業(yè)和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。同時，80后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進行半年的工作體驗式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.四、溝通方式要平民化他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。具體做法：一是，管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。五是，不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進行溝通。”他們承受的工作和社會壓力并不小，但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。作為管理者，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。提供專業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)。保持